「再検査を放置した従業員が倒れたら会社の責任になる？中小企業が今すぐ整えるべき対応フローを解説」

毎年の定期健康診断を終えたあと、「要再検査」「要精密検査」の判定が出た従業員への対応に頭を悩ませている経営者・人事担当者は少なくありません。「本人に伝えるべきか」「費用は会社が持つべきか」「受診を強制できるのか」——こうした疑問が重なり、結果として何も対処できないまま時間が経過してしまうケースが中小企業では多く見られます。

しかし、再検査・精密検査への対応を放置することは、単なる「管理の手抜き」にとどまりません。従業員が重篤な疾病を発症した際に、会社が安全配慮義務違反（労働契約法第5条に定められた、使用者が労働者の生命・健康を守るために必要な配慮をする義務）を問われるリスクがあります。適切な手順を踏まずに対応したことで、後日トラブルに発展した事例も実際に存在します。

この記事では、健康診断で異常所見が出た従業員への対応を、法律の根拠を交えながらステップごとに解説します。中小企業でも実践できる具体的な手順と注意点を整理しましたので、ぜひ自社の体制整備にお役立てください。

再検査・精密検査対応の法的根拠と会社の責任範囲

まず押さえておきたいのは、再検査・精密検査に関する法律上の位置づけです。

労働安全衛生法第66条は、事業者が労働者に健康診断を実施する義務を定めています。そして第66条の5では、異常所見のある労働者について、産業医などの医師から就業上の措置に関する意見を聴くことを義務づけています。これは努力義務ではなく、明確な法的義務です。

一方、再検査・精密検査の受診そのものについては、第66条の5の2において「事業者は労働者が再検査を受けるよう努めなければならない」と定められています。こちらは努力義務であり、従業員に受診を強制する法的根拠はありません。ただし、努力義務だからといって放置してよいわけではありません。従業員が重大な健康被害を受けた場合、「会社が適切な措置を講じなかった」として安全配慮義務違反が問われる可能性は十分にあります。

また、健診結果は要配慮個人情報（個人情報保護法上、取り扱いに特別な注意が求められる特に機微な情報）に該当します。本人の同意なく上司や同僚に開示することは、個人情報保護法違反となりうるため、情報管理のルールを社内で明文化しておくことが不可欠です。

健診結果の受領から産業医への連携まで——STEP1〜2の実務

STEP1：対象者の特定と情報管理

健診機関から結果が届いたら、まず「要再検査」「要精密検査」に該当する従業員をリストアップします。この際、結果の閲覧者を人事担当者・産業医・保健師など必要最小限のメンバーに限定し、アクセス権を厳重に管理することが重要です。

• 健診結果の管理担当者を明確に指定する
• 電子データの場合はパスワード管理・閲覧ログの記録を行う
• 紙媒体の場合は施錠できるキャビネットで保管する
• 保存期間は労働安全衛生法第66条の3に基づき、一般健診は最低5年間の保存が義務づけられている

産業医や保健師との情報共有は「健康管理目的」として適法ですが、社内でその手順を就業規則や健康管理規程に明記しておくことで、後日のトラブルを防ぐことができます。

STEP2：本人への通知と受診の促し方

対象者への通知は、必ず個別・非公開の方法で行います。封書や個別面談など、周囲に知られない形での連絡が原則です。「健康のために受診を」という前向きなメッセージで伝えることが大切で、「必ず受診してください」という命令調の表現は避けましょう。

声かけの際のポイントとして、以下を参考にしてください。

• 「異常が見つかった」ではなく「念のため確認が必要」という表現を使う
• 産業医・保健師による個別面談の機会を案内する
• 受診先の医療機関の情報や予約サポートを提供する
• 受診のために就業時間内での時間確保を検討する（有給取得の強制は不適切）

受診率向上のためには、費用面での不安を取り除くことも効果的です。再検査・精密検査の費用負担については法律上の明確な規定はありませんが、厚生労働省の指針では事業者負担が望ましいとされています。費用が障壁となって受診を先延ばしにするケースは少なくないため、会社負担とすることで受診率の向上が期待できます。費用負担のルールは就業規則等に明記しておくと、従業員への説明もスムーズです。

産業医への意見聴取と就業上の措置——STEP3〜4の実務

STEP3：産業医による意見聴取

再検査・精密検査の結果が出たら、速やかに産業医へ情報を提供し、就業上の措置について意見を求めることが法律上の義務（労働安全衛生法第66条の5）です。産業医への相談を省略して会社判断のみで就業制限を行うことは、法律上の手続きを欠くことになるため注意が必要です。

産業医の意見に基づき、以下の就業区分が決定されます。

• 通常勤務：現状の業務を継続できる
• 就業制限：残業の制限、深夜業の禁止、作業内容の転換など条件つきで就業
• 要休業：療養のため一定期間の休業が必要

意見聴取の内容は必ず書面で記録し、保管してください。後日、従業員や家族から「適切な措置が取られなかった」という訴えが出た際の証拠にもなります。

なお、産業医が在籍していない小規模事業場（常時50人未満の事業場では産業医の選任義務なし）では、地域産業保健センター（産業保健総合支援センター）の活用や、外部の産業医サービスの利用を検討することが現実的な選択肢となります。専門的な判断を得る体制がないまま対応を続けることは、会社にとっても従業員にとってもリスクが高い状態です。

STEP4：就業上の措置の実施と記録

産業医の意見を踏まえて就業制限や配置転換などの措置を実施する際は、以下の点に注意してください。

• 措置の内容・期間・見直し時期を文書化して本人に説明する
• 本人の理解と同意を得たうえで措置を行う
• 上司や職場への周知が必要な場合は、本人と相談のうえで情報の開示範囲を決める
• 就業制限の内容が業務に支障をきたす場合は、代替業務の検討も含めて対応する

ここで注意したいのは、健診結果や再検査の結果を人事評価・解雇の根拠として使用することは原則として認められないという点です。疾病や健康状態を理由にした不当な処遇は、労働契約法違反や差別的扱いとして問題になりえます。就業上の措置はあくまでも「従業員の健康を守るための配慮」として行うものであり、人事上の不利益措置とは切り離して考える必要があります。個別の事案については、社会保険労務士や弁護士などの専門家にご相談ください。

未受診者への対応とフォローアップ管理——STEP5〜6の実務

STEP5：未受診者への継続的なフォロー

声かけをしても再検査を受けない従業員への対応は、多くの担当者が頭を悩ませる問題です。受診は本人の意思に委ねられていますが、だからといって完全に放置することはリスクを高めます。

未受診者に対しては、以下のアプローチが有効です。

• 定期的なリマインドを個別に行い、記録として残す
• 産業医・保健師による個別面談の機会を改めて設ける
• 受診しない理由（費用・時間・不安など）を把握し、障壁を取り除く
• 受診した場合の会社によるサポート内容を具体的に伝える

メンタルヘルス上の問題や受診への不安が背景にある場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の活用も一つの選択肢です。外部の専門家に相談できる環境があることを伝えるだけで、従業員が一歩踏み出しやすくなることがあります。

STEP6：健康管理台帳による一元管理

再検査・精密検査への対応状況は、健康管理台帳（従業員ごとの健康情報を記録・管理する台帳）として一元管理することが理想的です。管理すべき項目の例は以下のとおりです。

• 健診実施日・機関・結果（所見の有無・区分）
• 再検査・精密検査の対象有無・通知日
• 受診日・受診先・検査結果
• 産業医への意見聴取日・意見内容
• 就業上の措置の内容・開始日・見直し予定日
• 次回健診での確認事項

この台帳は前述のとおり要配慮個人情報を含むため、管理体制の整備（担当者の限定・施錠管理・電子管理の場合はアクセス制御）が必須です。

よくある誤解と失敗事例——対応前に確認したいこと

実務の場では、善意から行った対応が法律上の問題をはらんでいたというケースが少なくありません。代表的な誤解と失敗例を整理します。

誤解①「再検査は努力義務だから、受けなくても会社は何もしなくてよい」

努力義務であっても放置は安全配慮義務違反のリスクを生みます。適切な声かけ・フォローの記録を残すことが重要です。

誤解②「健診結果を部長や上司にも共有した」

要配慮個人情報の無断共有は個人情報保護法違反となりえます。閲覧権限の設定と情報管理ルールの明文化が不可欠です。

誤解③「再検査費用は本人負担が当然」

費用が受診の障壁になっているケースは多く、会社が費用を負担することで受診率向上・安全配慮義務の観点からも望ましいとされています。ルールを就業規則等に明記しましょう。

誤解④「産業医なしで会社判断だけで就業制限を出した」

産業医などの医師による意見聴取は法律上の義務です。産業医が不在の事業場では、外部の産業医サービスや地域産業保健センターを活用することが求められます。

誤解⑤「再検査の結果が悪かったので降格・配置転換を行った」

健康状態を理由にした不利益処遇は法的リスクを伴います。就業上の配慮と人事上の処遇は明確に切り分けて考える必要があります。

実践ポイントのまとめ

再検査・精密検査への対応は、「健診を実施して終わり」ではなく、その後のフォローが法的にも実務的にも重要です。特に中小企業では専任の人事担当者や産業医がいないケースも多く、対応が後手に回りがちです。以下のポイントを社内で確認・整備するところから始めてみてください。

• 健診結果の管理担当者・閲覧権限・保管ルールを明文化する
• 再検査対象者への通知は個別・非公開で、前向きなメッセージで行う
• 費用負担のルールを就業規則等に明記し、受診の障壁を取り除く
• 再検査結果は産業医に共有し、就業上の措置について意見を聴取する（法的義務）
• 産業医が不在の場合は外部産業医サービスや地域産業保健センターを活用する
• 措置の内容・経過・結果を健康管理台帳で一元管理する
• 未受診者への継続フォローの記録を残しておく
• 健診結果・再検査結果を人事評価・処遇に使用しない

従業員の健康を守ることは、企業の生産性維持・リスク回避にもつながります。「何か起きてから対応する」ではなく、仕組みとして対応できる体制を今から整えていきましょう。

健康診断の事後措置や保健指導の体制整備には、INTERMINDの産業医サービスが役立ちます。専属の産業保健スタッフが継続的にサポートします。