「60代社員の健診結果が”異常あり”だったら？中小企業がとるべき配置転換の正しい手順」

少子高齢化が進む日本では、60代・70代の従業員が現場の第一線で活躍するケースが増えています。2021年の高年齢者雇用安定法改正により、70歳までの就業機会確保が努力義務とされたことで、中小企業においても高齢従業員の雇用継続は避けて通れない経営課題となりました。

しかし、こんな場面に直面している経営者・人事担当者は少なくないのではないでしょうか。「定期健診で異常所見が出たが、どう対応すれば良いかわからない」「配置転換を申し出ると差別と受け取られそうで踏み切れない」「本人が大丈夫と言っているから、そのまま働かせてしまっている」——こうした判断の迷いを放置すると、従業員の健康被害だけでなく、企業の法的責任にも直結します。

本記事では、高齢従業員の定期健診の正しい活用方法から、再配置・就業措置の進め方まで、中小企業でも実践できる具体的なコツを法律の根拠とともに解説します。

定期健診は「実施」で終わりではない——法的義務の全体像

まず整理しておきたいのは、定期健康診断に関する法的義務の範囲です。多くの企業が「健診を受けさせた＝義務完了」と理解していますが、これは大きな誤解です。

労働安全衛生法第66条は、事業者が労働者に対して年1回の定期健康診断を実施する義務を定めています。しかしこれは義務の入口に過ぎません。同法第66条の4では、異常所見が認められた場合に医師（産業医または主治医）から就業上の意見を聴取することが義務づけられています。さらに第66条の5では、その意見を踏まえて作業転換や労働時間の短縮など「就業上の措置」を講じることが求められています。

つまり法律が求めているのは、次の3段階をすべて実施することです。

• 健診の実施（第66条）
• 医師による意見聴取（第66条の4）
• 就業上の措置の実施（第66条の5）

「健診は受けさせたが、フォローは何もしていない」という状態は、法的に問題があると認識してください。特に高齢従業員が在籍している企業では、労働契約法第5条に規定される安全配慮義務（使用者が労働者の生命・健康を守るために必要な配慮をする義務）がより厳格に問われる傾向があります。高血圧や心疾患を抱える従業員を重労働に就かせ続け、脳卒中などを発症した場合、「本人が了承していた」という事実があっても企業の責任が免除されないことを念頭に置いてください。

また、深夜業や交替勤務など特定の業務に従事する労働者には、年2回の健診実施が必要な「特定業務従事者健診」の対象となる場合があります。高齢従業員が夜勤に従事している企業では、この点の確認も欠かせません。

健診結果をどう読み解くか——異常所見への対応フロー

健診結果が届いたとき、人事担当者が最初に行うべきは「要再検査」「要精密検査」「要治療」の区分の把握と追跡管理です。結果を従業員本人に渡して終わりにするのではなく、会社として対応が必要な従業員を把握し、フォローアップの仕組みを整えることが重要です。

健診結果の共有には本人の同意が必要ですが、適切な情報共有の体制を整えることで、産業医や人事が連携して対応できるようになります。健診結果は5年間の保存義務があり、個人情報として厳格に管理することも求められます。

異常所見があった場合の対応フローは次のように整理できます。

• ステップ1：医師の意見聴取——産業医（常時50名以上の事業場では選任義務）または主治医から、就業上の意見を文書で取得します。厚生労働省が公開している意見書の様式を活用すると、抜け漏れなく取得できます。なお、産業医の選任義務がない50名未満の中小企業では、嘱託産業医（非常勤契約の産業医）を活用する方法が現実的です。
• ステップ2：本人との面談——医師の意見を踏まえ、人事担当者または管理職が丁寧に説明します。「あなたの健康を守るための措置である」という点を明確に伝え、本人が主体的に理解・納得できるよう努めましょう。
• ステップ3：就業上の措置の実施と記録——具体的な措置の内容、実施日、本人の同意の有無を書面で記録します。後日のトラブル防止のためにも、この記録は必ず残してください。

一点注意が必要なのは、医師の意見なしに就業制限を行った場合、「不当な不利益取扱い」と見なされるリスクがある点です。「体が心配だから」という善意の判断であっても、医師の意見を根拠とせずに一方的に業務を制限することは、手続き上の問題を引き起こす可能性があります。必ず医師の意見を先に取得してから措置を進める順序を守ってください。

こうした対応を適切に進めるためにも、産業医サービスを活用し、専門家のサポート体制を整えておくことをお勧めします。

再配置・就業措置の進め方——「配慮」と「差別」を分けるポイント

「配置転換を申し出ると差別と受け取られる」という懸念は、多くの人事担当者が抱えるものです。しかし、医師の意見に基づいた健康保護目的の就業措置は、差別ではなく企業の義務です。重要なのは、その目的を明確にし、丁寧なプロセスを踏むことです。

就業措置の優先順位は、一般的に次のような段階で検討します。

• ①作業内容の変更——重量物の取り扱い廃止、立ち作業から座り作業への変更など、現在の職場内で対応できる範囲での調整
• ②労働時間の短縮——深夜業・時間外労働の制限、フレックス制度の活用など
• ③作業転換——他の部署・業務への異動
• ④休業——治療に専念が必要な場合

再配置において特に注意が必要なのが賃金の取り扱いです。健康上の理由による配置転換であっても、一方的に大幅な給与削減を行うことは「労働条件の不利益変更」に該当する可能性があります。賃金に影響が生じる場合は、就業規則の規定や労使間の合意プロセスを慎重に確認してください。

本人が就業制限を拒否するケースも実務では多く発生します。「まだ働ける」「収入が減る」「仕事がなくなるのでは」という不安から拒否反応が出ることは自然なことです。こうした場合には、措置の目的（本人の健康保護）を繰り返し丁寧に伝えるとともに、可能な範囲で本人の希望を取り入れた措置内容を検討することが関係維持につながります。それでも本人が拒否し続ける場合でも、医師の意見を取得した上で会社として適切な措置を講じた事実を記録に残すことで、企業の安全配慮義務を果たしたことの証拠となります。

エイジフレンドリーな職場環境の整備——健診・再配置と並行して進めること

健診結果への対応や再配置という「個人対応」と並行して取り組むべきが、職場環境そのものの改善です。厚生労働省は2020年に「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン（エイジフレンドリーガイドライン）」を公表しており、企業に対して体系的な対応を求めています。

高齢従業員が多い職場で優先的に検討すべき環境整備のポイントは以下の通りです。

• 転倒リスクの低減——床面の段差解消、滑り止めの設置、通路の整理
• 照明の改善——加齢とともに視力や明暗順応が低下するため、作業場所の照度を高める
• 重量物取り扱いの見直し——持ち上げ作業の補助器具導入、チームでの作業への切り替え
• 夜勤・交替勤務の負担軽減——深夜業の回数を制限する、勤務間インターバルを確保する
• 休憩スペースの確保——短時間の休息が取りやすい環境を整える

また、こうした環境整備と並行してリスクアセスメント（作業の危険性や有害性を特定・評価するプロセス）を定期的に実施することも推奨されます。体力・視力・認知機能の低下を想定した危険源の洗い出しは、労働災害の予防に直結します。

高齢従業員のメンタルヘルス面も見落とせない要素です。業務の変更や体力の衰えを自覚することで、自己効力感の低下や抑うつ状態に陥るケースもあります。定期的な面談の機会を設け、心理的なサポートを行う体制を整えておくことが大切です。こうした取り組みの一環として、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も有効な選択肢です。

措置後のフォローアップ——「一度決めたら終わり」は禁物

就業上の措置を実施した後、多くの企業が陥りがちな失敗が「措置を決めたらその後は放置」です。高齢従業員の健康状態は、治療の進捗や季節的な体調変化によって変動します。一度決めた措置が3ヶ月後には適切でなくなっていることも珍しくありません。

実務上の目安として、就業上の措置を講じた後は3〜6ヶ月ごとに見直しと再評価を実施することを推奨します。具体的には次のような確認を行います。

• 治療状況の変化（投薬内容の変更、症状の改善・悪化）
• 現在の業務内容が措置内容と合っているか
• 本人が措置に負担感を感じていないか
• 新たな健診結果が出た場合の再評価

このフォローアップの記録を残すことで、継続的な安全配慮義務の履行を証明できます。また、本人との定期的な対話は信頼関係の構築にもつながり、次に何か問題が生じた際に本人が相談しやすい環境を整えることにもなります。

実践ポイントのまとめ

高齢従業員の健康管理と適切な再配置は、企業の法的リスク管理であると同時に、従業員が安心して長く働き続けられる職場づくりの根幹です。以下に実践上のポイントを整理します。

• 健診は実施して終わりにしない——異常所見への医師の意見聴取と就業上の措置までが法的義務のセットです
• 措置は必ず医師の意見を先に取得する——善意であっても手続きを誤ると不当取扱いになります
• 説明と記録を徹底する——本人への丁寧な説明と同意・説明記録の保管が後日のトラブルを防ぎます
• 賃金・待遇変更は慎重に——健康保護目的であっても不利益変更のルールが適用されます
• 環境整備と個人対応を並行して進める——エイジフレンドリーな職場そのものを整備することが中長期的な対策になります
• 措置後のフォローアップを定期的に実施する——3〜6ヶ月ごとの見直しを習慣化してください

中小企業では産業医が常駐していないケースが多く、こうした対応を社内だけで完結させるのが難しい場面もあるでしょう。嘱託産業医や外部の専門家サービスを上手に活用しながら、高齢従業員が安心して働き続けられる職場づくりに取り組むことが、企業としての持続的な成長にもつながります。