2022年から2025年にかけて段階的に施行されている改正育児・介護休業法は、中小企業の経営者・人事担当者にとって「いつ、何をしなければならないのか」が見えにくく、対応が後手に回りがちな法改正のひとつです。
「産後パパ育休って通常の育休と何が違うの？」「就業規則は作り直す必要があるの？」「うちは小さな会社だけど全部の義務が課されるの？」——こうした疑問を抱えたまま、気づけば施行期日が迫っていたというケースは決して珍しくありません。
この記事では、改正育児・介護休業法の主要ポイントを施行スケジュールごとに整理したうえで、中小企業が優先的に取り組むべき実務対応を具体的に解説します。法令違反によるリスクを回避しながら、従業員が安心して育休を取得できる職場づくりを進めるための情報をお届けします。
段階施行のスケジュールを整理する
改正育児・介護休業法は一度にすべての内容が施行されたわけではなく、2022年から2025年にかけて複数のフェーズに分かれて実施されています。まずは「何がいつ施行されたか」を正確に把握することが実務対応の第一歩です。
2022年4月施行：雇用環境整備・個別周知・意向確認の義務化
この改正では、従業員が育休を取りやすい雇用環境を整備することが企業に義務付けられました。具体的には、育休制度に関する研修の実施や相談窓口の設置などが求められています。
また、従業員が妊娠・出産を申し出た際には、育休制度の内容を個別に周知し、取得についての意向を確認することも義務化されました。口頭だけの対応は認められず、書面・メール・FAXなど記録として残る方法で行うことが求められます。
2022年10月施行：産後パパ育休の創設・育休の分割取得解禁
この改正で新設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）取得できる制度です。通常の育児休業とは別に取得でき、2回に分割することも可能です。
また、通常の育児休業についても、これまでは原則1回しか取得できませんでしたが、2回まで分割取得できるように改正されました。男性が育休を取得しやすい制度設計が大きく進んだ改正といえます。
2023年4月施行：育休取得率の公表義務化（従業員1,000人超）
従業員数が1,000人を超える企業には、男性の育児休業等取得率（または育児休業等と育児目的休暇の取得率）を年1回公表することが義務付けられました。
従業員1,000人以下の中小企業については現時点では努力義務ですが、次のフェーズでは対象が拡大されます。
2025年4月施行：公表義務の拡大と育児期の柔軟な働き方の措置義務化
2025年4月からは、従業員300人超の企業にも育休取得率の公表義務が拡大されます。また、3歳以上小学校就学前の子を持つ従業員への選択的措置義務も新設されます。これは、テレワーク・短時間勤務・始業時刻の変更・保育施設設置等の中から複数の措置を用意し、従業員が選択できる仕組みを整えることを求めるものです。
さらに、残業免除の対象が「3歳未満の子を持つ従業員」から「小学校就学前の子を持つ従業員」へと拡大され、子の看護休暇も小学校3年生修了まで取得できるようになります。
就業規則・育児介護休業規程の整備が最優先
改正内容に対応するうえで、最も早急に着手すべきなのが就業規則および育児介護休業規程の改定です。規程が古い内容のままでは、従業員への説明ができないだけでなく、労働基準監督署の調査が入った際に法令違反を指摘されるリスクもあります。
産後パパ育休を規程に明記する
2022年10月の改正で新設された産後パパ育休は、通常の育児休業とは異なる別制度です。取得できる期間（子の出生後8週間以内・最大28日）、申出期限（原則として休業の2週間前まで）、分割取得の回数（2回）について明確に規程へ記載する必要があります。
また、産後パパ育休期間中に就業を認める場合は、労使協定の締結が必須です。就業できる日数・時間にも上限（休業期間中の所定労働日数の半分以内かつ10日以内、または休業期間中の所定労働時間数の半分以内かつ80時間以内）が設けられているため、この内容も規程・協定書に漏れなく盛り込んでください。
改定後は労働基準監督署への届出を忘れずに
常時10人以上の従業員を雇用している事業場は、就業規則を変更した場合に労働基準監督署への届出が義務付けられています（労働基準法第89条）。改定した就業規則と意見書（従業員代表の意見を記したもの）をあわせて提出してください。
10人未満の事業場は届出義務こそありませんが、育児介護休業規程を整備して従業員へ周知することは、トラブル防止の観点から強く推奨されます。
個別周知・意向確認の具体的な進め方
2022年4月から義務化された「個別周知・意向確認」は、適切に実施されていない企業がいまだに多い項目のひとつです。単に書面を渡すだけでは不十分で、従業員が安心して取得を検討できるよう配慮した運用が求められます。
対象となるタイミングと方法
周知・意向確認を行うべきタイミングは、「従業員本人または配偶者の妊娠・出産の申出があったとき」です。申出の都度、育休制度の内容（取得期間、給付金の概要、社会保険料免除の仕組みなど）を書面・メール等で個別に伝え、取得の意向を確認します。
注意すべきは、意向確認は「取得を強要するもの」ではないという点です。「取得しなければならない雰囲気」を作ることが目的ではなく、あくまでも「取得したい場合に自由に申し出られる環境を整える」ことが趣旨です。この点を管理職・上司にも正確に伝えておく必要があります。
記録として保存しておく
意向確認を実施したこと、確認した内容、従業員の意向、その後の対応内容は記録として保存しておくことが重要です。万一、育休取得に関するトラブルや労働紛争が発生した場合に、適切な対応を行ったことを証明する根拠になります。
ハラスメント防止と職場環境の整備
育休に関連するハラスメントには、「マタハラ（マタニティハラスメント）」と「パタハラ（パタニティハラスメント）」があります。マタハラは女性従業員が妊娠・出産・育休取得を理由に不利益な扱いを受けること、パタハラは男性従業員が育休取得を理由に不利益な扱いを受けることを指します。
育休申出・取得を理由とした解雇・降格・減給・不利益な配置転換は違法であり、「職場に迷惑をかけるな」「育休を取ると出世に影響する」といった言動も、不利益取扱いに該当しうる点に注意が必要です。
防止措置として企業がすべきこと
- 相談窓口の設置：育休・ハラスメントに関する相談を受け付ける窓口を整備する
- 管理職への研修実施：育休制度の正確な理解と、ハラスメントに該当する言動の具体例を周知する
- 経営トップのメッセージ発信：育休取得を会社として推進するという姿勢を全従業員に示す
- 取得事例の共有：社内で育休を取得した従業員の体験談を共有し、取得を「当たり前のこと」として定着させる
職場環境の整備に取り組む際には、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も選択肢のひとつです。育休前後の不安や職場復帰に際する心理的サポートを従業員に提供することで、当事者だけでなく周囲のチームメンバーのメンタルヘルスを守ることにもつながります。
助成金・給付制度を最大限に活用する
育休対応には一定のコストがかかりますが、国の給付・助成金制度を活用することで負担を軽減できます。中小企業の担当者が知っておくべき主要制度を以下に整理します。
育児休業給付金・出生時育児休業給付金
育休中の従業員本人は、雇用保険から育児休業給付金を受け取ることができます。給付額は休業開始時賃金の最初の6か月間は67%、6か月経過後は50%（いずれも上限あり）です。産後パパ育休（出生時育児休業）については、出生時育児休業給付金として同様に67%が支給されます。
給付金は従業員本人への支給であり、企業が受け取るものではありませんが、従業員への説明を正確に行うことで、収入面での不安を和らげ取得率向上につなげることができます。
社会保険料の免除
育休期間中は、本人負担分・事業主負担分ともに健康保険料・厚生年金保険料が免除されます（育児休業等期間中の保険料免除制度）。申請は年金事務所または健康保険組合へ行う必要があり、手続きを忘れると免除が受けられないため注意が必要です。
両立支援等助成金
厚生労働省が設けている両立支援等助成金は、育休取得推進や職場復帰支援に取り組む事業主が申請できる助成金です。主なコースとして以下が挙げられます。
- 出生時両立支援コース：男性従業員が産後パパ育休を取得した場合に支給（第1号・第2号）
- 育児休業等支援コース：育休取得計画書の作成・業務引継ぎ支援・職場復帰支援などを行った事業主に支給
助成金には申請期限や要件があり、要件を満たしていても手続きを行わなければ受給できません。社会保険労務士や商工会議所の窓口に相談しながら積極的に活用することをお勧めします。
実践ポイント：中小企業が今すぐ取り組むべきこと
以上を踏まえ、中小企業の経営者・人事担当者が優先順位をつけて対応すべき実践ポイントを整理します。
- ステップ1：育児介護休業規程の確認・改定 産後パパ育休や分割取得などの最新内容が規程に反映されているか確認し、未対応であれば速やかに改定・届出を行う
- ステップ2：個別周知・意向確認フローの整備 妊娠・出産の申出があった際に使用する書面テンプレートを作成し、担当者が迷わず対応できる手順を整える
- ステップ3：管理職への研修実施 育休制度の正確な理解とハラスメント防止の観点から、管理職・上司を対象とした研修を年1回以上実施する
- ステップ4：業務引継ぎの仕組み化 育休取得前の業務引継ぎチェックリストや復職支援計画書を会社として準備し、取得者が安心して休める体制をつくる
- ステップ5：助成金・給付制度の活用検討 両立支援等助成金の要件を確認し、申請可能なコースを積極的に活用する。社会保険料免除の手続きも漏れなく実施する
- ステップ6：2025年4月施行への備え 従業員300人超の企業は取得率公表義務に備え、データ収集・公表方法の整備を今から進める。育児期の柔軟な働き方に関する措置の設計も検討を開始する
なお、育休中の従業員や職場復帰後の従業員が抱える心理的な問題に対応するためには、産業医サービスを活用して専門家による健康管理体制を整えることも重要な視点です。復職後のメンタル不調を未然に防ぐことは、従業員の定着率向上にも直結します。
まとめ
改正育児・介護休業法への対応は、法令違反を避けるという守りの姿勢だけでなく、「働きやすい職場づくりへの投資」として捉えることが重要です。育休を取得しやすい環境は、従業員のエンゲージメントや採用力の向上にも寄与します。
特に中小企業では人手が限られているため、「育休取得者が出たら業務が回らない」という不安が先に立ちがちです。しかし、業務の属人化を解消し、チームで仕事を支え合う体制を整えるきっかけとして改正法への対応を位置づけることで、組織全体の底上げにつながる可能性があります。
まずは自社の規程や運用フローの現状確認から始め、優先度の高い項目から着実に整備を進めていきましょう。不明点については、社会保険労務士や都道府県労働局の雇用環境・均等部門（室）に相談することも有効な手段です。
よくある質問（FAQ）
従業員が10人未満の小規模企業でも、改正育児・介護休業法の義務はすべて適用されますか？
育児・介護休業法は原則としてすべての企業（規模を問わず）に適用されます。ただし、育休取得率の公表義務については、2023年4月時点では従業員1,000人超が対象で、2025年4月からは300人超に拡大される予定です。10人未満の企業でも、雇用環境整備・個別周知・意向確認の義務は適用されるため、規程の整備や運用フローの確立は必須となります。就業規則の労働基準監督署への届出義務は常時10人以上の事業場に課されていますが、10人未満でも育児介護休業規程を整備して従業員に周知することが強く推奨されます。
産後パパ育休と通常の育児休業は何が違うのですか？
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に最大28日間取得できる制度で、通常の育児休業とは別に取得できます。最大の違いは、労使協定を締結することで休業中に一定条件のもとで就業できる点です。また、2回に分割して取得することも可能です。一方、通常の育児休業は子が原則1歳（最長2歳）になるまで取得できる制度で、こちらも2022年10月の改正により2回に分割取得が可能になりました。両制度を組み合わせることで、男性が子の誕生直後から段階的に育休を取得する設計が可能になっています。
両立支援等助成金を受け取るためにはどのような条件がありますか？
両立支援等助成金はコースによって要件が異なりますが、共通して求められる主な条件として、育児・介護休業法に基づく規程が整備されていること、労働保険（雇用保険・労災保険）に加入していること、就業規則等が整備されていることが挙げられます。出生時両立支援コース（男性育休支援）では、男性従業員が連続5日以上産後パパ育休等を取得したこと、育休取得に向けた取り組み（育休取得計画書の策定など）を実施したことなどが要件となっています。申請期限があるため、育休取得前から要件の確認と書類準備を進めることが重要です。詳細は最寄りの都道府県労働局またはハローワークへ確認することをお勧めします。
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