「EAP利用率が低い本当の理由」従業員が相談しない5つの心理的障壁と中小企業にできる具体的な解決策

「EAPを導入したのに、誰も使っていない」――そんな悩みを抱える経営者・人事担当者は少なくありません。EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、メンタルヘルスや生活上の問題を抱えた従業員が専門家に相談できる仕組みとして、近年多くの企業に普及しています。しかし現実には、業界平均の利用率はわずか3〜5%程度にとどまるとされており、「導入コストだけがかかって、効果が見えない」と感じている担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、なぜ従業員がEAPを使いたがらないのか、その根本的な理由を整理した上で、中小企業でも実践できる利用促進策を具体的に解説します。EAPを「形だけ導入している状態」から「実際に機能する支援体制」へと変えるためのヒントを、ぜひ持ち帰ってください。

EAPが使われない本当の理由：3つのバリアとは

利用率が上がらない原因を「従業員の意識が低いから」と片付けてしまうのは早計です。実際には、従業員がEAPに近づけないようにしている構造的な障壁が複数存在しています。大きく分けると、心理的バリア・情報・アクセスのバリア・信頼・動機のバリアの3つに整理できます。

心理的バリア：「相談＝弱さ」というスティグマ

日本社会には、精神的な悩みや不調を他者に打ち明けることへの抵抗感が根強くあります。スティグマとは、特定の状態や行動に対して社会的に貼られる否定的なレッテルのことですが、メンタルヘルスの領域では「相談に行く人＝問題を抱えた弱い人」という偏見が今なお残っています。

また、「自分の悩みはEAPを使うほど大げさではない」という過小評価も利用を妨げます。実際には仕事のストレス、人間関係の摩擦、家族の問題、育児や介護の悩みなど、日常的な困りごとすべてがEAPの相談対象になり得るのですが、従業員はそのことを知らないままでいるケースがほとんどです。

情報・アクセスのバリア：存在は知っていても使い方がわからない

EAPの利用率が低い企業の多くで共通して見られるのが、「導入したことを告知しただけで終わっている」という状態です。入社時の説明資料に一行書かれているだけ、あるいは社内イントラネットに掲載されているだけでは、いざ相談したいと思ったときに情報を探し当てるのは困難です。「電話番号を探す手間だけで気持ちが冷めてしまった」という声は、現場でよく聞かれます。

さらに、「何を相談できるのか」「どんな専門家がいるのか」「秘密は守られるのか」といった基本的な情報が伝わっていないため、利用前から不安を感じて足が遠のいてしまいます。

信頼・動機のバリア：「会社にバレる」という不信感

特に中小企業では、「社内カウンセラーがいる＝情報が会社に筒抜けになる」という警戒感を持つ従業員が少なくありません。たとえEAPが社外の機関に委託されている場合でも、「利用したことが上司に知られるのではないか」という不安は根強く残ります。

この不信感を解消しない限り、どれだけ周知活動を行っても利用は増えません。EAPの秘密保持の仕組みが従業員に十分に伝わっていないことが、利用促進における最大の課題の一つと言えます。

法的観点から見た「使われないEAP」のリスク

EAPが機能していないことは、単なる費用対効果の問題にとどまりません。法的な観点からも、企業にとって看過できないリスクをはらんでいます。

労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保しながら労働できるよう配慮する義務（安全配慮義務）を定めています。従業員のメンタルヘルス不調を把握しながら適切な措置を取らなかった場合、この義務に違反したとして損害賠償を求められるリスクがあります。「EAPを導入している」という事実だけでは義務を果たしたとは言えず、「機能させていたかどうか」が問われることになります。

また、労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェック制度（従業員50人以上の事業場では年1回の実施が義務）で高ストレス者と判定された従業員に対しては、医師による面接指導が義務付けられています。EAPはこの面接指導後のフォローアップや、高ストレス者が気軽に相談できる補完的な仕組みとして機能するはずのものです。しかし実態として機能していなければ、メンタルヘルス対策の体制に穴が開いたままになります。

なお、EAPの利用記録は個人情報保護法上の要配慮個人情報に該当する可能性があるため、取り扱いには十分な注意が必要です。また、秘密保持には原則として例外がないわけではなく、自傷他害のおそれがある場合などは会社側への報告が必要になるケースもあります。この例外規定についても、事前に従業員へ丁寧に説明しておくことが重要です。

厚生労働省のメンタルヘルス指針（「労働者の心の健康の保持増進のための指針」）では、セルフケア・ラインケア・事業場内産業保健スタッフによるケア・事業場外資源によるケアという4つのケアが推奨されており、EAPは第4のケア（事業場外資源によるケア）として位置づけられています。この指針は、相談しやすい環境整備を事業者に求めており、EAPを形骸化させることはこの趣旨にも反すると言えます。

利用促進の第一歩：「知ってもらう」ための周知改善

バリアの中でも、まず取り組みやすいのが情報・アクセスのバリアの解消です。以下の施策は、特別な予算や人員がなくても実践できるものを中心に挙げています。

認知度向上のための具体的な施策

• 入社時オリエンテーションへの組み込み：EAPの説明を必須項目として位置づけ、「何を・どこへ・どうやって相談するか」をセットで伝える。
• 年2〜4回の定期リマインド：社内メール、ポスター、給与明細への同封など、複数のチャネルで繰り返し案内する。人は一度聞いただけでは忘れるため、定期的な接触が不可欠です。
• 具体的な利用シーンの明示：「仕事のストレスが続いている」「上司との関係がうまくいかない」「借金や法律問題で困っている」「育児・介護で疲弊している」など、利用できる場面をリスト化して伝える。
• QRコードカードの配布：スマートフォンからすぐアクセスできるカードやステッカーを配布し、「探す手間」を徹底的に排除する。

周知活動に手が回らないという中小企業の担当者には、メンタルカウンセリング（EAP）のサービスプロバイダーと協力して周知ツールを整備することも有効な選択肢です。多くのEAPベンダーは、ポスターや案内文のテンプレートを提供しており、それを活用するだけでも認知度向上に貢献できます。

心理的安全性を高める：「バレない」ことを伝え続ける

周知活動と並行して、あるいはそれ以上に重要なのが、従業員の不信感・不安感を取り除くことです。いくらEAPの存在を知っていても、「使うと会社にバレる」と思っている限り、利用率は上がりません。

秘密保持の明示と繰り返しの発信

「利用情報は会社に一切報告されない」という原則を、一度伝えるだけでなく、周知活動のたびに明示的に繰り返すことが重要です。言葉で伝えるだけでなく、秘密保持に関する書面（ポリシー文書）を従業員が確認できる形で公開することも信頼構築に効果的です。

経営者・管理職によるロールモデル発信

従業員の心理的バリアを最も効果的に下げる方法の一つが、職場の上位者が「自分も使ったことがある」「相談して気が楽になった」と率直に発信することです。これをロールモデル効果と言いますが、「あの人も使っているなら自分も使っていいんだ」という認識が広がることで、EAPへのハードルは大きく下がります。

特に経営者や役員が率先してこうした発信を行うことは、「EAPは問題を抱えた人のもの」という偏見を打ち消し、「誰でも使えるウェルビーイングツール」として再定義する上で非常に有効です。

管理職を通じたナチュラルな紹介

管理職が1on1面談の中で「最近しんどそうだけど、EAPという選択肢もあるよ」と自然に伝えられるようにすることも重要です。ただし、管理職が「EAPを紹介する＝部下を問題のある人扱いしている」と誤解しているケースがあります。ラインケアの一環として、「EAPを紹介することは部下への思いやりであり、サポートの表現である」という認識を管理職研修で丁寧に伝えることが必要です。

管理職研修の設計に悩む場合は、産業医サービスと連携してラインケア研修のプログラムを組む方法も選択肢の一つです。産業医は医学的な観点からメンタルヘルス対策を支援するだけでなく、管理職向けの啓発活動にも貢献できます。

実践ポイント：中小企業でも今すぐ取り組める5つのアクション

以上の内容を踏まえ、特に人手が限られる中小企業で実践しやすいアクションを5つに絞って整理します。

• ① 現状の周知方法を棚卸しする：現在、いつ・どんな方法でEAPを案内しているかをリストアップし、「入社時に一度だけ」になっていないか確認する。
• ② 年間の周知スケジュールを組む：ストレスチェックの実施時期や年度始め・中間など、年2〜4回のリマインドをあらかじめカレンダーに入れる。担当者が変わっても続く仕組みが重要です。
• ③ QRコードカードをすぐに作成する：EAPの相談窓口へのリンクをQRコード化し、社員証の裏やデスクに貼れるカードとして配布する。コストはほぼゼロで実施可能です。
• ④ 秘密保持の説明を全周知物に追加する：EAPに関するすべての案内文・ポスターに「利用情報は会社に報告されません」という一文を必ず入れる。
• ⑤ 経営者・人事担当者がまず自分で利用してみる：実際に利用してみることで、「こんなことも相談できるんだ」という具体的な実感が得られ、従業員への説明がより説得力を持つようになります。

まとめ

EAPの利用率が低い背景には、従業員の側の意識の問題だけでなく、情報不足・アクセスの複雑さ・秘密保持への不信感という構造的な障壁があります。これらを解消せずに「なぜ使わないのか」と嘆くだけでは状況は変わりません。

重要なのは、EAPを「導入した」で終わらせず、「機能させ続ける仕組み」を意図的に作ることです。定期的な周知、秘密保持の繰り返し説明、管理職を通じたナチュラルな紹介、経営者自身のロールモデル発信――これらは特別なコストをかけなくても始められます。

また、安全配慮義務の観点からも、EAPが「形だけ存在している状態」は企業にとってリスクになり得ます。メンタルヘルス不調が深刻化してから慌てて対応するのではなく、日常的に使いやすい相談環境を整えておくことが、従業員の健康を守り、組織の持続可能性を高めることにつながります。

今すぐすべてを変える必要はありません。まず一つ、周知スケジュールを組むことから始めてみてください。小さな一歩が、職場のメンタルヘルス文化を変えていきます。

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