「試用期間中に解雇できる」は大間違い！中小企業が知らずに陥る法的リスクと正しい設定方法

「試用期間中だから、合わなければすぐに辞めてもらえる」——採用担当者からこうした声を聞くことは、決して珍しくありません。しかし、この認識は法的に大きな誤りを含んでいます。試用期間中であっても労働契約は成立しており、解雇には客観的・合理的な理由が必要です。根拠のない解雇や本採用拒否は、後に労働審判や訴訟へと発展し、企業に多大な損害をもたらすリスクがあります。

本記事では、試用期間をめぐる法的なしくみを正しく理解したうえで、中小企業が実務上どのように対処すべきかを具体的に解説します。採用のたびにトラブルが発生してから慌てるのではなく、事前の制度整備と記録管理で、企業と従業員双方を守る運用を構築してください。

試用期間の法的性質——「いつでも解雇できる期間」という誤解

試用期間は、法律で明確に定義された制度ではありません。しかし1973年の最高裁判決（三菱樹脂事件）により、試用期間中の雇用関係は「解約権留保付き労働契約」であるとの解釈が確立されています。これは、使用者（会社）が一定の条件のもとで解雇できる権利を留保しつつも、すでに労働契約は成立しているという状態です。

つまり、試用期間が始まった時点で、その従業員は法律上の「労働者」として扱われます。労働基準法をはじめとする労働法の保護が原則として適用されるため、「試用期間だから特別に自由がきく」という考え方は通用しません。

解雇に関しては、労働契約法第16条が適用されます。同条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。試用期間中の解雇にも、この規定は適用されます。

ただし判例上、試用期間中は本採用後と比較して「合理性の範囲がやや広い」とされています。採用前に十分な情報を得られず、勤務態度や適性を実際に確認するための期間であるという性格から、一定の柔軟性が認められているのです。しかしそれはあくまでも「合理的理由の範囲が相対的に広い」ということであり、理由なき解雇が許容されるという意味ではありません。

14日ルールと解雇予告——手続きを誤ると余計なリスクが生じる

試用期間における解雇手続きで特に注意が必要なのが、労働基準法第21条が定める「14日ルール」です。試用期間の開始から14日以内に解雇する場合は、通常必要とされる解雇予告（30日前の通知）や解雇予告手当（平均賃金30日分）が不要とされています。

しかし、この規定にはいくつかの重要な注意点があります。

• 14日以内であれば解雇予告手当は不要ですが、解雇に「合理的理由が不要」になるわけではありません。
• 試用期間の開始から14日を1日でも超えると、30日前の予告または予告手当の支払いが必要になります。
• 本採用拒否（試用期間満了後に採用しないと判断すること）は、実質的に解雇と同等に扱われます。そのため、本採用拒否の際にも合理的・客観的な理由が必要であり、解雇予告のルールも適用されます。

「試用期間満了で自動的に雇用終了になる」と誤って認識している経営者もいますが、これは誤りです。試用期間が終わっても、正当な理由と適切な手続きなしに雇用を終了させることはできません。試用期間満了時の本採用拒否を検討する場合は、期間満了の30日以上前に予告するか、平均賃金30日分の解雇予告手当を支払うことが必要です。なお、これらの手続きに加えて、合理的・客観的な解雇理由の存在も不可欠です。

試用期間の適切な長さと延長——「とりあえず6ヶ月」では通用しない

試用期間の長さについて、法律上の上限は定められていません。しかし、判例や行政通達では「合理的な範囲」が求められており、業種や職種に関係なく慣行的に同じ期間を設定することには問題が生じる場合があります。

一般的には3ヶ月から6ヶ月が適正な範囲とされており、1年を超える設定はリスクが高いとされています。たとえば、専門的な技術や資格が求められる職種であれば、習熟度を評価するために6ヶ月程度の期間が合理的と判断される場合があります。一方、業務内容が比較的シンプルなポジションであれば、3ヶ月程度でも評価は可能です。

試用期間延長のリスクと対応策

試用期間を延長する場合には、法的リスクが高まることを十分に認識してください。延長を適法に行うためには、次の条件を満たしておく必要があります。

• 就業規則に延長規定が明記されていること
• 延長の理由（例：病気による評価期間の不足、業務習熟が客観的に不十分であることなど）が具体的かつ書面で示せること
• 本人への説明と同意の取得、およびその記録が保存されていること
• 延長は原則1回限り、かつ短期間（1〜3ヶ月程度）にとどめること

繰り返し延長を行う行為は「権利の濫用」とみなされるリスクがあります。試用期間を延長し続けることで本採用の判断を先送りにするのは、法的観点からも実務的観点からも望ましくありません。延長する場合は一度限りを原則とし、延長後も評価が改善しない場合には、本採用拒否か雇用継続かを明確に判断してください。

中途採用と新卒採用で試用期間の考え方は異なるか

中途採用の場合、前職での経験やスキルを前提に採用しているケースが多いため、短めの試用期間（3ヶ月程度）が設定されることも少なくありません。一方で新卒採用の場合、社会人経験がなく業務習熟に時間がかかることから、6ヶ月程度の設定が一般的です。

ただし、中途採用であっても、未経験分野への転職やマネジメント職への就任など、実際の業務習熟に相応の期間が必要なケースでは、合理的な理由があれば長めの設定も許容されます。重要なのは「なぜその期間が必要か」という合理的な根拠です。

社会保険・労働保険の加入義務——試用期間中も免除されない

試用期間中の社会保険・労働保険加入について、「試用期間が終わってから加入すればよい」と考えている経営者は少なくありませんが、これは明確な違法行為です。

各保険の加入義務は以下のとおりです。

• 労災保険：入社初日から強制適用。加入手続きの有無にかかわらず、業務中・通勤中の事故は補償対象となります。
• 雇用保険：所定労働時間が週20時間以上で31日以上の雇用見込みがある場合、原則として入社初日から加入義務があります。
• 健康保険・厚生年金保険（社会保険）：法人事業所では、常時使用する従業員は原則として加入義務があります。試用期間中であっても要件を満たせば加入が必要です。

試用期間中に加入させなかった場合、後日発覚すると遡及加入と延滞金の支払いが求められます。さらに、従業員から未加入を理由に損害賠償を求められるケースもあります。「試用期間だから様子を見てから」という対応は、企業にとって大きなリスクとなります。

試用期間中の給与設定と労働条件の明示義務

試用期間中の給与を本採用後より低く設定することは、一定の条件のもとで許容されています。しかし、そのためには労働条件通知書に明確に記載し、採用前に本人へ説明・交付することが必須です。

労働基準法第15条および労働契約法第4条に基づき、使用者は労働契約の締結時に労働条件を書面で明示する義務を負っています。試用期間に関しては以下の事項を必ず記載してください。

• 試用期間の有無と具体的な期間（例：入社から3ヶ月間）
• 試用期間中と本採用後の給与・賃金の相違点
• 試用期間中の評価方法や本採用の判断基準
• 試用期間を延長する場合の条件（就業規則に規定がある場合）

なお、2024年4月に施行された労働条件明示ルールの改正により、就業場所や業務内容の変更範囲についても明示が義務づけられています。試用期間に限らず、労働条件通知書の記載内容を最新の法令に沿って見直すことをお勧めします。

給与の減額幅については法律上の上限が明示されているわけではありませんが、最低賃金を下回ることは許されません。また、著しく低い設定は採用後のトラブルや離職につながるリスクがあるため、実態に即した合理的な水準を設けることが重要です。

実践ポイント——試用期間トラブルを防ぐための具体的な対応

評価基準を文書化し、初日に共有する

試用期間中の評価が「なんとなくの印象」に終わってしまうことが、本採用拒否時のトラブルの主な原因です。採用時点で、何をどのように評価するかを文書化し、入社初日または試用期間開始時に本人へ説明・共有してください。評価項目には「業務スキルの習得度」「勤務態度（遅刻・欠勤の状況）」「報連相の実施」「チームとの協調性」など、できる限り具体的かつ客観的な指標を設定します。評価基準を事前に共有することは、本人の行動改善を促す効果もあります。

定期的な面談と記録の保存を徹底する

問題が発生してから記録を残そうとしても、後付けでは信頼性が低くなります。試用期間中は月に1回以上の定期面談を実施し、その内容（日時・話した内容・本人の反応・次回までの目標）を記録として保存してください。注意や指導を行った場合は、その都度書面で記録し、本人にも写しを渡す運用が望ましいです。

本採用拒否は具体的な理由と書面通知で行う

本採用を見送る場合、「なんとなく合わない」「職場の雰囲気になじめない」といった主観的な理由は法的に無効とされるリスクが非常に高くなります。「○月○日に△△の業務上のミスがあり、○回にわたり指導を行ったが改善が見られなかった」といった形で、具体的な事実と指導の履歴をもとに判断することが必要です。また、通知は書面で行い、本人の受領確認を取得してください。

本採用拒否の判断を下す前には、弁護士や社会保険労務士（社労士）への事前相談を強くお勧めします。専門家の視点でリスクを確認することで、後のトラブルを未然に防ぐことができます。

就業規則と労働条件通知書の整備を最優先に

試用期間に関するルールが就業規則に明記されていない場合、延長や本採用拒否の根拠が曖昧になります。就業規則には最低限、試用期間の長さ、延長の可否と条件、評価の方法、本採用の判断基準を記載してください。また、採用のたびに労働条件通知書を交付し、本人の署名または受領確認を取得する運用を徹底することが重要です。

まとめ

試用期間は「自由に解雇できる期間」ではなく、双方にとって適性を見極めるための、法律上の保護が伴う雇用期間です。この認識のズレが、多くの中小企業におけるトラブルの根本原因となっています。

試用期間を適切に運用するために必要なことを改めて整理します。

• 試用期間の長さは業務習熟に必要な合理的期間で設定し、就業規則と労働条件通知書に明記する
• 入社初日から社会保険・労働保険の加入義務を確認し、適切に手続きを行う
• 評価基準を文書化し、試用期間開始時に本人へ説明・共有する
• 定期面談の実施と記録保存を習慣化し、指導・改善の経緯を証明できるようにする
• 本採用拒否・解雇には具体的・客観的な理由と適切な手続きが必要であることを全社で共有する
• 試用期間の延長は就業規則の規定に基づき、合理的な理由がある場合のみ、原則1回・短期間に限定する

試用期間の制度設計と運用は、採用活動の成否に直結するだけでなく、企業が法的リスクを回避するための重要な基盤です。現行の就業規則や労働条件通知書の内容に不安がある場合は、社会保険労務士や弁護士に相談のうえ、早期に整備を進めることを強くお勧めします。

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