毎年、従業員に健康診断を受けてもらっている。しかし、結果票が返ってきてからどうすればいいのか、正直なところよくわからない——そう感じている経営者や人事担当者は、決して少なくありません。
厚生労働省の調査によると、健康診断の実施率は大企業・中小企業ともに一定水準に達している一方で、健診後のフォローアップが十分に機能していない事業場は依然として多いとされています。「健診を受けさせること」が目的になってしまい、その結果を職場改善や従業員の健康維持に活かせていないケースが散見されます。
この「やりっぱなし健診」の状態は、単なるもったいなさに留まりません。労働安全衛生法は、健診後の事業者の対応について明確に義務を定めており、対応を怠った場合には安全配慮義務違反として法的責任を問われるリスクもあります。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者の方に向けて、健康診断結果を正しく活用し、従業員を適切にフォローアップするための実践的な方法を解説します。
健診後の対応は「義務」——まず法律の基本を押さえる
健康診断を実施するだけでよいと思っているとすれば、それは大きな誤解です。労働安全衛生法は、健診の実施のみならず、その後の対応についても事業者に具体的な義務を課しています。
主要な条文を整理しておきましょう。
- 第66条：事業者は労働者に対して医師による健康診断を行う義務がある（健診の実施義務）
- 第66条の4：健診結果に異常の所見があると診断された労働者について、医師または歯科医師からの意見聴取を行う義務がある
- 第66条の5：その意見を踏まえて、就業上の措置（作業転換・労働時間の短縮・深夜業の回数減少など）を講じる義務がある
- 第66条の7：異常所見のある従業員への生活指導など、保健指導を行う努力義務がある
特に第66条の4・5は、「要所見者」が出た場合の産業医への情報提供と意見聴取、そして就業措置の実施を義務づけています。これらのプロセスを省略して健診結果をファイルに綴じるだけでは、法令違反の状態になりかねません。
また、健診記録の保存についても定めがあります。一般定期健康診断の結果は5年間の保存が義務づけられており、有機溶剤・特定化学物質など有害業務に従事する従業員の記録は、業務の種類に応じて最長30年の保存が必要になる場合があります。
さらに見落とされがちなのが、安全配慮義務（民法415条）との関係です。健診結果で異常が確認されていたにもかかわらず、適切な措置を講じないまま従業員が疾病や過労で倒れた場合、「知っていながら何もしなかった」として使用者責任・損害賠償を問われるリスクがあります。健診後の対応は、コンプライアンスとリスク管理の両面から不可欠なものです。
健康診断結果と個人情報——「見てよいのか」を正しく理解する
「健診結果は個人のプライベートな情報だから、会社が関与するのは問題ではないか」——こうした遠慮から、かえってフォローアップを何も行えていない企業も少なくありません。しかし、この理解は正確ではありません。
健康診断の結果は、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」（本人の病歴・健康状態などに関する情報で、特に慎重な取り扱いが必要とされる情報のこと）に該当します。確かに厳格な管理が求められますが、「就業上の措置を講じる目的での利用」は認められています。
重要なのは利用目的の範囲です。事業者が健診結果を利用できるのは、あくまで「従業員の健康を守るための業務上の対応」に限られます。その内容を上司や同僚に漏らしたり、人事評価に用いたりすることは原則として禁止されています。
実務上のルールを明確にするために、厚生労働省は2019年に「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程」のモデル規程を公表しています。このモデルを参考に、自社における健康情報の取扱いルールを就業規則や社内規程として文書化しておくことが推奨されます。具体的には以下の点を定めておくとよいでしょう。
- 健診結果の閲覧権限を持つ者（産業医・人事担当者・本人のみが基本）
- 情報の保管方法（施錠できる専用キャビネット、またはアクセス制限付きのシステム）
- 第三者への提供禁止に関するルール
- 従業員への周知方法
「プライバシーへの配慮」と「適切なフォローアップの実施」は矛盾しません。ルールを明文化することで、双方を両立させることができます。
健診結果受領後の「初動フロー」を仕組みとして整備する
健診後のフォローアップが機能しない最大の理由は、「誰が何をすべきか」が組織内で明確になっていないことです。担当者が変わるたびに対応がバラバラになったり、忙しさのあまり後回しになったりするのは、仕組みがないからです。
以下に、結果受領後の標準的な初動フローを示します。
ステップ1：結果票の受領と要所見者の抽出（健診機関からの受領後、速やかに）
健診機関から結果票を受け取ったら、まず「要所見者」（D判定・E判定などの異常所見がある従業員）のリストを抽出します。この作業を担当する人事・総務担当者を事前に決めておくことが重要です。紙の結果票しかない場合も、Excelなどで管理リストを作成するだけで格段に追跡しやすくなります。
ステップ2：産業医への情報提供と意見聴取（受領から30日以内を目安に）
要所見者の結果を産業医に提供し、就業上の措置について書面で意見を得ます。この「意見聴取」は法律上の義務であり、口頭での確認だけでは不十分です。産業医から受け取った意見書は、健診記録と合わせて保管します。
産業医を選任していない49人以下の事業場でも、各都道府県に設置されている地域産業保健センター（産保センター）を無料で活用することができます。意見聴取や相談に対応してもらえるため、ぜひ活用を検討してください。専門家との連携については、産業医サービスを利用することで、より体系的なサポートを受けることも可能です。
ステップ3：就業上の措置の決定と本人への説明
産業医の意見を踏まえ、必要に応じて就業措置を決定します。措置の内容は大きく3つに分かれます。
- 就業継続可：保健指導や生活習慣改善の支援を行う
- 就業制限要：残業の制限、深夜業の免除、作業転換などを実施する
- 要休業：主治医との連携のもと、休業・復職支援プログラムへ移行する
ここで重要なのは、措置内容を本人に丁寧に説明し、理解を得た上で実施することです。本人の同意なく一方的に配置転換などを行うと、かえってトラブルの原因になります。「会社として健康を守るための措置である」という趣旨を誠実に伝えることが大切です。
再検査・精密検査の受診率を上げるための具体的な取り組み
「要再検査」と判定された従業員が実際に再検査を受けているかどうか——この把握が難しいと感じている企業は多いでしょう。「受診を促すとプライベートへの干渉になるのでは」という遠慮が、必要な働きかけを妨げています。
しかし、再検査の受診勧奨は事業者として行うべき適切な対応であり、本人の健康を守るための行為です。以下のポイントを押さえて、組織的な仕組みを整えましょう。
- 再検査依頼書の標準化：健診結果の通知と同時に、会社名義の再検査依頼書を渡す運用を標準化します。「会社として受診をお願いしている」という姿勢を明確にすることで、従業員も動きやすくなります。
- 受診期限の設定：「通知から60日以内」など受診期限を設け、期限前にリマインドを行います。期限を明示することで、「いつかやろう」という先送りを防ぐ効果があります。
- 確認方法の工夫：確認するのは「受診したかどうか」のみにします。診断内容や検査値の提出を強制することは、個人情報保護の観点からも適切ではありません。「受診済み」の報告だけを求める形にとどめましょう。
- 受診しやすい環境づくり：再検査に行く時間を業務扱いとするか、有給奨励日を設けるなど、受診しやすい環境を整えることも有効です。
従業員の健康意識にはばらつきがあり、多忙を理由に再検査を後回しにする方も少なくありません。制度として「受診するのが当たり前」の仕組みを整えることが、受診率向上への近道です。
健診データを職場改善に活かす「集団分析」の考え方
健康診断の結果は、個人の健康管理だけでなく、職場全体の課題を把握するためのデータとしても活用できます。これを「集団分析」と呼びます（ストレスチェック制度でも同様の考え方が採用されています）。
具体的には、個人を特定できないよう配慮しながら、部署別・年代別・職種別などの切り口で有所見率（何らかの異常所見がある人の割合）や特定の検査項目の傾向を集計・分析します。
例えば、ある部署の血圧や脂質の有所見率が全社平均より高い場合、その部署に特有の業務負荷や生活習慣上の課題がある可能性があります。これを把握することで、的を絞った職場環境の改善や保健指導を実施しやすくなります。
集団分析を行う際の注意点として、集計単位が少人数（概ね10人未満）の場合は、個人が特定されるリスクがあるため、集計・公開の方法には慎重な配慮が必要です。
データの経年比較には、クラウド型の健康管理システムの活用が効果的です。紙の結果票の管理だけでは複数年のデータ比較が難しく、傾向の把握に限界があります。中小企業向けのシステムも増えており、コストや操作性を比較しながら導入を検討することをお勧めします。
実践ポイントのまとめ——今日からできる5つのアクション
ここまでの内容を踏まえ、明日から着手できる具体的なアクションを整理します。
- フローチャートを作る：「健診結果受領→要所見者抽出→産業医へ情報提供→意見聴取→就業措置決定→本人説明」という一連の流れを文書化し、担当者・期限を明記して組織内で共有する
- 産業医との連携ルートを確保する：月1回の定例面談だけでなく、メール・電話での相談ルートを確保しておく。産業医未選任の場合は地域産業保健センターへの登録を検討する
- 健康情報の取扱規程を整備する：厚生労働省のモデル規程を参考に、自社の健康情報取扱ルールを文書化し、全従業員に周知する
- 再検査の受診確認を仕組み化する：再検査依頼書の発行と受診期限の設定を標準化し、期限管理の仕組みを整える
- データ管理を見直す：紙のみの管理をしている場合は、少なくともExcelで要所見者の一覧管理を始める。可能であればクラウド型の健康管理システムの導入を検討する
従業員のメンタルヘルス面での不調が懸念される場合には、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も選択肢の一つです。身体面の健診フォローアップとメンタルヘルス支援を組み合わせることで、より包括的な従業員ケアが実現できます。
まとめ
健康診断は、従業員の健康状態を把握できる年に一度の貴重な機会です。しかし、実施するだけでは法的義務を果たしたとは言えません。結果を受け取った後の「産業医への情報提供」「就業措置の決定」「再検査の受診勧奨」「データの適切な管理」こそが、事業者に求められている本質的な対応です。
「何か問題が起きたときに対応する」という受動的な姿勢から、「健診データを活用して職場環境を積極的に改善する」という姿勢への転換が、中長期的な人材の定着・生産性の向上にもつながります。
まずは現状のフローを点検し、「どのステップが抜けているか」を確認するところから始めてみてください。小さな仕組みの積み重ねが、従業員が長く健康に働ける職場づくりの基盤となります。
よくあるご質問（FAQ）
健診結果を上司に共有してもよいですか？
原則として、健診結果は要配慮個人情報にあたるため、本人の同意なく上司や同僚に共有することはできません。事業者が利用できるのは「就業上の措置を講じる目的」に限られています。上司が知る必要があるのは「就業措置の内容（例：残業を制限する）」であり、具体的な検査数値や病名を伝える必要はありません。情報の共有範囲は産業医・人事担当者・本人に限定することが基本です。
産業医を選任していない小規模事業場でも、法的に対応が必要ですか？
はい、産業医の選任義務がない49人以下の事業場でも、健診後の医師からの意見聴取義務（労働安全衛生法第66条の4）は適用されます。産業医がいない場合は、地域産業保健センター（産保センター）を活用することで無料で意見聴取を受けることができます。各都道府県の労働局や産業保健総合支援センターのウェブサイトから利用登録が可能ですので、ぜひご活用ください。
要再検査の従業員が受診を拒否した場合、会社はどうすればよいですか？
まず、受診の必要性と会社としての支援姿勢を丁寧に説明することが大切です。それでも本人が拒否する場合、会社が受診を強制することはできませんが、「受診勧奨を行ったこと」「本人が拒否したこと」を記録として残しておくことが重要です。記録があることで、万が一後に健康被害が生じた場合にも、会社として適切な対応を行っていたことを示すことができます。また、拒否の背景に経済的な懸念や時間的な問題がある場合は、受診しやすい環境を整えることで解決することもあります。
健康診断の事後措置や保健指導の体制整備には、INTERMINDの産業医サービスが役立ちます。専属の産業保健スタッフが継続的にサポートします。
