「うちはそんな会社じゃない」と思っていた経営者が、ある日突然、元従業員から損害賠償請求を受ける。そのような事例が、中小企業においても決して珍しくない時代になっています。2022年4月1日、パワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法の改正）が中小企業にも義務化されてから数年が経過しましたが、実態調査では相談窓口の形骸化や制度の未整備が依然として多くの職場で見られます。
専任の人事担当者がいない、研修を実施する余裕がない、どこからがパワハラなのか現場で判断できない——そういった悩みを抱えながらも、対策を後回しにしてしまっている経営者・人事担当者の方は多いはずです。しかし、「罰則がないから大丈夫」という認識は大きな誤解です。行政指導・企業名の公表・民事訴訟リスクは、大企業と同様に中小企業にも及びます。
本記事では、パワーハラスメント防止法が中小企業に求める内容を正確に整理したうえで、限られたリソースで実践できる具体的な対応策を解説します。
パワーハラスメント防止法が中小企業に求めること
パワーハラスメント防止法の根拠となるのは、労働施策総合推進法（改正）です。大企業には2020年6月1日から義務化され、中小企業には2022年4月1日から正式に義務が課されました。それ以前は努力義務とされていましたが、現在は規模を問わず、すべての事業主が対応しなければならない法的義務となっています。
法律が事業主に求める措置は、厚生労働省の指針によって以下の4点に整理されています。
- 事業主の方針の明確化と周知・啓発：パワハラを許容しないという姿勢を就業規則等に明示し、全従業員に周知すること
- 相談に応じる体制の整備：相談窓口を設置し、担当者が適切に対応できる体制を整えること
- 事後の迅速・適切な対応：相談を受けた際に事実確認を行い、被害者・加害者双方に適切な措置を講じること
- プライバシー保護と相談者への不利益取扱いの禁止：相談したことを理由に不利益な扱いをしないことを周知・徹底すること
重要なのは、「相談窓口を作ったから義務を果たした」ではないという点です。機能する体制・迅速な対応・従業員への周知が一体となって初めて義務を履行したことになります。また、労働契約法第5条が定める使用者の安全配慮義務（雇用主が従業員の生命・健康を守るために必要な措置を講じる義務）の観点からも、パワハラを放置することは違反になりえます。さらに、被害者から民法709条・715条（不法行為・使用者責任）に基づく損害賠償を請求されるリスクも現実にあります。
「グレーゾーン」を見極めるための定義と6類型
現場でもっとも判断が難しいのが「どこからがパワハラか」という問題です。法的定義では、以下の3要件をすべて満たすものがパワハラとされています。
- 優越的な関係を背景にした言動（上司・部下の関係に限らず、経験・人間関係の力関係も含む）
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境が害されるもの
厚生労働省はさらに、パワハラに該当しうる言動を以下の6類型に整理しています。
- ①身体的な攻撃：殴る、蹴る、物を投げつけるなど
- ②精神的な攻撃：暴言・人格否定・侮辱・脅迫など。「何度言えばわかるんだ」「お前には無理だ」といった発言も該当しうる
- ③人間関係の切り離し：無視・隔離・仲間外れ・特定の人物だけを会議から外すなど
- ④過大な要求：達成不可能なノルマの強要、深夜残業の繰り返し強要、未経験者への過剰な業務負担など
- ⑤過小な要求：能力や経験に見合わない雑務だけを与え続ける、仕事を与えないなど
- ⑥個の侵害：休日の行動を詮索する、交友関係への過度な干渉、SNSへの監視的なコメントなど
よくある誤解として、「本人が傷ついていなければ問題ない」「同性間や部下から上司への言動はパワハラにならない」というものがありますが、いずれも正しくありません。客観的に就業環境を害する言動であれば当事者の認識に関わらず該当しうること、また同僚間・部下からの言動であっても「優越的な関係」が認められれば対象となることを、管理職を中心に共有しておく必要があります。
中小企業が最低限整備すべき3つの体制
①就業規則への明記
パワーハラスメントの防止対策として、まず取り組むべきことが就業規則へのパワハラ関連規定の追加です。具体的には以下の内容を盛り込むことが求められます。
- パワハラの定義と禁止規定
- パワハラを行った場合の懲戒処分の基準
- 相談窓口の設置と利用方法
- 相談・申告者への不利益取扱いの禁止
- プライバシー保護に関する方針
就業規則は10人以上の従業員を抱える事業所では作成・届出が義務付けられていますが、すでにある就業規則にパワハラ規定が記載されていない場合は速やかに改訂してください。就業規則の変更は労働基準監督署への届出が必要です。なお、就業規則は単に作成するだけでなく、従業員への周知（社内への備え付け・電子データの閲覧など）が義務となっています。
②相談窓口の設置と機能化
相談窓口の設置は法律上の義務ですが、多くの中小企業で課題となっているのが「窓口はあるが誰も使わない」という形骸化です。機能する窓口にするためには、以下の点が重要です。
- 相談窓口を複数設ける：社内窓口（総務・人事担当者等）に加え、社外窓口（社会保険労務士やEAP機関など）を併設することで、相談しやすい環境をつくる
- 窓口担当者の研修：傾聴の姿勢・守秘義務の徹底・ハラスメントに関する基礎知識の習得が必要
- 匿名相談への対応方針を決めておく：匿名の場合どこまで調査できるか、事前にルールを明確化しておく
- 窓口の存在を繰り返し周知する：入社時研修・社内イントラ・ポスター掲示など複数の手段で継続的に案内する
専任担当者を置けない場合は、メンタルカウンセリング（EAP）のような外部の従業員支援プログラムを活用することが、コストを抑えながら相談体制を整備する有効な方法の一つです。
③管理職・全従業員への定期的な教育
体制を整えるだけでは不十分です。現場での判断基準を全員が共有していなければ、予防も早期発見も機能しません。管理職には年1回以上の研修実施が望ましく、特に「業務上の適正な指導」と「パワハラ」の線引きを具体的な事例を使って理解させることが重要です。全従業員向けには、入社時研修のほか、社内通達・イントラネットでの情報共有・定期的なアンケート（匿名）の実施なども有効です。
問題が発生したときの対応フローと記録管理
パワハラの相談や申告を受けた際、場当たり的に対応することは二次被害や法的リスクの拡大につながります。あらかじめ対応フローを整備しておくことが不可欠です。
- 相談受付：相談者の話を記録し、守秘義務・不利益取扱い禁止を最初に伝える
- 事実確認：被害者・加害者・第三者（目撃者等）へのヒアリングを必ず別々に実施する。対面させることは禁物
- 記録化：日時・場所・発言内容・証拠（メール・チャット・録音等）を保全する
- 判定・判断：社内委員会または社外の専門家（弁護士・社会保険労務士等）の助言を得て判断する
- 措置実施：加害者への指導・懲戒処分・配置転換等を就業規則に基づき実施する
- 被害者へのフォロー：メンタルヘルスケアの提供、職場復帰支援など継続的なサポートを行う
- 再発防止策の実施・記録保管：対応結果と再発防止策を記録し、保管する
記録の保存期間については、民法改正による消滅時効（最長5年）への対応として、相談記録は5年間を目安に保存することが推奨されます。担当者が口頭で受けた相談であっても、必ずその日のうちにメモとして記録に残す習慣を徹底してください。
なお、加害者が社長・役員などの上位者である場合は特に難易度が高くなります。そのような場合には、社外の第三者機関（弁護士・社労士・産業医サービス等）に調査・判断を委ねる仕組みをあらかじめ整備しておくことが重要です。
テレワーク時代に見落としがちなオンライン上のパワハラ
テレワークの普及によって、パワハラの発生場所はオフィスの外にも広がっています。オンライン会議での叱責・チャットやメールでの威圧的な文章・業務時間外の頻繁な連絡強要なども、パワハラの定義に照らせば該当しうる行為です。
テレワーク環境ならではの課題として、以下の点に注意が必要です。
- オンライン会議での言動の記録：チャットや録画機能を活用した証拠保全の方法を整備しておく
- 業務時間外の連絡ルールの明確化：深夜・休日の連絡を制限するルールを社内で設定する
- 孤立・疎外感の早期発見：テレワーク下では「無視・隔離」型のパワハラが見えにくい。定期的な1on1面談や匿名サーベイで状況を把握する
- 監視的な管理ツールの運用に注意：PCの操作ログや在席確認ツールの過剰な活用は、それ自体が「個の侵害」に該当する可能性がある
テレワーク中の言動も「職場」における行為として扱われる点を、管理職を含む全従業員に対して明確に伝える必要があります。
今日から取り組める実践ポイント
リソースの限られた中小企業が無理なく対策を進めるために、優先順位をつけた実践ポイントを以下にまとめます。
- 就業規則の確認・改訂：パワハラの禁止規定・懲戒処分基準・相談窓口の案内が記載されているか確認し、なければ速やかに追加する
- 相談窓口の複数化：社内担当者だけでなく、外部の社労士・EAP機関・産業医等との連携体制を構築する
- 管理職への研修を年1回以上実施：外部講師の活用や厚生労働省の無料e-learningツール（「あかるい職場応援団」等）も積極的に使う
- 定期的な匿名アンケートの実施：年1〜2回、職場環境に関するアンケートを実施して早期発見の仕組みをつくる
- 対応フローの文書化：「相談があったらどうする」を担当者任せにせず、手順書として整備・共有する
- 相談記録の保存ルールを決める：記録様式を統一し、5年間保存を原則とする
まとめ
パワーハラスメント防止法の義務化から時間が経過した今も、「うちは大丈夫」という認識のもとで対策が不十分なまま運営されている中小企業は少なくありません。しかし、一件の相談対応の誤りや制度の未整備が、企業にとって取り返しのつかない法的・経営的リスクにつながる時代です。
大切なのは、完璧な制度を一度に整えようとすることではなく、できることから一つずつ着実に対応していくことです。就業規則の見直し、相談窓口の設置、管理職研修の実施——これらを順番に取り組むだけで、職場環境は大きく変わります。外部の専門家やサービスを上手に活用しながら、従業員が安心して働ける職場をつくることが、長期的な企業の成長にもつながります。
よくあるご質問
中小企業はパワハラ防止法の義務を守らなくても罰則はないのでは？
直接的な罰則規定はありませんが、「罰則がないから対応不要」というのは大きな誤解です。厚生労働省による行政指導・企業名の公表のリスクがあるほか、被害者から民法に基づく損害賠償請求（不法行為・使用者責任）を受けるリスクは中小企業でも同様です。また、労働契約法第5条の安全配慮義務違反にも問われうるため、法的対応は必須と考えてください。
「厳しい指導」と「パワハラ」の違いはどこにありますか？
法的には「業務上必要かつ相当な範囲を超えているかどうか」が判断基準になります。業務の改善を目的とした具体的・建設的な指導は適正な指導とみなされますが、人格を否定する発言・必要以上の叱責の繰り返し・大勢の前での見せしめ的な叱責などは、業務上の相当性を超えるとしてパワハラと判断される可能性があります。「厳しければパワハラではない」という認識は誤りであり、指導の内容・方法・頻度を総合的に判断する必要があります。
相談窓口の担当者に専門知識がない場合はどうすればよいですか？
厚生労働省が提供する「あかるい職場応援団」などの無料e-learningで基礎知識を習得することができます。また、社会保険労務士・弁護士・産業医などの専門家と契約し、相談が発生した際にアドバイスを受けられる外部連携体制を整えることが現実的です。EAP（従業員支援プログラム）を導入することで、外部の相談窓口機能と専門家のサポートを一括して確保できる場合もあります。
