【2024年改正対応】中小企業が今すぐ見直すべき雇用契約書の必須記載事項と落とし穴

従業員とのトラブルが発生したとき、最初に確認されるのが雇用契約書です。「言った・言わない」の水掛け論を防ぎ、労使双方を守る役割を持つ雇用契約書ですが、中小企業の現場では「インターネットで拾ったテンプレートをそのまま使っている」「何年も更新していない」といったケースが少なくありません。

2024年4月には労働基準法施行規則が改正され、雇用契約書（労働条件通知書）に記載しなければならない事項が追加されました。この改正に対応できていない場合、労働局から是正指導を受けるリスクがあります。適切な雇用契約書を整備することは、採用時のトラブル予防だけでなく、退職・解雇・雇止めなどの場面でも企業を守る重要な経営インフラです。

本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が押さえるべき雇用契約書の記載内容を、法的根拠とともに実務的な視点から解説します。

雇用契約書はなぜ必要か——口頭合意だけでは危険な理由

労働契約は、労使が合意した時点で口頭でも成立します（労働契約法第6条）。しかし「合意した」という事実を後から証明できなければ、紛争が起きたときに企業側が圧倒的に不利な立場に置かれます。

労働基準法第15条は、使用者に対して労働条件を「明示する義務」を課しており、主要な事項については書面による交付が原則とされています（本人が希望した場合はメール等の電磁的方法も可）。この義務に違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

実務上よくあるトラブルとして、「退職時に残業代の未払いを請求された」「雇止めをしたら不当解雇と言われた」「試用期間中の解雇が争われた」といったケースが挙げられます。これらはいずれも、雇用契約書に具体的な条件が明記されていれば、リスクを大幅に低減できます。就業規則があれば契約書は不要と思っている方もいますが、就業規則はあくまで職場全体の共通ルールを定めるものです。個々の労働者との個別条件を確定するためには、別途雇用契約書が必要です。

絶対に記載しなければならない事項（絶対的記載事項）

労働基準法および同施行規則が定める「絶対的明示事項」は、使用者が必ず書面で交付しなければならない項目です。以下の内容が漏れていると、法令違反となります。

• 労働契約の期間：期間の定めがある場合は開始日と終了日を明記します。期間の定めがない場合も、その旨を記載します。
• 就業の場所・従事する業務の内容（および変更の範囲）：2024年4月改正により、採用時点だけでなく、将来的に変更が想定される就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示が新たに義務化されました。たとえば「本社勤務（配置転換により国内他拠点への異動あり）」のように記載します。
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇：所定労働時間と休日の特定が必要です。フレックスタイム制やシフト制の場合も、その旨と算出方法を記載します。
• 賃金の計算・支払方法、締切日・支払日：「月給〇〇円」と記載するだけでは不十分です。基本給・各種手当・割増賃金の計算方法を明確にしないと、後から残業代トラブルに発展します。
• 退職に関する事項：解雇の事由を含む退職の条件を記載します。「解雇の事由」は特に重要で、就業規則にある解雇事由と整合させる必要があります。
• 昇給に関する事項：昇給の有無とその基準（業績評価による昇給等）を記載します。

上記のうち、特に賃金と就業場所・業務内容については、2024年改正の影響が大きい項目です。旧来のテンプレートを使い続けている場合、変更の範囲に関する記載が欠けている可能性が高いため、早急に見直しを行ってください。

2024年4月改正で新設された重要事項——有期雇用への影響が特に大きい

2024年4月に施行された労働基準法施行規則の改正は、特にパートタイムや契約社員など有期雇用労働者を多く採用している企業に大きな影響を与えています。改正の主要ポイントは以下のとおりです。

①有期契約における更新上限の明示

有期労働契約を締結・更新する際、更新回数や通算契約期間の上限がある場合はその内容を明示しなければなりません。これまで「更新する場合がある」という曖昧な記載が散見されましたが、上限を定めている場合はそれを明記する義務が生じました。

注意すべきは、更新上限を設ける場合に初回契約時から明示していないと、後から上限を設けることが困難になる点です。初回の契約書作成時点から、更新の方針を明確にしておく必要があります。

②無期転換申込権に関する明示

無期転換申込権とは、同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者が無期労働契約への転換を申し込める権利です（労働契約法第18条）。2024年改正により、この権利が発生する契約更新時には、その旨を本人に明示する義務が新設されました。また、無期転換後の労働条件についても、あわせて明示することが求められます。

有期雇用を長期にわたって更新している従業員がいる場合、5年の節目が近づいたタイミングで契約書の内容を見直し、無期転換申込権の説明と転換後の条件提示を行う体制を整えておく必要があります。

③パートタイム・有期雇用労働法による追加義務

パートタイム・有期雇用労働法（パート・有期法）は、正社員よりも手厚い明示義務を短時間・有期雇用労働者に対して課しています。具体的には、昇給・退職手当・賞与の有無および雇用管理改善措置の内容（相談窓口の設置等）について、文書等で明示することが義務付けられています。「パートだから簡単な書面でよい」という認識は誤りであり、むしろ正社員よりも多くの項目を記載しなければならない場面があります。

記載しておくと後のトラブルを防げる事項（相対的記載事項・任意記載事項）

法的に必須ではないものの、記載しておくことで紛争リスクを大幅に低減できる事項があります。中小企業では特に以下の項目について、漏れがないか確認することを推奨します。

試用期間

試用期間を設ける場合は、期間・適用される賃金・本採用拒否（解雇）の判断基準を明記します。よくある誤解として「試用期間中は自由に解雇できる」と考えている経営者がいますが、試用期間中であっても合理的理由のない解雇は無効になり得ます（最高裁判所の判例でも、14日を超えた試用期間中の解雇には解雇権濫用法理が類推適用されるとされています）。試用期間中の解雇事由を具体的に記載しておくことが重要です。

時間外労働・休日労働

時間外労働や休日労働を命じる可能性がある場合、その根拠となる36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結状況と、残業の可能性がある旨を記載します。固定残業代（みなし残業代）を採用している場合は、何時間分の残業代が含まれているかを明確に記載しなければ、後から未払い残業代を請求される可能性があります。

競業避止・秘密保持

退職後の競業禁止や在職中の情報管理に関する条項は、入社時の雇用契約書に記載するか、別途誓約書として締結しておくことが重要です。入社後になって署名を求めると「合意していない」と主張されるリスクがあります。ただし、競業避止条項は職種・地域・期間・代償措置の有無などによって有効性が判断されるため、広範囲すぎる内容は無効となる場合があります。

副業・兼業の可否

副業・兼業を認める場合も禁止する場合も、契約書にその方針を明記することが望まれます。禁止する場合は、その理由（情報漏洩防止、健康管理上の理由等）を就業規則と整合させた上で記載します。

休職規定

休職制度は法定事項ではなく、会社が任意で設ける制度ですが、メンタルヘルス不調などによる長期休職が増えている現状を踏まえると、就業規則と整合した形で休職の条件・期間・復職手続きについて明記しておくことが重要です。従業員のメンタルヘルス支援には、メンタルカウンセリング（EAP）の活用も有効な手段の一つです。

雇用契約書の運用における実践ポイント

適切な内容を記載した雇用契約書を作成しても、運用が適切でなければ意味をなしません。以下の点を必ず確認してください。

本人の署名・同意を必ず取得する

雇用契約書は、会社と従業員の双方が署名・押印（または電磁的方法による合意）することで効力を持ちます。会社が一方的に作成して交付するだけでは、契約の成立を証明しにくくなります。電子交付・電子署名による締結は、本人が希望した場合に限り利用できます。

会社側の控えを確実に保管する

締結した雇用契約書の控えは、在職中はもちろん、退職後も一定期間保管することを推奨します。退職後に賃金や労働条件をめぐる紛争が発生した場合、証拠として機能します。労働基準法上、賃金台帳等の書類は3年間（一部5年間）の保存義務がありますが、雇用契約書についても同様の期間保管する運用が現実的です。

就業規則との整合性を定期的に確認する

雇用契約書と就業規則の内容に矛盾がある場合、どちらが優先されるかが問題になります。原則として「労働者に有利な方が優先される」という解釈が取られることが多く、意図しない条件が適用されるリスクがあります。就業規則を改訂した際は、既存の雇用契約書との整合性を必ず確認してください。

専門家によるレビューを定期的に実施する

法改正は継続的に行われます。社会保険労務士や弁護士による定期的なレビューを行い、現行法に沿った内容に保つ体制を整えることが重要です。特に有期雇用労働者が多い企業では、無期転換ルールへの対応も含めた専門的なアドバイスを受けることを検討してください。健康診断やストレスチェックの管理と合わせて、産業医サービスを活用することで、労務管理体制全体を整備することも一つのアプローチです。

まとめ——雇用契約書の整備は経営リスク管理の基本

雇用契約書の適切な整備は、採用時だけでなく、在職中・退職時のさまざまな場面で企業を守ります。2024年4月改正への対応が済んでいない企業は、まず以下の優先事項に取り組んでください。

• 就業場所・業務内容の「変更の範囲」の追記：現行の雇用契約書・労働条件通知書に未記載の場合は速やかに対応します。
• 有期契約の更新上限・無期転換申込権に関する記載の追加：有期雇用労働者の契約書を全件確認します。
• 雇用形態別のチェックリストの作成：正社員・パート・契約社員それぞれで必要な記載事項が異なることを意識し、形態別の書式を整備します。
• 就業規則との整合性確認：矛盾する記載がないか、一度全体を照合します。
• 本人署名の取得と書類保管体制の整備：口頭合意や書類不備によるリスクを排除します。

インターネット上のテンプレートは出発点にはなりますが、自社の実態や最新の法令に合わせてカスタマイズすることが不可欠です。労務管理の基盤を整えることは、従業員との信頼関係を築き、安定した雇用を維持するための第一歩です。