【2025年最新】中小企業が今すぐ確認すべきストレスチェック制度の落とし穴と正しい運用法

「ストレスチェックは毎年実施しているけれど、何かに活かせている実感がない」「従業員50人未満だから、うちには関係ない話だと思っていた」——中小企業の経営者や人事担当者からは、こうした声が少なくありません。

ストレスチェック制度は、2015年12月に労働安全衛生法第66条の10として施行されて以来、労働者のメンタルヘルス対策の柱となっています。しかし、制度の趣旨や正しい運用方法が十分に理解されないまま、「とりあえず実施するだけ」という形骸化が各所で起きているのが実情です。

本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が陥りやすい誤解を整理しながら、ストレスチェック制度の正しい理解と実践的な運用方法を解説します。メンタル不調による労災リスクや離職を未然に防ぐためにも、制度の本質からしっかり押さえておきましょう。

ストレスチェック制度の基本：対象・頻度・実施者の要件

まず、制度の骨格を確認しておきます。ストレスチェック制度の根拠法令は労働安全衛生法第66条の10および関連する労働安全衛生規則（第52条の9〜第52条の21）です。

実施義務の有無は、事業場（営業所・工場・支店など拠点単位）の規模によって異なります。

• 常時使用する労働者が50人以上の事業場：年1回の実施が法律上の義務
• 常時使用する労働者が50人未満の事業場：努力義務（実施するよう努めなければならない）

ここで注意したいのが「50人未満だから関係ない」という思い込みです。努力義務であっても、安全配慮義務（民法・労働契約法）はすべての企業規模に適用されます。メンタル不調が原因の労働災害や訴訟リスクは、従業員数に関わらず存在します。特に小規模企業ほど一人ひとりの不調が経営全体に与える影響が大きいため、自社の実態に即して積極的に取り組む姿勢が求められます。

実施できる者（実施者）は法令で定められており、医師・保健師のほか、厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師が対象です。また、実施の事務を担う実施事務従事者には、人事権（評価・昇進など）を持つ者を充てることはできません。これは個人情報保護の観点から重要なルールであり、担当者の選定には細心の注意が必要です。

調査票は法定の項目を含む質問票を使用する必要があり、職業性ストレス簡易調査票（57項目）が代表的なツールとして広く普及しています。

よくある誤解6選：「知らなかった」では済まされないポイント

制度の運用で問題が起きやすい背景には、根本的な誤解があります。実務上よく見られる誤解を整理します。

誤解①：「結果は会社が自由に見られる」

ストレスチェックの結果は本人に直接通知されるのが原則です。会社（事業者）への提供には、必ず本人の同意が必要です。同意を得ずに結果を取得することは法律違反となります。従業員が「会社に筒抜けになるのでは」と不安を抱えている場合は、このルールをしっかり説明することが受検率向上にもつながります。

誤解②：「強制的に受けさせることができる」

ストレスチェックの受検は本人の任意です。未受検者に対して不利益な扱いをすることは禁止されています。受検を促す「受検勧奨」は認められていますが、過度なプレッシャーをかけることはNGです。

誤解③：「高ストレス者を会社側から呼び出して面談させられる」

高ストレスと判定された従業員への面接指導は、本人からの申出が前提です。会社側が一方的に面接を命じることはできません。申出があった場合は1か月以内に医師による面接指導を実施する義務が生じます。

誤解④：「実施するだけで義務を果たした」

チェックを実施して結果を通知するだけでは不十分です。面接指導の体制確保、集団分析の実施、職場環境改善のアクション——これらも含めて制度の趣旨が達成されます。また、実施後は所轄の労働基準監督署への報告（様式第6号の2）が義務付けられています（50人未満は報告義務なし）。

誤解⑤：「人事担当者が実施事務従事者を兼任できる」

前述のとおり、人事権を有する者は実施事務従事者になれません。誰が担当するかを事前に明確にしておかないと、個人情報の管理体制に重大な穴が生じます。

誤解⑥：「産業医がいないから実施できない」

ストレスチェックの実施者は産業医に限られていません。保健師や所定の研修を修了した専門職が実施者となることができます。また、外部機関に委託することも可能です。産業医と契約していない企業や、契約はあっても関与が薄い場合は、産業医サービスの活用を検討することで、面接指導体制の整備から制度全体の運用支援まで受けることができます。

高ストレス者対応フロー：実務担当者が把握すべき手順

高ストレス者への対応は、ストレスチェック運用の中でも特に重要なプロセスです。以下のフローを事前に整備しておくことが不可欠です。

• ステップ1：高ストレス判定の通知　実施者から本人へ直接通知（会社は通知内容を原則として把握できない）
• ステップ2：面接指導の申出　本人が希望する場合、会社への申出を行う（任意）
• ステップ3：面接指導の実施　申出からおおむね1か月以内に医師による面接指導を実施
• ステップ4：医師からの意見聴取　就業上の措置（残業制限・配置転換・休業など）について医師の意見を聴く
• ステップ5：就業上の措置の実施　必要に応じて適切な措置を講じる（不利益取扱いの禁止に注意）

このフローで特に注意が必要なのは、申出を行ったこと自体を理由に不利益な扱いをすることが明確に禁止されている点です。面接指導後に降格や不当な配置転換を行うことは法令違反となり、訴訟リスクにつながります。

また、高ストレス者が面接を申し出ない場合でも、日頃の観察や管理職からの報告などを通じて早期に気づける環境づくりが重要です。こうした日常的な相談体制を補完する手段として、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も有効な選択肢のひとつです。

集団分析の活用：データを「職場改善」につなげる方法

集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署・チームなどの集団単位で集計・分析し、職場全体のストレス状況を把握する取り組みです。個人の結果ではなく集団の傾向を見ることで、職場環境の問題点を客観的に把握できます。

実施上のルールとして、10人未満の集団には個人が特定されるリスクがあるため、結果提供には慎重な配慮が必要です。原則として10人以上の集団を単位として分析することが求められます。

分析の観点としては、「仕事の量・質」「仕事のコントロール（裁量の程度）」「上司・同僚からのサポート」などのカテゴリごとに部署間で比較し、ストレス負荷が高い領域を特定します。

集団分析を職場改善に活かすためのステップは以下のとおりです。

• 分析結果の共有：管理職や衛生委員会へ結果を共有し、問題意識を組織全体で持つ
• 課題の優先順位づけ：すべてを一度に解決しようとせず、最も改善が必要な課題に絞る
• アクションプランの策定：具体的な改善施策（業務分担の見直し・コミュニケーション施策など）を立案する
• PDCAサイクルによる検証：翌年度のストレスチェック結果と比較して改善効果を測定する

「データは取ったが使い方がわからない」という声は非常に多いですが、集団分析こそがストレスチェック制度の本来の価値を引き出す部分です。実施で終わりにするのではなく、結果を職場改善のきっかけとして活用する視点を持ちましょう。

外部委託・産業医との連携：中小企業が押さえるべき実務体制

中小企業がストレスチェック制度を実施する際、「人手も専門知識もない」という現実的な課題があります。そこで重要になるのが外部機関の活用と産業医との連携です。

外部委託の活用

ストレスチェックの実施から結果の集計・分析・報告書作成まで、一括して外部機関に委託することが可能です。費用の相場は従業員1人あたり数百円〜数千円程度が一般的とされていますが、サービス内容や規模によって大きく異なります。複数の機関を比較検討し、面接指導への対応可否も含めて確認することが重要です。

実施前の社内体制整備

外部委託する場合でも、社内での準備は不可欠です。

• 衛生委員会での審議：実施方針・調査票の種類・結果の取扱い方針などを事前に審議・決定する（義務）
• 実施規程の文書化：社内規程として整備しておくことでトラブルを防止できる
• 産業医との事前確認：面接指導に対応できるか、スケジュールや体制を事前にすり合わせておく

産業医との連携強化

産業医と契約していても「名前だけで実質的な関与がない」というケースは少なくありません。ストレスチェックにおける産業医の役割は、面接指導の実施だけにとどまりません。実施方針の助言、集団分析結果へのコメント、職場改善提案など、制度全体に関わる専門的なサポートを期待できます。産業医の関与が薄い場合は、契約内容や関与の範囲について改めて確認・見直しを行うことを検討してください。

実践ポイント：形骸化を防ぐ運用のコツ

最後に、ストレスチェック制度を「やるだけ」にしないための実践的なポイントをまとめます。

• 受検率の目標を設定する：受検率が低いと集団分析の精度が下がります。80〜90%以上を目指し、実施前に制度の趣旨と個人情報保護のルールを丁寧に周知しましょう。
• 管理職を巻き込む：職場改善は現場の管理職なしには進みません。集団分析の結果を共有し、改善の主体として関与してもらう仕組みをつくりましょう。
• 結果を翌年度につなげる：単年度で終わらせず、前年の分析結果と比較することで改善効果が可視化されます。PDCAサイクルを意識した運用が重要です。
• 相談窓口と連動させる：ストレスチェック単独ではなく、日常的な相談窓口（EAP・産業医相談など）と組み合わせることで、早期発見・早期対処の体制が整います。
• 派遣労働者の扱いに注意する：派遣労働者のストレスチェックは派遣先ではなく派遣元が実施主体となります。自社に派遣社員がいる場合は混同しないよう注意が必要です。

まとめ

ストレスチェック制度は、単なる法的義務として「こなす」ものではなく、職場のメンタルヘルスリスクを早期に把握し、職場環境を改善するための重要なマネジメントツールです。

50人未満の企業でも安全配慮義務は適用され、メンタル不調に起因するトラブルのリスクは規模に関係なく存在します。制度の対象外であっても、自社の状況に合わせて取り組むことが経営上のリスク管理につながります。

正しい知識のもとで体制を整え、実施・分析・改善のサイクルを着実に回していくことが、従業員の健康と組織の持続的な成長を両立させる第一歩です。制度の運用に不安がある場合は、産業医や外部の専門機関と連携しながら、自社に合った体制を一つひとつ構築していきましょう。

従業員のメンタルヘルスケアには、INTERMINDのEAP（従業員支援プログラム）の導入が効果的です。精神科専門医による相談窓口を社外に設置できます。