「うちの若い社員は大丈夫だろう」。そう思っている経営者・人事担当者ほど、健康診断の結果票を見て驚くケースが増えています。20代・30代の社員にメタボリックシンドローム（以下、メタボ）の判定が出ている、あるいはd判定（要治療）の数値が並んでいる——そんな現実が、いま多くの中小企業で静かに進行しています。
問題はそこで止まらず、「d判定が出た社員がきちんと受診しているか追跡できていない」「健診を実施するだけで、その後の対応が手つかずになっている」という企業が後を絶ちません。人事・総務との兼任で保健事業に時間が割けない、産業医が非常勤で機能していない——中小企業特有の課題が重なり合い、若手社員の健康リスクは見えないまま積み上がっていきます。
本記事では、若手社員のメタボ・d判定増加という現実を正面から捉え、中小企業が実践できる生活習慣病予防プログラムの設計方法を、法律上の義務から具体的な施策まで順を追って解説します。
なぜ今、若手社員のメタボ・d判定が増えているのか
かつて生活習慣病は「中高年の問題」でした。しかし近年、その前提は大きく崩れつつあります。背景にあるのは、主に以下の3つの構造的な変化です。
テレワーク・リモートワークによる生活習慣の乱れ
コロナ禍を機に広がったテレワークは、通勤という「強制的な歩行機会」を奪いました。電車の乗り降り、駅の階段、オフィスまでの徒歩——これらだけで1日2,000〜3,000歩をまかなっていた人が、急に在宅になり運動量が激減した事例は珍しくありません。加えて、自炊の増加で一見健康そうに見えながら、実際はカロリーコントロールができていないケースや、逆に食事が不規則になるケースも確認されています。こうした変化が、若手社員の健診数値に数年遅れて現れ始めています。
自覚症状がない「沈黙の臓器」問題
高血圧・脂質異常症・高血糖は、いずれも初期段階では自覚症状がほとんどありません。肝臓や腎臓と同様に「気づかないうちに進行する」ため、数値が悪くても「体調が悪い感じはない」という状態が続きます。若手社員が健診結果を軽視しがちなのは、この「自覚症状のなさ」が大きな要因のひとつです。d判定が出ても「でも何ともないし」と後回しにしてしまう心理は、ある意味で自然な反応でもあります。
20〜30代が「制度の空白地帯」に置かれている
高齢者の医療の確保に関する法律（高確法）に定める特定健康診査・特定保健指導（いわゆるメタボ健診）は、40歳以上を対象としています。そのため20〜39歳の若手社員は、法的な保健指導の義務的な対象外となっており、企業側が意識して取り組まなければ、何もフォローされないまま健康リスクが蓄積していく構造になっています。
企業が負う法的義務とリスク：d判定を放置してはならない理由
「健診を実施すれば義務は果たした」と考えている企業は、法律上の要件を十分に理解できていない可能性があります。労働安全衛生法（以下、安衛法）が企業に求めているのは、健診の実施だけではありません。
安衛法が定める健診後の義務
安衛法第66条の5は、健診結果に基づいて医師（産業医等）から意見を聴取することを事業者に義務づけています。健診結果を受け取って保管するだけでは足りず、産業医等が結果を確認し、就業上の措置や受診勧奨について意見を述べるプロセスが必要です。
安衛法第66条の7は、健診結果が基準に満たない労働者への保健指導を努力義務として定めています。厳密には法的義務ではなく努力義務ですが、後述する安全配慮義務との関係で、この点を軽視することは経営上のリスクになります。
安全配慮義務違反のリスク
労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保して労働できるよう配慮する義務（安全配慮義務）を定めています。d判定（要治療）が出た社員に対して受診勧奨をしないまま放置し、その社員が後に脳梗塞や心筋梗塞で倒れた場合、「企業は健診結果を知っていたのに対応しなかった」として安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。
「知っていたのに動かなかった不作為」は、法的紛争において企業にとって非常に不利な事実になります。d判定者への受診勧奨とそのフォローアップは、法令遵守の観点から必須の対応と考えてください。
健康情報の取扱いにも注意が必要
健診結果は個人情報保護法上の要配慮個人情報に該当します。社員本人の同意なく、上司や他の人事担当者が詳細な数値を共有することは原則として認められません。プログラムを設計・運用する際には、データの取扱いルールをあらかじめ整備することが欠かせません。
生活習慣病予防プログラムの基本設計：スクリーニングから評価まで
プログラム設計の基本は、スクリーニング→層別化→介入→評価というPDCAサイクルです。全社員に一律の取組みを押しつけるよりも、リスクの高い人に集中して関わる「ハイリスクアプローチ」の方が、効果とコスト効率の両面で優れています。
ステップ1：スクリーニングと層別化
健診結果をもとに、社員を以下のように層別化します。
- d判定（要治療）：血圧・血糖・脂質等の数値が治療を要するレベルに達している。最優先で受診勧奨が必要。
- メタボリックシンドローム該当者：腹囲が基準（男性85cm以上、女性90cm以上）を超え、血圧・血糖・脂質のうち2項目以上が基準値を上回る状態。積極的な介入対象。
- メタボ予備軍（予備群）：腹囲が基準超えで、血圧・血糖・脂質のいずれか1項目が基準値を上回る状態。継続的なフォローが必要。
- 正常高値・リスク予備軍：現時点では基準内だが、特定の数値が高い傾向にある。全体的な情報提供・啓発が有効。
この層別化によって、限られた人事・保健リソースを「最もケアが必要な人」に集中させることができます。
ステップ2：d判定者への対応フロー
d判定者への対応は、以下の流れで進めることが実務上の基本です。
- 健診機関から結果を受領し、産業医（または保健師）が内容を確認・意見書を作成する
- 対象者への受診勧奨を口頭と書面の両方で行い、記録を残す
- 受診したことを確認するため、受診報告書の提出を求める仕組みを整える
- 受診結果を踏まえ、必要に応じて就業上の措置（業務負荷の軽減等）を産業医と連携して検討する
「口頭で伝えたはずだが記録がない」という状態は、安全配慮義務の観点から危険です。書面での記録を習慣化してください。なお、産業医の体制が整っていない企業は、まず産業医サービスの活用を検討することが最初の一手になります。
ステップ3：若手社員に届く介入アプローチ
若手社員に「自分事」として生活習慣改善に取り組んでもらうには、情報の届け方に工夫が必要です。「健康のために頑張りましょう」という抽象的なメッセージは響きません。効果が出やすいアプローチとして以下が挙げられます。
- 数字の見える化・リスクの具体化：「あなたの血管年齢は実年齢より○歳上です」「このまま続くと40代で投薬が必要になる可能性があります」など、実感できる言葉で伝える
- ゲーミフィケーションの活用：歩数ランキングやチーム対抗ウォーキングキャンペーンなど、競争・達成感を取り入れた仕掛けは若手に有効
- 環境整備による行動変容の促進：社食・仕出し弁当にヘルシーメニューを追加する、エレベーター不使用キャンペーンを実施するなど、「選ばなくても自然と健康的になる」環境を整える
- 短時間で継続できる運動の習慣化：昼休みの10分間ストレッチや、朝礼時のラジオ体操の導入など、負担感の低い取組みから始める
また、食事・運動の改善を「個人の問題」と感じて会社の介入を嫌がる社員への配慮も必要です。プログラムへの参加を強制するのではなく、「参加しやすい環境づくり」と「自発的な行動を支援する仕組み」を基本に据えることが重要です。
中小企業が使える現実的なリソースと費用対効果の示し方
外部リソースを積極的に活用する
中小企業がゼロからプログラムを構築しようとすると、コストと工数がかかりすぎて挫折します。既存の外部リソースを賢く組み合わせることが現実的です。
- 協会けんぽ・健保組合の保健指導サービス：特定保健指導（40歳以上対象）は保険者が実施するため、企業の費用負担なしで利用できる。組合によっては40歳未満向けの独自プログラムを提供していることもある。まず加入している保険者に問い合わせることを勧める。
- 産業保健総合支援センター（各都道府県に設置）：産業医の紹介や保健指導に関する無料相談が受けられる公的機関。中小企業向けのサポートが充実している。
- ITツール・ウェアラブルデバイス：健康管理アプリや歩数計アプリを活用することで、低コストで社員の健康行動をサポートできる。近年は法人向けの安価なサービスも増えている。
社員のメンタルヘルスも含めた包括的なサポートを検討する場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も選択肢のひとつです。身体の不調とメンタルの問題は相互に影響し合うため、生活習慣病対策とセットで考えることが有効です。
経営者への予算獲得：費用対効果をどう伝えるか
「健康への投資は経費ではなく、コスト削減策である」という視点の転換が、経営者の理解を得るうえで重要です。以下のような切り口が有効です。
- 疾病休業・離職コストとの比較：若手社員が生活習慣病で長期休業した場合、休業補償・代替要員確保・復職支援に要するコストは、予防プログラムのコストをはるかに超えることが多い。採用・育成コストを含めるとさらに大きな数字になる。
- プレゼンティーイズムのコスト換算：プレゼンティーイズムとは、出社しているにもかかわらず体調不良等で生産性が低下している状態を指す。研究によれば、欠勤（アブセンティーイズム）よりもプレゼンティーイズムの方が企業への経済的損失が大きいとされており、健康投資のROI（費用対効果）を示す根拠として活用できる。
- 健康経営優良法人認定の取得を目標に設定する：経済産業省・日本健康会議が認定する「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」は、中小企業でも取得を目指せる制度です。認定企業には融資条件の優遇や入札加点など具体的なメリットがある場合があり、経営者の動機づけとして機能します。
実践ポイント：まず今週から動き出すための3つの優先事項
プログラム全体の設計と並行して、すぐに着手すべき優先事項を整理します。完璧なプログラムを作ろうとして動き出せない状態が、最も避けるべき結果です。
優先事項1：直近の健診結果を確認し、d判定者をリストアップする
まず現状把握から始めます。直近の健診結果を確認し、d判定者・メタボ該当者が何人いるか、そのうち受診確認が取れている人が何人いるかを整理してください。この「見える化」だけで、担当者の危機感と行動が大きく変わります。健診結果の保存義務（5年間）への対応状況も合わせて確認しましょう。
優先事項2：産業医との連携体制を整える
常勤・非常勤を問わず、産業医が健診結果を確認して意見を述べる仕組みが整っていない場合、まずここに手を打ちます。安衛法第66条の5の意見聴取義務を果たすためにも、産業医との定期的な連携の仕組みを作ることが基盤になります。産業医が不在または機能していない企業は、外部の産業医サービスを利用することも現実的な選択肢です。
優先事項3：d判定者への受診勧奨を文書で行い、記録に残す
これは今すぐできることです。d判定者に対して「○月○日、○○より受診勧奨を行った」という記録を書面で残す習慣を作るだけで、安全配慮義務への対応として大きな前進になります。受診勧奨文書のひな形を一つ用意しておくと、担当者の負担も大幅に下がります。
まとめ
若手社員のメタボ・d判定増加は、「将来の問題」ではなく「今すでに起きている問題」です。テレワーク後の生活習慣の乱れ、自覚症状がない生活習慣病の特性、そして20〜39歳が法的保健指導の対象外という制度の空白——これらが重なり、多くの中小企業で静かに健康リスクが蓄積されています。
企業には定期健診の実施にとどまらず、結果に基づく産業医への意見聴取、d判定者への受診勧奨とフォローアップ、そして行動変容を促すプログラムの提供が求められています。安全配慮義務の観点からも、「知っていたのに動かなかった」は許されない状況です。
一方で、完璧なプログラムを最初から整える必要はありません。まず健診結果を見える化し、d判定者に文書で受診勧奨し、産業医と連携する——この3点から始めることが、持続可能な健康経営への現実的な第一歩です。外部リソースを賢く活用しながら、自社の規模と体制に合ったプログラムを少しずつ育てていくことが、中小企業における生活習慣病対策の王道です。
よくある質問（FAQ）
Q. 健診でd判定が出た社員への受診勧奨は法律上の義務ですか？
労働安全衛生法第66条の7は、保健指導を「努力義務」として定めており、受診勧奨そのものは法的義務ではありません。ただし、同法第66条の5に基づく産業医等への意見聴取は義務です。また、d判定を放置した状態で社員が重篤な疾病に倒れた場合、労働契約法第5条の安全配慮義務違反を問われるリスクがあるため、実務上は受診勧奨と記録の保存を行うことが強く推奨されます。
Q. 20〜30代の若手社員は特定保健指導の対象外と聞きましたが、企業は何もしなくていいのですか？
高齢者の医療の確保に関する法律に基づく特定健康診査・特定保健指導は40歳以上を対象としており、若手社員は法的な保健指導の義務的対象外です。しかし、労働安全衛生法に基づく定期健診の実施義務と産業医への意見聴取義務は年齢に関係なく適用されます。また、安全配慮義務は全年齢の社員に及ぶため、「若いから対応しなくていい」とはなりません。企業独自の取組みとして、若手社員向けの生活習慣改善プログラムを設けることが望ましい対応です。
Q. 産業医がいない中小企業はどこに相談すればよいですか？
各都道府県に設置されている「産業保健総合支援センター」では、産業医の紹介や保健指導に関する無料相談を受け付けています。また、協会けんぽに加入している企業は、協会が提供する保健指導サービスや健康相談サービスを活用することができます。外部の産業医サービスの利用も選択肢のひとつで、非常勤の産業医として必要な頻度で関与してもらう形は、中小企業に広く普及しています。
