ストレスチェック制度が義務化されて以降、多くの企業で年1回の実施が定着してきました。しかし、実施後の対応、特に高ストレス者への保健指導について、「何をどこまでやればよいかわからない」「面談を断られたらどうするのか」と頭を抱えている人事担当者や経営者の方は少なくありません。
産業医や保健師が常駐していない中小企業ほど、この悩みは深刻です。ストレスチェックを実施しても、その後の対応が形だけになってしまっては、従業員の健康を守るという本来の目的を果たせません。本記事では、高ストレス者への保健指導を実務レベルで進めるための考え方と具体的なフローを解説します。
高ストレス者への対応は「義務」と「努力義務」に分かれている
まず前提として、ストレスチェック後の対応には法的な義務の強さに段階があることを理解しておく必要があります。混同しやすいポイントなので、整理して確認しましょう。
労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、ストレスチェックの実施が義務付けられています。そして、高ストレス者から申し出があった場合には、医師（産業医等）による面接指導を実施する義務があります。この申し出を理由とした不利益な取り扱いも法律で禁止されています。
一方、産業医・保健師・看護師などが行う保健指導は努力義務であり、医師面接指導とは位置づけが異なります。また、本人の自発的な参加が前提であり、強制することはできません。
高ストレス者への対応フローを整理すると、以下のようなイメージになります。
- ストレスチェック実施・結果通知
- 高ストレス者への面接指導・保健指導の案内（全員）
- 希望者への保健指導（産業医・保健師・EAP等）
- 本人の申し出に基づく医師面接指導（法的義務）
- 面接結果をもとにした就業上の措置の検討
- フォローアップ・経過観察
「保健指導」と「医師面接指導」は別物です。どちらがどの段階で発生するかを社内で整理しておくことが、実務運用の第一歩です。
高ストレス者が相談しやすい環境をつくるための初期対応
高ストレス者への対応で最初につまずくのが、「案内を出しても誰も申し出てこない」という状況です。これは制度の周知不足だけでなく、「相談すると人事に知られて評価に影響するのでは」という従業員の不信感が大きく影響しています。
この不信感を取り除くために、まず必要なのは個人情報の取り扱いに関する明確な説明です。ストレスチェックの結果は、本人の同意なく事業者（人事部門）に提供することは法律で禁じられています。高ストレス者名簿を人事部門が閲覧することも原則認められていません。この事実を、単なる社内規程の掲示だけでなく、案内文書や説明会などで繰り返し丁寧に伝えることが重要です。
また、案内の方法も工夫が必要です。
- 文書による案内だけでなく、口頭でのフォローも行う
- 口頭での説明は直属の上司ではなく、産業保健スタッフや人事担当者が行う
- 「申し出ることが評価に影響しない」ことを文書で明文化し、署名入りで周知する
- 保健指導の相談窓口を明確にし、気軽に連絡できる環境を整える
高ストレス者の申し出件数が少ない職場は、ストレスの少ない職場ではなく、「相談できない職場」である可能性を念頭に置いてください。特に中小企業では、経営者や上司との距離が近い分、相談しにくさも大きくなりがちです。外部の相談窓口としてメンタルカウンセリング（EAP）を導入することも、心理的ハードルを下げる有効な手段のひとつです。
保健指導の実際の進め方：面談で大切にすべきこと
保健指導を担う専門職（産業医・保健師・精神保健福祉士など）が実際に面談を行う際、特に最初の段階で大切なのは「傾聴と信頼関係の構築」です。問題を早期に解決しようとして解決策を急いで提示しがちですが、それよりもまず相手の話をしっかり聴くことが、その後の支援の質を決めます。
保健指導の面談では、以下の流れを意識すると整理しやすくなります。
アセスメント（現状の把握）
ストレスの要因がどこにあるかを把握します。業務量の過多、職場の人間関係、役割の不明確さ、家庭環境など、複数の要因が絡み合っていることも少なくありません。本人の言葉で「何に困っているか」「どんな状態が続いているか」を引き出すことが重要です。チェックリストを使って形式的に進めるより、対話を重視した進め方が効果的です。
セルフケアの確認とアドバイス
睡眠の状態、食事・飲酒・休養の取り方といった基本的な生活習慣を確認し、改善できる点があればアドバイスを行います。ストレスが高い状態では、セルフケア（自己管理）の機能も低下していることが多く、小さな習慣の改善が状態の安定につながることもあります。
医療機関への受診勧奨の判断
保健指導の範囲を超えると判断した場合、すなわち症状が継続している・日常生活に支障が出ている・希死念慮（死にたいという気持ち）があるなどのサインが見られる場合には、医療機関（精神科・心療内科）への受診を勧める必要があります。受診勧奨は強制ではありませんが、丁寧に必要性を説明し、場合によってはかかりつけ医への情報提供文を作成するなど、つながりやすい環境を整えることも支援の一環です。
記録の作成
面談の内容は守秘義務の範囲内で記録として残しておきます。フォローアップの際の比較や、状態悪化時のエスカレーション判断の根拠にもなります。
個人対応だけでは限界がある：集団分析と職場環境改善を並行する
高ストレス者への個別対応に追われるあまり見落とされがちなのが、「なぜ高ストレス者が多く出ているのか」という職場環境の問題です。
ストレスチェック制度では、個人の結果を集計・分析する「集団分析」の活用が推奨されています。集団分析を行うと、特定の部署や職種でストレスが高い傾向があるかどうか、業務量・職場の支援・仕事のコントロール（裁量度）などのどの要因が問題なのかを把握することができます。
高ストレス者が多い部署では、上司のマネジメントスタイル、慢性的な人手不足、業務指示の不透明さなど、個人のストレス耐性とは別の問題が潜んでいることがほとんどです。こうした問題は、個人への保健指導だけでは解決できません。
職場環境改善と個人への保健指導を連動させるためには、以下のような取り組みが有効です。
- 集団分析の結果を管理職・チームリーダーと共有し、課題認識を持ってもらう
- 改善策（業務の棚卸し、1on1ミーティングの導入、残業時間の削減など）を部署単位で検討・実施する
- 取り組みの進捗を「見える化」し、職場全体で改善に向かっているという雰囲気をつくる
- 管理職向けのメンタルヘルス研修を実施し、ラインケア（上司による部下の支援）の知識とスキルを高める
「個人が弱いから高ストレスになる」という誤った認識を組織から排除し、職場環境そのものを改善する視点が、持続的なメンタルヘルス対策の核心です。
中小企業が使える外部リソースとフォローアップ体制の整備
「産業医が月1回しか来ない」「保健師が社内にいない」——中小企業では専門職の体制が十分でないケースが大半です。しかし、外部のリソースを活用することで、対応の質を高めることは十分に可能です。
産業保健総合支援センター（さんぽセンター）の活用
全国各地にある産業保健総合支援センター（さんぽセンター）では、産業医・保健師・メンタルヘルス対策促進員などの専門家が、中小企業の産業保健活動を無料で支援しています。ストレスチェックの実施・集団分析の方法、高ストレス者への対応フローの構築、保健指導の進め方など、実務に直結した相談が可能です。まだ活用していない企業は、ぜひ早めに連絡してみることをお勧めします。
EAP（従業員支援プログラム）との連携
外部のEAPサービスを導入することで、社内の産業保健スタッフが不足していても、従業員が専門のカウンセラーに相談できる窓口を設けることができます。匿名での相談が可能なため、心理的ハードルが低く、高ストレス者が利用しやすいというメリットもあります。産業医サービスと組み合わせて活用することで、保健指導から医師面接指導まで一貫した支援体制を構築することができます。
フォローアップの仕組みを仕組みとして整備する
保健指導を「やって終わり」にしないためには、フォローアップの仕組みをあらかじめ設計しておくことが不可欠です。
- 初回面談から1〜3ヶ月後に経過確認の機会を設定する
- 状態が改善していない場合は、医師面接指導や受診勧奨にエスカレーションする判断基準を明文化しておく
- 休職・復職との連携フロー（休職の判断基準、復職支援プログラム等）もあわせて整備する
- 年1回のストレスチェック結果を前年と比較し、高ストレス者の状態変化を確認する
実践のためのポイントまとめ
高ストレス者への保健指導を機能させるために、特に意識してほしいポイントを整理します。
- 「相談しても不利益にならない」ことを繰り返し・具体的に伝える：案内文書に明記し、管理職にも周知する
- 保健指導と医師面接指導の役割分担を明確にする：誰が何を担当するのかを社内マニュアルとして整備する
- 個人への支援と職場環境改善を並行して進める：集団分析の結果を管理職と共有し、職場単位の改善につなげる
- 外部リソース（さんぽセンター・EAP・産業医サービス）を積極活用する：自社だけで抱え込まず、専門家の力を借りる
- フォローアップの仕組みをあらかじめ設計する：1回の面談で終わらせず、継続的な関わりの枠組みを作る
- 高ストレス者＝今すぐ病気ではないという正確な認識を持つ：高ストレス状態はリスクサインであり、早期対応で予防につながる
ストレスチェック制度の真の目的は、不調を抱えた従業員を早期に発見し、適切な支援につなげることです。法的な義務を果たすだけでなく、従業員が安心して相談できる職場文化と体制を継続的に育てていくことが、中長期的な組織の健全性につながります。まずは今の自社の対応フローを見直し、できるところから改善を始めてみてください。
よくある質問
高ストレス者が面接指導の申し出を拒否した場合、会社として何かできることはありますか？
医師面接指導の申し出は本人の意思によるものであり、強制することはできません。ただし、「申し出ても不利益はない」という安心感を伝える案内を丁寧に継続することは会社の大切な役割です。また、申し出がなくても産業医・保健師による保健指導（任意参加）の機会を設けたり、EAPの相談窓口を案内したりすることで、支援の入口を複数用意することが有効です。拒否を「放置してよい」とは判断せず、状況に応じて管理職からのラインケアを強化することも検討してください。
ストレスチェックの結果を人事担当者が見ることはできますか？
原則として、個人のストレスチェック結果を事業者（人事部門を含む）に提供するには本人の同意が必要です。同意なく人事担当者が閲覧することは法律上認められていません。なお、人事担当者がストレスチェックの実施事務従事者（実施補助者）を兼任する場合は、業務上知り得た情報について守秘義務が課されます。高ストレス者の情報を人事評価や処遇に使用することは禁じられており、この点は管理職にも徹底して周知する必要があります。
