「健康経営に取り組みたいとは思っているが、何から始めれば良いかわからない」——中小企業の経営者や人事担当者から、こうした声を頻繁に耳にします。健康経営の第一歩として位置づけられるのが健康経営宣言の作成ですが、「宣言文を作るだけでは意味がないのでは」「従業員にどう伝えればよいかわからない」といった悩みも多く聞かれます。
本記事では、健康経営宣言の書き方から従業員への周知方法まで、中小企業が実践できる具体的な手順を解説します。コストをかけずに取り組める施策も多いため、ぜひ最後までお読みいただき、自社の健康経営推進に役立てていただければと思います。
健康経営宣言とは何か——なぜ中小企業にも必要なのか
健康経営宣言とは、経営者が「従業員の健康を経営課題として捉え、戦略的に取り組む」という意思を公式に表明する文書です。経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度においても、「経営者による健康経営の宣言・推進」は認定要件の一つとして位置づけられており、認定取得を目指す企業にとっては事実上必須のドキュメントとなっています。
「健康経営は大企業がやるものではないか」と考える方もいるかもしれませんが、経済産業省は中小企業専用の認定区分として中小規模法人部門（ブライト500含む）を整備しており、中小企業も十分に申請・認定取得が可能です。
また、健康経営宣言の作成・運用には法的な義務はありませんが、労働安全衛生法第69条には、事業者が労働者の健康保持増進のための措置（THP：トータル・ヘルスプロモーション）に努める義務が規定されています。健康経営宣言は、この努力義務に対する経営者としての具体的な意思表示とも解釈できます。
さらに、健康経営への取り組みは離職率の低下、生産性の向上、採用力の強化といった中長期的な経営メリットにつながるとされています。「コストがかかる」と敬遠されがちですが、ラジオ体操の導入やウォーキング推進のような低コストで始められる施策も多く存在します。宣言作成はその出発点として、経営者自身の意識を整理する機会にもなります。
健康経営宣言の書き方——盛り込むべき5つの要素
健康経営宣言の書き方に決まったフォーマットはありませんが、実効性のある宣言文にするために、以下の5つの要素を盛り込むことが重要です。
① 経営者の署名・コミットメントの明示
健康経営の核心は「経営者のコミットメント（強い関与と意思表示）」です。宣言文には必ず代表者の氏名と署名を入れてください。「会社として取り組む」ではなく、「私（代表者名）が責任を持って推進する」という個人の言葉として発信することで、従業員への説得力が大きく変わります。
② 自社の課題と背景の記述
「従業員の健康を大切にします」という抽象的な表現だけでは、宣言が形骸化しやすくなります。自社の業種特性や抱えている健康課題（例：製造業であれば腰痛・熱中症対策、サービス業であれば長時間労働やメンタル不調）を具体的に記述することで、宣言に「自社らしさ」と現実感が生まれます。
③ 具体的な取り組み内容とKPIの設定
宣言を絵に描いた餅で終わらせないために、具体的な施策と数値目標（KPI）を盛り込むことが有効です。たとえば「定期健康診断の受診率100%を目指す」「2025年度中にストレスチェック後の面談体制を整備する」「有給休暇取得率を現状比20%向上させる」といった形で、測定可能な目標を設定しましょう。
④ 推進体制の明記
担当者や担当部署を宣言文または別紙で明示することで、責任の所在が明確になります。専任担当者を置くことが難しい中小企業の場合は、「総務部○○が担当する」という形でも構いません。また、産業医サービスを活用し、外部専門家との連携体制を記載することも、宣言の信頼性を高めるポイントです。
⑤ 情報管理方針への言及
健康診断結果やストレスチェック結果は要配慮個人情報（個人情報保護法上、取り扱いに特別の配慮が必要な情報）に該当します。宣言文または関連規程の中で、健康情報の適正な取り扱い方針（労働安全衛生法第104条の趣旨に沿ったもの）を明示しておくことが望ましいとされています。
従業員への周知——「配布しただけ」で終わらせないための方法
健康経営宣言を作成しても、従業員に届かなければ効果は生まれません。「お知らせを一度配布しただけ」という形式的な周知に陥らないために、多層的なアプローチが必要です。
管理職・ラインへの先行周知を徹底する
まず取り組むべきは、管理職・ミドルマネジメント層への優先的な理解促進です。現場の管理職が健康経営の意義を理解・共感していなければ、従業員への浸透は進みません。宣言発表前に管理職向けの説明会や研修を実施し、「なぜ今、自社がこれに取り組むのか」を丁寧に伝えることが、全社展開の成否を左右します。
複数のチャネルを組み合わせた発信
宣言の周知には、単一のチャネルに頼らず複数の手段を組み合わせることが効果的です。
- 社内掲示板・休憩室への掲示：常に目に触れる場所への掲示
- イントラネット・社内ポータルへの掲載：デジタル環境での閲覧
- 朝礼・全社ミーティングでの口頭発信：経営者自身の言葉で伝える機会
- 社内報・メールマガジンへの掲載：定期的な情報発信との連動
- 入社時オリエンテーションへの組み込み：新入社員・中途採用者への継続的な伝達
特に入社オリエンテーションへの組み込みは、宣言を「一時的なお知らせ」ではなく「会社の文化・方針」として定着させるうえで非常に有効です。
年1回の進捗共有サイクルを設ける
宣言発表後も、定期的な見直しと再周知のサイクルを設けることが重要です。たとえば、厚生労働省が定める「健康増進普及月間」（9月）や「体力つくり強調月間」（10月）に合わせて、年1回、宣言内容と施策の進捗状況を全従業員に共有する機会を設けましょう。PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善の繰り返し）を回すことで、健康経営が継続的な取り組みとして根付いていきます。
従業員の属性に応じた発信工夫
健康への意識や関心は個人差があり、年齢・職種・雇用形態によってニーズも異なります。高齢層には腰痛予防や生活習慣病対策、若手層にはメンタルヘルスケアや禁煙サポート、現場職には熱中症・怪我予防といった形で、対象層ごとにメッセージをカスタマイズすることで関心を引き出しやすくなります。全員一律の発信だけでなく、属性別の工夫を加えることが全体的な関与促進につながります。
健康経営優良法人認定を目指す場合の留意点
健康経営宣言の作成・周知を進める中で、「健康経営優良法人認定を取得すべきか」という疑問を持つ方も多いでしょう。認定取得は義務ではありませんが、取得することで採用活動での差別化、取引先への信頼性向上、従業員のエンゲージメント（仕事への関与意欲）向上といった効果が期待できます。
中小企業が認定申請を行う場合、以下の点を事前に確認・準備しておく必要があります。
- 健康診断受診率・ストレスチェック実施率などの数値実績：申請書式で具体的な数値が問われます
- 産業医・保健師との連携記録：外部専門家の関与を証明できる記録を残しておくことが重要です
- データヘルス計画との連動：協会けんぽや健保組合のデータ（医療費・疾病傾向）を活用した保健事業計画との整合性が推奨されています
- 認定は毎年更新が必要：取得で完結するものではなく、継続的な取り組みと申請が求められます
なお、協会けんぽでは「健康経営サポート」として中小企業向けの相談窓口や費用補助の制度を設けています。まずはこうした公的支援を活用することも選択肢の一つです。
実践ポイント：中小企業が今日からできる3つのステップ
健康経営宣言の作成・周知を実際に進めていくうえで、特にリソースが限られる中小企業に向けて、現実的な3つのステップをご紹介します。
ステップ1：経営者の「なぜやるか」を言語化する
宣言文の作成に取り掛かる前に、経営者自身が「なぜ従業員の健康を経営課題として捉えるのか」を言語化する時間を取りましょう。「離職率が高く採用コストがかかっている」「中堅社員の体調不良による欠勤が増えている」「5年後も会社を支えてくれる人材を育てたい」など、自社固有の動機を明確にすることが、説得力のある宣言文の土台になります。
ステップ2：現状把握と優先課題の特定
健康診断の受診率、過去のストレスチェック結果、長時間労働の状況、休職・離職の傾向など、手元にある情報を整理し、自社が優先的に取り組むべき健康課題を特定します。この段階でメンタルカウンセリング（EAP）の導入可能性を検討しておくことも有効です。EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、メンタル不調を抱える従業員への専門的サポートを提供する仕組みで、中小企業でも比較的低コストで導入できるサービスが増えています。
ステップ3：宣言文の素案作成→社内確認→発表の流れを作る
人事・総務担当者が素案を作成し、役員や管理職に確認・意見収集を行ったうえで、経営者名義の宣言として発表する流れを作ります。完璧な宣言文を目指すよりも、「まず発表し、毎年改善する」という姿勢の方が、健康経営の実態に即しています。初年度の宣言文はシンプルで構いません。重要なのは、発表後に具体的な施策を動かすことです。
まとめ
健康経営宣言は、従業員の健康を経営課題として位置づける経営者の意思表明であり、健康経営推進の出発点です。しかし、宣言を作成しただけで満足してしまう「絵に描いた餅」になってしまうケースも少なくありません。
宣言文には経営者の署名、自社の課題、具体的な施策とKPI、推進体制を盛り込み、管理職への先行周知と複数チャネルを活用した発信を組み合わせることで、従業員への実質的な浸透を図ることができます。そして最も重要なのは、宣言後のPDCAサイクルを継続して回し続けることです。
健康経営は一朝一夕で成果が出るものではありませんが、経営者が率先して取り組む姿勢を示し、仕組みとして定着させていくことで、従業員の信頼と職場全体の活力向上につながります。まずは経営者自身の言葉で、「なぜ従業員の健康を大切にするのか」を語ることから始めてみましょう。
よくある質問（FAQ）
健康経営宣言は必ず文書化しなければなりませんか？
法的に文書化を義務付ける規定はありませんが、健康経営優良法人の認定申請においては、経営者による宣言・推進が要件の一つとなっており、文書として整備・公開することが事実上求められます。また、文書化することで従業員への周知や社内外への発信がしやすくなるため、実務上は文書として作成・掲示することを強くお勧めします。
宣言文に数値目標を入れることは必須ですか？
数値目標の記載は必須ではありませんが、入れることで宣言の実効性と信頼性が大きく高まります。「定期健康診断受診率100%」「ストレスチェック実施率○%以上」など、現状から実現可能な目標を設定することで、PDCAサイクルを回しやすくなります。初年度は達成しやすい目標からスタートし、毎年見直す形で構いません。
専任の健康経営担当者がいない場合、どう進めればよいですか？
多くの中小企業では、総務・労務担当者が兼任で対応しているのが実態です。まずは担当者を「兼任でも明確に指名する」ことが重要で、宣言文や社内規程にその役割を明記します。また、産業医や保健師、EAP（従業員支援プログラム）などの外部専門家を活用することで、社内リソースの不足を補うことができます。協会けんぽの健康経営サポートなど、無料で利用できる公的支援も積極的に活用しましょう。
健康経営宣言を発表した後、具体的に何をすれば良いですか？
宣言後は、宣言に記載した施策を実行するための行動計画（アクションプラン）を作成し、担当者・期限・予算を明確にすることが第一歩です。まずは定期健康診断の受診率確認やストレスチェックの実施体制整備など、法令上の基本事項を確認・整備したうえで、自社の優先課題に応じた施策を段階的に追加していくことをお勧めします。年1回の進捗確認と宣言の見直しを習慣化することで、取り組みが継続的に発展していきます。
健康経営の推進に取り組む企業様には、INTERMINDの産業医サービスをご検討ください。健康経営優良法人認定の取得支援も行っています。
