ストレスチェック制度が義務化されて以来、多くの企業で「高ストレス者への面接指導をどう進めればよいか」という悩みが生まれています。制度の仕組みは理解していても、実際に従業員から申し出があったとき、あるいは申し出がまったくないときにどう対応すればよいのか、迷う担当者は少なくありません。
特に中小企業では、産業医との連携が限られていたり、職場の人間関係が密接で従業員が正直に申告しにくかったりと、大企業とは異なる課題が山積しています。面接指導を形だけの制度に終わらせず、従業員の健康を守る実質的な仕組みとして機能させるためには、具体的な進め方を理解しておくことが不可欠です。
本記事では、労働安全衛生法の規定をふまえながら、高ストレス者への面接指導を適切に進めるための実務的な手順と、中小企業特有の課題への対処法を詳しく解説します。
まず押さえておきたい：制度の基本と法的根拠
面接指導の話に入る前に、制度全体の枠組みを確認しておきましょう。ストレスチェックおよび面接指導の実施義務は、労働安全衛生法第66条の10に定められています。具体的な手続きや要件については、労働安全衛生規則第52条の15〜18が詳細を規定しています。
実施義務の対象となるのは常時50人以上の労働者を使用する事業場です。50人未満の事業場については、現時点では努力義務（できる限り実施することが求められるが、法的な強制力はない状態）とされています。ただし、制度の趣旨は従業員規模に関わらず重要であり、50人未満の企業でも積極的に取り組む意義は十分にあります。
面接指導の実施者は「医師」とされています。産業医（労働者の健康管理を専門に行う医師）が行うことが最も望ましいとされていますが、法律上は産業医資格がなくても要件を満たす医師であれば実施可能です。ただし、日常の健康管理との連続性や職場環境の把握という点では、やはり産業医が担当することが理想的です。
また、面接指導の申し出期限はストレスチェックの結果通知後概ね1か月以内、申し出を受けてからの実施期限も概ね1か月以内が目安とされています。記録の保存義務は5年間です。さらに、申し出や面接指導を理由とした解雇・降格・減給などの不利益な取り扱いは法律で明確に禁止されており、費用は事業者が負担することが原則です。
最大の課題：なぜ高ストレス者は申し出てくれないのか
面接指導制度における最大の課題は、申し出率の低さです。全国的な統計によると、高ストレス者が面接指導を申し出る割合は全体の0.5〜1%程度にとどまるとされています。つまり、高ストレスと判定された従業員の大多数は、面接指導を受けずにいるのが実態です。
その背景には、いくつかの心理的なハードルがあります。
- 不利益を受けることへの不安：「申し出たら上司に伝わり、評価が下がるのではないか」という恐れは根強く残っています。法律で禁止されていることを知らない従業員も少なくありません。
- プライバシーへの不信感：面接の内容が上司や同僚に漏れることを懸念する声は多く、特に中小企業では人間関係が密なため、この不安が増幅されやすい傾向があります。
- 申し出ること自体のハードル：申請書類が複雑だったり、窓口が人事担当者（経営者の側近）だったりすると、従業員は申し出をためらいます。
- 「たいしたことはない」という自己判断：高ストレスと判定されても、本人が「自分はまだ大丈夫」と思い込み、申し出ない場合があります。
重要なのは、申し出がない場合でも事業者は何もしなくてよいわけではないという点です。高ストレス者に対して、保健師（健康管理を専門とする国家資格者）や産業医による個別の声かけ（勧奨）を行うことが、制度の実効性を高めるうえで不可欠です。
申し出率を高めるためには、結果通知と同時に面接指導の案内文書を同封し、「申し出ても不利益は一切ない」ことを文書で明記して繰り返し周知することが基本です。また、申し出窓口を人事担当者ではなく産業医・保健師に設定するだけで、心理的なハードルが大きく下がることがあります。申請方法もメールや社内システムで手軽に行えるよう整備しておくと効果的です。
従業員が安心して申し出られる環境づくりの面では、産業医サービスを活用し、産業医が積極的に従業員へ声かけする体制を整えることが有効な方法のひとつです。
面接指導当日の具体的な進め方
申し出を受けたら、次は面接指導の実施です。当日の進め方を事前に共有しておくことで、医師・担当者ともに準備が整い、面接の質が高まります。
事前準備：情報の共有が面接の質を左右する
面接を担当する医師に対して、事前に以下の情報を提供しておくことが重要です。
- ストレスチェックの結果票（スコアの詳細）
- 本人の業務内容・役職・担当範囲
- 直近の残業時間の実績
- 過去の健康診断結果（本人同意が必要）
また、個室や仕切られたスペースを確保し、プライバシーが守られる環境を必ず用意してください。会議室のガラス越しに見えるような場所や、声が廊下に漏れるような環境では、従業員は本音を話せません。
面接の流れ（目安60〜90分）
面接は以下の流れで進めることが一般的です。
- ラポール形成・趣旨説明（5〜10分）：面接の目的は評価でも指導でもなく「支援」であることを伝え、安心感を醸成します。
- 現在の心身の状況確認（15〜20分）：睡眠の状態、食欲、気分の変化、身体症状など、具体的な状態を丁寧に確認します。
- 職場・業務のストレス要因把握（15〜20分）：業務量・質、人間関係、裁量の有無など、ストレスの原因を探ります。
- 生活習慣・サポート状況の確認（10分）：仕事以外のストレス解消手段や、相談できる人的ネットワークがあるかを確認します。
- 対処方法の検討・本人へのフィードバック（10〜15分）：本人ができることと、職場・組織として対応できることを一緒に整理します。
- 就業上の措置の要否検討（5〜10分）：業務内容の調整が必要かどうか、医師としての見解を整理します。
面接は「指導」や「説教」ではなく、あくまで「支援」の姿勢で臨むことが大切です。高ストレス判定はあくまでスクリーニング（ふるい分け）であり、面接で実際の状態を確認して初めて判断が可能になります。「高ストレス者＝すぐに休職が必要」という思い込みは禁物で、面接の結果「経過観察のみで問題なし」となるケースも少なくありません。
面接後の対応：就業上の措置と記録管理
面接指導が終わったあとの対応を誤ると、せっかくの制度が有名無実になります。面接後には、以下の手順を確実に踏んでください。
医師の意見書を必ず書面で受領する
面接指導を実施した医師から、就業上の措置に関する意見書を必ず書面（または電子データ）で受領してください。この意見書には、就業上の措置の要否・内容が記載されます。
注意すべき点は、医師の意見はあくまで参考であり、最終的な就業上の措置の決定は事業者が行うという点です（労働安全衛生法第66条の10第5項）。医師の意見を無視してよいというわけではありませんが、事業者は職場の実情も考慮しながら合理的な判断を下す必要があります。
就業上の措置の具体例
措置の内容は、従業員の状態や業務内容に応じてさまざまです。代表的な例として以下が挙げられます。
- 時間外労働・深夜労働の制限または禁止
- 出張・夜勤・交替勤務の制限
- 業務量の軽減や担当業務の変更
- 就業場所の変更（テレワーク等への切り替えを含む）
- 休業・休職の検討
措置内容は本人に文書で通知し、可能であれば同意を得た形で記録に残しましょう。措置後も定期的に状況を確認し、必要に応じて医療機関への受診を勧めることも重要です。
記録・情報管理における注意点
面接指導の記録管理は、プライバシー保護の観点から特に慎重を期す必要があります。
- 面接の詳細な記録は、本人の同意なく事業者に提供することはできません。基本的に医師が保管します。
- 事業者に提供する情報は「就業上の措置の要否・内容」に最小限に絞ることが原則です。
- 事業者が保存する記録（意見書等）は5年間の保存義務があります。電子保存も認められています。
情報の取り扱いに関する社内ルールを整備し、面接内容が上司や同僚に不必要に共有されない体制を構築することが、従業員の信頼を得るために欠かせません。
中小企業特有の課題への対処法
中小企業ならではの難しさとして、嘱託産業医（月に数時間程度勤務する産業医）との日程調整の困難さや、社内の人間関係の密接さが挙げられます。これらの課題には、以下のような対処が考えられます。
産業医との連携を強化する
嘱託産業医が月1回の訪問しかない場合、面接指導の日程調整に時間がかかることがあります。あらかじめ「ストレスチェック結果通知後の1か月以内に面接枠を設ける」というルールを産業医と取り決めておくと、スムーズに対応できます。
また、対面での面接が難しい場合でも、情報通信機器（オンライン会議システム等）を使った面接指導が一定の要件のもとで認められています。地方の事業場や移動が困難な状況では、この方法が有効です。
人間関係が密な職場でのプライバシー確保
経営者や上司が顔見知りで、何でも筒抜けになりやすい小規模職場では、外部の窓口を活用することが効果的です。外部の相談窓口としてメンタルカウンセリング（EAP）を導入することで、従業員が社内に知られることなく相談や支援を受けられる環境を整えることができます。
コスト・リソース不足への対応
中小企業が感じるコスト面の不安は現実的な問題です。ストレスチェックの実施・面接指導の委託は、産業保健の専門機関や外部の産業医サービスを活用することで、社内リソースを最小限に抑えながら対応することが可能です。また、一定の要件を満たす場合には、産業保健総合支援センター（産業保健の専門的支援を行う公的機関）が無料で相談・支援を提供しています。
実践ポイントのまとめ
- 申し出を促す仕組みを整える：案内文書の同封、不利益取り扱い禁止の周知、申し出窓口の工夫（産業医・保健師に設定）を組み合わせる
- 面接は「支援」の場として位置づける：高ストレス判定はスクリーニングに過ぎず、実際の状態は面接で確認してから判断する
- 事前準備を丁寧に行う：残業時間の実績やストレスチェック結果票を医師に事前共有し、個室環境を確保する
- 意見書の受領と就業上の措置を確実に実施する：医師の意見を参考に、事業者が合理的な措置を決定し、文書で本人に通知する
- 記録は5年間保存し、情報提供は最小限に：面接の詳細は医師が保管し、事業者には措置に必要な情報のみ提供する
- 申し出がなくても保健師等による勧奨を継続する：高ストレス者への積極的な声かけが制度の実効性を高める
まとめ
高ストレス者への面接指導は、従業員の心身の健康を守り、職場環境を改善するための重要な機会です。制度の義務を果たすだけでなく、従業員が安心して申し出られる環境づくり、質の高い面接の実施、適切な措置と経過観察という一連のプロセスを着実に進めることが、企業にとっての真の価値につながります。
中小企業においては、産業医や外部の専門機関との連携を積極的に活用することで、限られたリソースのなかでも実効性のある取り組みが可能です。「申し出がないから何もしなくてよい」という姿勢は制度の趣旨に反するばかりか、将来的なメンタルヘルス不調や労務トラブルのリスクを高めます。今一度、自社の対応フローを見直す機会としてください。
よくある質問（FAQ）
高ストレス者が面接指導の申し出を拒否した場合、事業者はどう対応すればよいですか？
面接指導の申し出はあくまで労働者本人の意思によるものであり、強制することはできません。ただし、申し出がない場合でも、産業医や保健師が個別に声かけ（勧奨）を行うことは法的に認められており、推奨されています。また、高ストレス者に対して必要に応じて医療機関への受診を促すなど、フォローアップの体制を整えておくことが重要です。申し出を拒否されたとしても、その記録を残しておくことが、後のトラブル防止につながります。
産業医の意見書に書かれた措置と、経営上の判断が食い違う場合はどうすればよいですか？
法律上、就業上の措置の最終決定権は事業者にあります（労働安全衛生法第66条の10第5項）。医師の意見は尊重すべき重要な参考情報ですが、職場の実情や業務上の必要性も考慮しながら合理的な判断を下すことが求められます。ただし、医師の意見を合理的な理由なく無視した結果、従業員の健康が悪化した場合には、安全配慮義務違反として企業が法的責任を問われる可能性があります。迷った場合は産業医や社会保険労務士に相談することをお勧めします。
50人未満の中小企業でも、ストレスチェックと面接指導は実施すべきでしょうか？
50人未満の事業場については、現時点では法的な義務ではなく努力義務とされています。しかし、従業員のメンタルヘルス不調は企業規模を問わず発生するリスクがあり、早期発見・早期対応の観点からは積極的な実施が望まれます。産業保健総合支援センターでは、50人未満の事業場向けに無料の支援・相談サービスを提供しており、費用面でのハードルを下げる手段として活用できます。
健康診断の事後措置や保健指導の体制整備には、INTERMINDの産業医サービスが役立ちます。専属の産業保健スタッフが継続的にサポートします。
