毎年実施している健康診断。費用も手間もかかる中で、「要治療」「要精密検査」の判定が出た従業員への対応に、頭を悩ませている経営者・人事担当者は少なくありません。「本人に通知したら、あとは本人任せでいいのでは？」と思っていると、実は重大な法的リスクを抱えたまま放置していることになりかねません。
健康診断で異常所見が発見された従業員への対応は、法律で明確に定められた事業者の義務です。対応を怠った場合、脳・心臓疾患による労働災害や損害賠償訴訟において、会社の責任が問われるケースも実際に起きています。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておくべき法律の要点と、実務での具体的な対応ステップを解説します。
なぜ「要治療者への対応」が企業の義務なのか
多くの企業では、健康診断を「実施すること」自体が目的になってしまいがちです。しかし法律の観点では、健康診断の実施はあくまでスタートであり、その後の対応こそが事業者に求められる本質です。
労働安全衛生法は、健康診断の実施義務（第66条）にとどまらず、異常所見が見つかった場合の医師への意見聴取（第66条の4）と就業上の措置（第66条の5）を事業者の義務として定めています。また、労働契約法第5条は「安全配慮義務」として、会社が従業員の生命・身体の安全を確保しなければならないことを明記しています。
要治療の判定が出ているにもかかわらず、会社として何も対応しないまま放置し、その後従業員が脳梗塞や心筋梗塞で倒れた場合、「会社は健診結果を把握していたにもかかわらず適切な措置を講じなかった」として、債務不履行または不法行為による損害賠償責任を問われるリスクがあります。健診費用を負担しているだけでは、法的義務を果たしたことにはなりません。
法律が定める5つの対応ステップ
ステップ1：健診結果の把握と仕分け
健診機関から結果を受け取ったら、まず「要治療」「要精密検査」「要経過観察」「異常なし」の4区分に整理します。特に優先的に対応が必要なのは、脳・心臓疾患に直結しやすい項目です。具体的には、血圧・血糖・脂質（コレステロール・中性脂肪）・心電図の異常所見を持つ従業員については、速やかなフォローが求められます。
産業医（職場の健康管理を担当する医師）が選任されている事業場では、全員分の結果を産業医に確認させる体制を整えることが望ましいとされています。
ステップ2：医師等への意見聴取（法定義務・3ヶ月以内）
労働安全衛生法第66条の4に基づき、異常所見がある従業員全員について、医師または歯科医師から就業上の措置に関する意見を聴く義務があります。この意見聴取は、健康診断実施日から3ヶ月以内に行わなければなりません。
意見聴取を行わない場合は法令違反となり、労働基準監督署による是正勧告の対象になります。意見は口頭ではなく、厚生労働省が定める「健康診断個人票」の医師意見欄を活用して文書で取得することが重要です。後述する訴訟・労災対応の際に、この記録が会社の対応を証明する証拠になります。
ステップ3：本人への通知と受診勧奨
健診結果は速やかに本人に通知することが法律上求められています（労働安全衛生法第66条の6）。要治療・要精密検査の判定が出た従業員に対しては、通知にとどまらず、書面または面談による受診勧奨を実施し、その記録を残すことが実務上不可欠です。
ここで多くの企業が戸惑うのが、「受診したかどうかをどこまで確認していいのか」という点です。健康診断の結果は要配慮個人情報（個人情報保護法上のセンシティブ情報）であり、本人の同意なく詳細な診断内容を開示させることはプライバシーの侵害になりかねません。
実務上の適切な対応としては、「医療機関を受診したかどうかの事実」のみを確認し、診断名や治療内容の詳細な開示を強制しないことが原則です。就業規則や社内ルールに「要治療判定を受けた場合は受診結果報告書を提出する」旨を定めておくと、合理的な根拠のある確認として認められやすくなります。
ステップ4：就業上の措置の検討と実施
医師の意見を踏まえ、必要に応じて就業場所の変更・作業転換・労働時間の短縮・深夜業の回数減少などの措置を講じます（労働安全衛生法第66条の5）。
注意が必要なのは、措置の内容が本人の意向と異なる場合です。たとえば医師の意見に基づいて業務を軽減しようとしても、本人が「問題ない」と主張するケースがあります。この場合、一方的に降格・配置転換を強行すると無効リスクがあるため、医師の意見の内容を丁寧に説明し、本人の理解と合意を得ながら進めることが重要です。措置の内容・経緯はすべて記録に残し、本人・上長・人事で情報共有しておきましょう。
ステップ5：継続的なフォローアップ管理
受診勧奨をして終わり、ではありません。受診勧奨後3ヶ月・6ヶ月などのタイミングで状況を確認し、翌年の健診まで継続してフォローする仕組みが必要です。
また、従業員が受診を拒否し続ける場合も想定されます。このような場合は、複数回にわたる勧奨の記録を積み重ねたうえで、就業制限の検討や産業医への相談を行うことが求められます。「言ったけど断られたからそれ以上は何もしなかった」では、安全配慮義務の履行として不十分と判断されるリスクがあります。
従業員が「大丈夫です」と言い張る場合の対応
実務でよく聞かれる悩みのひとつが、「従業員が受診を拒否する・問題ないと言い張る場合にどこまで指導できるか」という問題です。
結論から言えば、医療機関への受診を法的に強制することはできません。しかし、会社には安全配慮義務がある以上、「本人が拒否しているから何もしなくていい」とはなりません。
実務上有効な対応として、以下の取り組みが挙げられます。
- 受診勧奨を複数回実施し、その都度記録に残す（日付・内容・対応者名を記載）
- 就業規則に受診義務または報告義務を明記しておく（合理的な業務命令として機能させるため）
- 受診しないことで業務に支障が生じる可能性を具体的に説明し、本人に理解を促す
- 産業医や保健師を通じて第三者から働きかけてもらう
- 受診拒否が続き、かつ健康状態が悪化している状況では、就業制限（労働安全衛生法第66条の5）の検討も選択肢に入る
重要なのは、「会社として適切な対応を行った事実」を記録で証明できる状態にしておくことです。万が一の労災・訴訟の際に、これらの記録が企業の免責につながる可能性があります。
産業医がいない50人未満の事業場はどうする？
常時50人以上の従業員を雇用する事業場では産業医の選任が義務付けられていますが、50人未満の中小企業では産業医の選任義務はありません。しかし、それはイコール「何もしなくていい」ということではありません。
こうした企業が活用できる制度として、地域産業保健センター（地さんぽ）があります。各都道府県に設置されており、産業医や保健師への相談、健診結果への意見聴取などのサービスを無料で利用することができます。
また、嘱託産業医（非常勤・契約ベースで産業医業務を委託できる医師）を外部から活用する方法もあります。健診結果の評価・意見聴取・就業上の措置に関するアドバイスを専門家から受けることで、法令遵守と従業員の健康管理を両立させることができます。
「産業医を選任する規模ではないが、健診後の対応をきちんとしたい」という企業には、産業医サービスの活用も有効な選択肢です。健診結果への意見聴取から就業上の措置の判断まで、専門的なサポートを受けることができます。
記録管理がすべての対応の基盤になる
健診後の対応において、担当者が異動・退職すると引き継ぎがされず、翌年には前年の経緯が誰にもわからなくなる「属人化」の問題が中小企業では特に深刻です。
継続的かつ組織的な対応を実現するために、以下の記録を一元管理する仕組みを整えることをお勧めします。
- 健診結果の保存（労働安全衛生法第66条の3により5年間保存義務）
- 医師への意見聴取の記録（実施日・内容・医師名）
- 本人への通知・受診勧奨の記録（実施日・方法・担当者・本人の反応）
- 就業上の措置の内容と経緯（措置の根拠・本人との合意状況）
- フォローアップの状況（定期確認の日付・結果）
これらを「健診後対応管理台帳」のような形で整備しておくと、担当者が変わっても引き継ぎがしやすく、万が一の際の証拠にもなります。
また、従業員のメンタルヘルス不調が健康診断の結果に影響していることもあります。身体的な健康管理と並行して、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も、従業員の総合的な健康サポートとして検討する価値があります。
実践ポイントのまとめ
健康診断で要治療の判定が出た従業員への対応を組織として機能させるために、以下のポイントを押さえてください。
- 健診結果の受領後、速やかに「要治療」「要精密検査」等に仕分けを行い、優先度を整理する
- 異常所見者について、健診実施日から3ヶ月以内に医師の意見を文書で取得する（法的義務）
- 本人への通知・受診勧奨を実施し、その記録を日付・内容を含めて保管する
- プライバシーへの配慮として、確認するのは「受診の事実」にとどめ、診断内容の強制開示は求めない
- 受診拒否が続く場合も、複数回の勧奨記録を残し、必要に応じて就業制限を検討する
- 就業上の措置は本人への丁寧な説明と合意形成を経て実施し、記録に残す
- 50人未満の事業場は地域産業保健センターや嘱託産業医を積極的に活用する
- フォローアップの仕組みを属人化させず、管理台帳で組織的に継続管理する
健康診断は、従業員の健康リスクを早期に発見できる貴重な機会です。費用と手間をかけて実施しているその結果を、適切な対応につなげることが、従業員の健康を守るとともに、会社自身の法的リスクを低減することに直結します。「健診は実施したら終わり」という意識から、「健診はフォローアップまでがワンセット」という組織文化へ転換することが、今後の人事・労務管理の重要なテーマとなるでしょう。
よくある質問（FAQ）
健康診断で「要治療」の判定が出た従業員がいますが、受診したかどうかを会社が確認することはプライバシー侵害になりますか？
「医療機関を受診したかどうかの事実」を確認することは、安全配慮義務の履行のために必要な範囲内であれば許容されると考えられています。ただし、診断名・治療内容の詳細な開示を強制することはプライバシーの侵害になるリスクがあるため避けてください。就業規則に「要治療判定時は受診結果報告書を提出する」旨を定めておくと、合理的な確認手段として機能しやすくなります。
産業医を選任していない小規模な会社でも、医師への意見聴取は義務ですか？
はい、医師等への意見聴取（労働安全衛生法第66条の4）は事業場の規模にかかわらず、異常所見がある従業員がいる場合に事業者に課せられた義務です。産業医を選任していない50人未満の事業場では、地域産業保健センター（地さんぽ）を無料で利用することができます。また、嘱託産業医（非常勤の産業医）に外部委託することも有効な方法です。
従業員が「自分は大丈夫」と言って受診を拒否しています。会社としてこれ以上何もできないのでしょうか？
受診を法的に強制することはできませんが、「拒否されたから終わり」ではありません。複数回の受診勧奨を実施してその都度記録を残すこと、産業医や保健師から第三者として働きかけること、就業上のリスクを具体的に説明して理解を促すことが求められます。受診拒否が続き健康状態に懸念がある場合は、就業制限の検討も含めた対応が必要になることがあります。「会社として適切な対応をした記録」を積み重ねることが、安全配慮義務の履行において重要です。
