従業員がメンタルヘルス不調や身体疾患で休業した際、復職支援は企業にとって重要な課題のひとつです。しかし、「誰が何をするのか」という役割分担が曖昧なまま進めてしまい、対応が後手に回ったり、関係者間で混乱が生じたりするケースは少なくありません。
特に中小企業では、産業医や保健師といった産業保健スタッフが十分に配置されていない場合も多く、人事担当者が一人で対応を抱え込んでしまうこともあります。復職支援を適切に進めるためには、関係者それぞれの役割を明確にし、連携の仕組みを整えることが不可欠です。
本記事では、復職支援における産業保健スタッフの役割分担を中心に、主治医との連携方法や中小企業が活用できる外部資源まで、実務に役立つ情報をわかりやすく解説します。
復職支援に関わる関係者と、それぞれの役割
復職支援は、一人の担当者が抱えるものではなく、複数の関係者が連携して進めるプロセスです。まず、主な関係者とその役割を整理しておきましょう。
産業医
産業医は、就業可否に関する医学的な意見を述べる立場です。労働者の健康状態と職場環境の両方を踏まえ、復職が可能かどうかについて意見書を作成します。また、職場環境の改善や業務負荷の調整についても助言を行います。
ただし、産業医の意見はあくまで「医学的な助言」であり、復職の最終決定権は事業者（会社）にあります。厚生労働省が定める「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、産業医の意見を踏まえた上で事業者が最終判断を行うことが明記されています。この点は、社内で共通認識として持っておくことが重要です。
保健師・看護師
常時50人以上の事業場では産業医の選任が義務付けられており（労働安全衛生法第13条）、保健師や看護師を配置している企業も存在します。これらのスタッフは、休業中の労働者に対して定期的な連絡・面談を行い、生活リズムの確認や回復状況の把握を担います。産業医が月1回程度しか関与できない場合でも、保健師が日常的なフォローを担うことで、継続的なサポートが可能になります。
臨床心理士・公認心理師
心理の専門家は、メンタルヘルス不調による休業者に対して、心理的なサポートや認知行動療法的なアプローチを通じた回復支援を行います。社内に配置している企業は多くありませんが、外部のEAP（従業員支援プログラム）を活用することで、専門的な心理支援を受けることができます。
人事担当者
人事担当者は、制度の運用管理や復職プランの調整、関係者間の調整窓口として中心的な役割を担います。産業医・主治医・上司・本人の間に立ち、情報を整理しながらプロセスを前に進める「コーディネーター」としての機能が求められます。
上司・管理職
直属の上司は、職場環境の整備や業務量の調整、復職後の見守りを担います。復職者が職場で孤立したり、過度なプレッシャーを感じたりしないよう、日常的なコミュニケーションを通じたサポートが重要です。
主治医
主治医は治療・療養指導を行い、復職が可能と判断した場合に診断書を発行します。ただし、主治医は職場環境を詳しく把握していないケースがほとんどです。「復職可」という診断書が出ても、それは治療上の判断であり、職場での就業可否とは必ずしも一致しない点に注意が必要です。
よくある誤解：「主治医がOKなら復職させなければならない」は間違い
実務でよく見られる誤解のひとつが、「主治医が復職可と言っているから、会社もそれに従わなければならない」というものです。
しかし、主治医の判断はあくまでも「症状が回復し、日常生活や通院が可能な状態になった」という医療上の評価です。職場での業務遂行能力や、具体的な職場環境への適応可否まで含めた判断ではありません。特にメンタルヘルス不調の場合、回復の度合いを客観的に測ることが難しく、「通院できる状態」と「フルタイムで就労できる状態」の間には大きな差があることも少なくありません。
一方で、会社側が合理的な理由なく復職を拒否し続けることには別のリスクがあります。労働契約法第5条に定める安全配慮義務（使用者が労働者の健康・安全に配慮する義務）を怠ったとみなされるケースや、不当解雇と判断される可能性もゼロではありません。
こうしたリスクを避けるためにも、主治医の診断書と産業医の意見を両方踏まえた上で、会社として合理的な判断を行う仕組みを整えることが大切です。産業医サービスを活用することで、医学的な観点からの客観的な意見を得やすくなります。
主治医との連携を円滑にするための実践的なアプローチ
復職支援において、主治医との連携は欠かせませんが、「どうやって連絡すればいいかわからない」「診断書しかもらえない」という声もよく聞かれます。以下のポイントを参考に、主治医との連携を整えましょう。
職場情報を主治医に提供する
主治医は職場環境を知らないまま診断書を発行していることがほとんどです。そのため、人事担当者や産業医が「職務内容説明書」や「職場環境情報書」を作成し、主治医に提供することが有効です。具体的には、業務内容・勤務時間・職場の人間関係・就業上の配慮事項などを文書でまとめて共有します。
診断書だけでなく「職場復帰に関する意見書」を求める
一般的な診断書には「〇月〇日より復職可能」という記載しかないことが多いですが、「現在の症状」「就業上の配慮事項」「制限の内容」などを記載した意見書の提出を求めることが望ましいです。主治医に対してフォーマットを提示することで、必要な情報を得やすくなります。
産業医と主治医の意見が異なる場合の対応
両者の意見が食い違うケースもあります。その際、どちらの意見を優先するかという問題が生じますが、重要なのは「会社が一方的に決める」のではなく、必要に応じて産業医から主治医への照会を行い、情報を補完し合うプロセスを設けることです。このような調整プロセスを事前にルールとして定めておくと、現場での混乱を防げます。
復職プランの作成と段階的復職の運用ポイント
復職の可否が確認できたら、次は「復職支援プラン」の作成です。厚生労働省の手引きでは、5つのステップ（休業開始・休業中のケア、主治医による復職可能判断、復職可否の判断とプラン作成、最終的な復職決定、復職後のフォローアップ）が定められており、これを参考に社内の手順を整備することが推奨されます。
試し出勤（慣らし勤務）制度の導入
試し出勤とは、正式な復職前に短時間・軽作業から段階的に業務に慣れていくための制度です。医療機関のリワークプログラムとは異なり、実際の職場で慣らし勤務を行うことで、本人の職場適応状況を確認できるメリットがあります。運用する際は、以下の点を就業規則や復職支援規程に明記しておきましょう。
- 試し出勤の期間（例：最長1か月など）
- 勤務時間・業務内容の設定ルール
- 賃金・交通費の取り扱い
- 試し出勤中の評価基準と、正式復職の判断フロー
段階的な業務負荷の引き上げ
復職直後から通常の業務量に戻すことは、再発リスクを高める可能性があります。業務負荷を段階的に引き上げるスケジュールを設定し、週単位・月単位で見直しを行うことが重要です。
フォローアップ面談の設計
復職後のフォローアップは、再休職防止において特に重要です。面談の頻度（例：復職後1か月は週1回、以降は月1回など）・担当者（人事・産業医・上司の役割分担）・記録の保管方法をあらかじめ決めておきましょう。また、本人・上司・人事で「再燃サイン」（体調悪化の兆候）を事前に共有し、異変に気づいた際の対応手順を確認しておくことも有効です。
50人未満の中小企業が活用できる外部資源
常時50人未満の事業場には産業医の選任義務がありません（労働安全衛生法第13条）。しかし、専門職がいないからといって適切なサポートを受けられないわけではありません。以下の外部資源を積極的に活用しましょう。
地域産業保健センター
都道府県ごとに設置されており、50人未満の事業場を対象に、産業医による健康相談や労働者の健康管理に関するアドバイスを無料で提供しています。復職支援に関する相談も可能です。
リワーク施設・障害者職業センター
医療機関や精神科に併設されたリワークプログラム（復職訓練プログラム）、または各都道府県の障害者職業センターが提供するリワーク支援を活用することで、専門的なリハビリテーションを受けながら復職準備を進めることができます。
EAP（従業員支援プログラム）
EAPとは、従業員のメンタルヘルス支援を専門とする外部機関によるサービスです。カウンセリング・職場復帰支援・管理職向けコンサルテーションなど、幅広いサポートを提供しています。社内に心理の専門家がいない場合でも、メンタルカウンセリング（EAP）を活用することで、専門的な支援を補完できます。
健康情報の取り扱いに関するルール整備
復職支援に関わる情報には、病名・治療経過・主治医の意見書など、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」が含まれます。情報共有には原則として本人の同意が必要であり、誰にどこまでの情報を共有するかを事前にルール化しておくことが求められます。2023年に更新された厚生労働省のガイドラインでも、健康情報の取扱い規程の整備が推奨されています。
復職支援を適切に進めるための実践ポイント
最後に、復職支援を実務で進める際に押さえておきたいポイントをまとめます。
- 復職支援の手順を文書化する：就業規則や復職支援規程として手順・フローを明文化することで、担当者が変わっても安定した対応が可能になります。
- 「産業医の意見＝最終決定」ではないことを社内で共有する：最終決定は事業者にあることを管理職・人事担当者が理解しておくことが重要です。
- 情報共有の範囲と同意取得のプロセスを事前に定める：健康情報をどこまで共有するかは本人の同意を得た上で行い、記録として残しましょう。
- 再燃サインと対応手順を関係者で共有する：復職後の再発を防ぐためには、兆候に気づいたときの行動指針を事前に決めておくことが有効です。
- 外部資源を積極的に活用する：すべてを社内で解決しようとせず、地域産業保健センター・リワーク施設・EAPなどの専門機関と連携することで、支援の質を高めることができます。
まとめ
復職支援は、産業医・主治医・人事担当者・上司・本人など、複数の関係者が連携して進めるプロセスです。各自の役割を明確にし、連携のルールを文書化しておくことが、スムーズな復職と再発防止につながります。
中小企業においても、外部の専門資源を上手に活用することで、大企業と遜色のない支援体制を構築することは十分に可能です。「誰がどこまで担うのか」を今一度見直し、復職支援の仕組みを整備することが、従業員の健康と職場の安定につながる第一歩となるでしょう。
よくある質問（FAQ）
産業医がいない50人未満の事業場では、復職支援はどう進めればよいですか？
産業医の選任義務がない50人未満の事業場でも、都道府県ごとに設置された地域産業保健センターを利用することで、産業医への無料相談が可能です。また、EAPや障害者職業センターのリワーク支援など、外部の専門機関と連携することで、専門的なサポートを受けながら復職支援を進めることができます。
主治医が「復職可」と言っているのに、会社側が復職を認めないことはできますか？
主治医の「復職可」という判断は治療上の評価であり、職場での就業可否と必ずしも一致しません。産業医の意見や職場の受け入れ状況を踏まえた上で、会社が最終的な判断を行うことは可能です。ただし、合理的な理由なく復職を拒否し続けると、安全配慮義務違反や不当解雇とみなされるリスクもあるため、プロセスを適切に記録・文書化することが重要です。
復職支援における健康情報の共有は、どこまで行ってよいですか？
病名や治療経過などの健康情報は、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当します。情報共有には原則として本人の同意が必要です。誰にどこまでの情報を伝えるかを事前にルール化し、同意取得のプロセスを記録に残しておくことが求められます。必要最小限の情報共有を基本とし、上司には「業務上の配慮事項」のみを伝える形が一般的です。
休職・復職支援の体制強化には、INTERMINDのEAPをご活用ください。復職プログラムの設計から職場復帰後のフォローまで専門家がサポートします。
