「うちは小さい会社だから、そこまでしなくていいだろう」——そう考えている経営者・人事担当者の方は、今すぐその認識を改める必要があります。2022年4月のパワハラ防止法改正により、中小企業においても相談窓口の設置は法的義務となりました。対応が遅れれば、訴訟リスクや行政指導のリスクを抱えることになります。
とはいえ、「専任担当者を置く余裕がない」「誰が対応すればいいのかわからない」という声も現実としてあります。本記事では、相談窓口設置に関する法的義務の全体像を整理したうえで、人材・コストの制約が大きい中小企業でも現実的に運用できる手段として、EAP（従業員支援プログラム）の活用方法を具体的に解説します。
中小企業に課せられた相談窓口設置の法的義務——何がどこから義務なのか
相談窓口に関連する法律は複数あり、それぞれ義務の対象や内容が異なります。まず全体像を整理しておきましょう。
パワハラ防止法（労働施策総合推進法）
2020年6月に大企業で施行されたパワハラ防止法は、2022年4月からは中小企業にも義務が拡大されました。この法律では、事業主に対して「相談に応じ、適切に対応するための体制整備」を義務付けています。具体的には、相談窓口の設置とその周知、相談担当者への適切な研修の実施が求められます。
就業規則にハラスメント禁止を明記するだけでは不十分です。窓口が存在し、機能していることが問われます。
セクハラ・マタハラに関する相談窓口も義務
男女雇用機会均等法ではセクシャルハラスメント、育児介護休業法ではマタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業に関するハラスメント）についても、事業主による相談体制の整備が義務付けられています。これらの窓口は一本化することが認められており、厚生労働省のガイドラインでも推奨されています。
安全配慮義務（労働契約法第5条）とメンタルヘルス
労働契約法第5条に定められた安全配慮義務は、従業員の生命・身体・精神の安全を守るために使用者が適切な措置を講じなければならないとする義務です。この義務は企業規模を問わず全事業者に適用されます。メンタルヘルスに関する相談体制が整備されていない場合、安全配慮義務違反として損害賠償請求の対象となるリスクがあります。
ストレスチェック制度（労働安全衛生法第66条の10）
ストレスチェック（職場のストレス状況を把握するための検査制度）の実施義務は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に課せられています。50人未満の事業場は現在のところ努力義務にとどまります。ただし、前述の安全配慮義務はすべての規模に適用されるため、「50人未満だから何もしなくていい」という解釈は誤りです。
よくある誤解と法的リスク——「うちには関係ない」が危ない理由
中小企業の経営者・人事担当者からよく聞かれる誤解と、それに伴うリスクを確認しておきましょう。
- 誤解①「50人未満だから相談窓口は不要」——ストレスチェックの義務は50人が基準ですが、パワハラ防止法の相談窓口義務は規模を問いません。また安全配慮義務も全規模に適用されます。
- 誤解②「就業規則にハラスメント禁止と書けば十分」——規定を設けるだけでは法的要件を満たしません。相談窓口の設置・周知・担当者研修まで一体的に整備することが求められます。
- 誤解③「相談が来ていないから問題ない」——相談件数がゼロであることは、問題がないことを意味しません。窓口が機能していないか、従業員が利用をためらっている可能性があります。訴訟はある日突然起きます。
- 誤解④「経営者は当事者にならない」——中小企業では経営者自身がハラスメントの行為者となるケースも少なくありません。外部の相談窓口がなければ、従業員は社外の機関（労働基準監督署や弁護士）に直接持ち込むことになります。
相談窓口の未整備は、訴訟リスクだけでなく、優秀な人材の離職・採用力の低下・職場環境の悪化という形でも経営に影響を及ぼします。
相談窓口設置の実務——中小企業が現実的に取り組む方法
「わかってはいるが、どうやって設置すればいいのかわからない」という声に応えるため、実務的なステップを解説します。
窓口の種類と役割を整理する
相談窓口には大きく分けて、①ハラスメント相談、②メンタルヘルス相談、③労務全般の相談（残業・給与・休暇など）の3種類があります。小規模な組織では一本化することも現実的ですが、対応フローは種別ごとに設計することが重要です。ハラスメント相談には事実確認と第三者の関与が必要ですが、メンタルヘルス相談では医療的サポートへのつなぎが求められるなど、対応の性質が異なります。
内部窓口と外部窓口を組み合わせる
内部窓口（社内の人事・総務担当など）は相談のしやすさに優れますが、「誰かに知られるのでは」という不安から従業員が利用をためらう傾向があります。外部窓口（EAP機関・社会保険労務士・弁護士事務所など）は中立性・匿名性が高く、経営者に対する相談もしやすい環境を提供できます。両者を併設することが、厚生労働省のガイドラインでも推奨されています。
担当者の選定と研修
相談担当者は、可能であれば男女両方から複数名を選定することが望ましいとされています。担当者には、傾聴スキル（話を受け止める技術）、ハラスメントに関する基本知識、守秘義務の範囲と限界に関する研修を定期的に実施してください。研修の実施記録を残しておくことが、後日の法的対応においても重要な証拠となります。
相談から対応までのフローを文書化する
「相談を受けた後、誰が何をするか」が決まっていない窓口は機能しません。「相談受付 → 事実確認 → 対応策の検討 → 措置の実施 → フォローアップ」という流れを文書化し、各段階での決定権限を明確にしておきましょう。
EAPとは何か——中小企業にとっての現実的なメリット
EAP（Employee Assistance Program／従業員支援プログラム）とは、従業員とその家族が抱える仕事・日常生活・メンタルヘルスの問題に対して、専門家（カウンセラー・弁護士・ファイナンシャルプランナーなど）が相談支援を行うサービスの総称です。
EAPはもともと大企業向けのイメージがありますが、近年では中小企業向けの低コストプランや共同利用型サービスが普及しており、月額数千円から数万円程度で導入できるサービスも存在します。業界団体や商工会議所が提供する共同利用型EAPであれば、さらにコストを抑えることが可能です。
EAPが対応できる主な内容は以下のとおりです。
- メンタルヘルス相談・カウンセリング（うつ・不安・職場適応の問題など）
- 職場の人間関係・ハラスメントに関する相談
- 法律相談・労務に関するアドバイス
- ファイナンシャル相談（借金・家計など）
- 管理職向けコンサルテーション（部下の問題行動や不調への対応助言）
管理職向けコンサルテーションは特に中小企業で活用価値が高い機能です。「部下がメンタル不調のようだが、どう対応すればいいかわからない」という場面で、専門家から具体的な助言を得ることができます。メンタルカウンセリング（EAP）の活用は、担当者の知識・経験を補完する外部リソースとして機能します。
EAP導入後の運用——「形骸化」を防ぐための実践ポイント
相談窓口を設置しても、従業員が使わなければ意味がありません。EAPを導入した企業が陥りやすい「形骸化」を防ぐための具体的なポイントを解説します。
従業員への周知を徹底する
EAPを導入した事実を従業員全員に伝えることは、法的にも実務的にも不可欠です。入社時の説明・社内イントラネット・給与明細への添付・朝礼での告知など、複数の手段で繰り返し周知することが利用率の向上につながります。特に「無料・匿名・会社に報告されない」という点を明確に伝えることが重要です。
守秘義務の範囲をEAP事業者と明確にしておく
相談内容の秘密保持と会社への報告義務のバランスは、中小企業の人事担当者が最も悩む点の一つです。EAP事業者との契約時に、どの情報が会社に共有され、どの情報は共有されないかを文書で明確にしておくことが、従業員の信頼を得る前提条件です。原則として個人の相談内容は守秘されますが、自傷他害のリスクがある場合などの例外的な取り扱いについても、事前に確認しておきましょう。
集計データを職場改善に活用する
EAP事業者から提供される利用状況の集計データ（個人が特定できない形に加工されたもの）は、職場環境の課題を把握するための重要な情報源になります。「どのカテゴリの相談が多いか」「どの部署の利用率が高いか」などのデータをもとに、研修テーマや組織改善施策に反映させることが、投資対効果を高めることにつながります。
管理職のリテラシー向上と連携
従業員がEAPを利用するかどうかは、直属の上司の言動に大きく影響されます。管理職が「相談したことで不利に扱われるのでは」という不安を与えないよう、管理職向けの研修とEAPの活用促進をセットで実施することが効果的です。また、産業医が関与できる体制がある場合は、産業医サービスとEAPを連携させることで、相談から医療的対応まで一貫したサポートが可能になります。
実践ポイントまとめ——今日から着手できる優先事項
最後に、相談窓口設置とEAP活用について、優先度の高い実践ポイントを整理します。
- まず現状を確認する：ハラスメント相談窓口が設置されているか、担当者が明確になっているかを確認する。未整備であれば早急に対応する。
- 一本化窓口のフロー設計：ハラスメント・メンタルヘルス・労務の3種類の相談に対し、それぞれ対応手順を文書化する。
- 外部窓口の確保：社内担当者だけに頼らず、EAP・社労士・弁護士など外部リソースを活用する。特に中小企業向けのEAPサービスは比較検討する価値がある。
- 従業員への周知：窓口の設置と利用方法を、全従業員に確実に伝える。「相談しても不利益を受けない」という保証を明示する。
- 担当者研修の実施と記録：相談担当者に傾聴・ハラスメント対応・守秘義務に関する研修を行い、実施記録を保管する。
- 定期的な見直し：年1回以上、窓口の運用状況・利用率・対応事例（個人情報は保護したうえで）を振り返り、改善につなげる。
相談窓口の整備は、法律を守るための「コスト」ではなく、従業員が安心して働ける環境をつくるための「投資」です。職場環境が安定することで、離職率の低下・生産性の向上・採用力の強化という形で経営に還元されます。
法的義務への対応という最低ラインをクリアしつつ、EAPという外部リソースをうまく活用することで、限られた人員と予算の中でも実効性のある相談体制を構築することは十分に可能です。「いつか対応しよう」と先送りせず、まずは現状の確認から始めてください。
よくある質問（FAQ）
従業員が5人の会社でも相談窓口の設置は必要ですか？
はい、必要です。パワハラ防止法（労働施策総合推進法）に基づく相談窓口設置の義務は、企業規模を問わずすべての事業主に適用されます。また、労働契約法第5条の安全配慮義務も規模に関係なく課せられています。「小規模だから不要」という認識は法的に誤りであり、未対応の場合は行政指導や訴訟リスクを負うことになります。
EAPの導入費用はどのくらいかかりますか？
EAPのサービス内容や事業者によって異なりますが、中小企業向けのサービスでは月額数千円から数万円程度のプランも存在します。業界団体や商工会議所が提供する共同利用型EAPを活用することで、さらにコストを抑えることが可能です。費用対効果を判断する際は、離職コスト（採用・教育費用）や訴訟リスクのコストと比較して検討することをお勧めします。
相談内容は必ず会社に報告しなければなりませんか？
原則として、相談者の同意なく個人の相談内容を会社に報告することは適切ではありません。相談内容は「要配慮個人情報」（個人情報保護法上、特に慎重な取り扱いが必要な情報）に該当するため、守秘義務の範囲を事前に明文化し、従業員に周知することが重要です。ただし、本人や第三者に重大な危険が及ぶ可能性がある場合などは例外的な対応が必要となるため、その範囲についても規則として定めておくことが望ましいです。
ハラスメント相談窓口とメンタルヘルス相談窓口は別々に設ける必要がありますか？
必ずしも別々に設ける必要はありません。厚生労働省のガイドラインでは、パワハラ・セクハラ・マタハラの3つの相談窓口を一本化することが認められています。メンタルヘルス相談も同じ窓口で受け付けることは可能ですが、対応フロー（問題の整理方法・専門家へのつなぎ方など）はそれぞれの相談種別に合わせて設計することが重要です。一本化によって担当者の負担が増す場合は、EAPなどの外部機関を活用して役割を分担することをお勧めします。
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