「休職中なのに、社会保険料の請求が来た。いったいどうすればいいのか」——中小企業の経営者や人事担当者から、こうした相談が後を絶ちません。給与の支払いが止まっているにもかかわらず、会社には社会保険料の納付義務が発生し続けるため、担当者が対応に苦慮するケースは非常に多くあります。
さらに困るのは、従業員側からも「保険料は払わなくていいのでは？」「育児休業中は免除されると聞いたが、自分も対象になるか？」といった問い合わせが来ることです。知識がなければ正確に答えられず、誤った説明をしてしまうと後々トラブルに発展するリスクもあります。
本記事では、休職中の社会保険料について、会社と従業員それぞれの負担がどうなるのか、給与ゼロの状態で保険料をどう徴収すればよいのか、そして長期化した場合のリスク管理までを実務的な視点で整理します。メンタルヘルス不調による休職が増えている昨今、正確な知識と社内ルールの整備が急務です。
休職中も社会保険料は発生し続ける——基本ルールの確認
まず大前提として押さえておきたいのは、従業員が休職中であっても、会社に在籍している限り社会保険（健康保険・厚生年金）の被保険者資格は喪失しないという点です。健康保険法および厚生年金保険法に基づき、退職・資格喪失の手続きを行わない限り、加入義務は継続します。
つまり、給与がゼロであっても、保険料は毎月発生し続けます。育児休業・産前産後休業とは異なり、傷病やメンタル不調による私傷病休職には保険料の免除制度が存在しません。この違いを誤解しているケースは非常に多く、注意が必要です。
保険料の労使折半（会社と従業員がおおむね半分ずつ負担する）の原則も変わりません。以下に、保険の種類ごとの負担の整理表を示します。
- 健康保険：会社負担・従業員負担ともに発生し続ける。給与がゼロのため天引きができず、別途徴収が必要
- 厚生年金：同上
- 雇用保険：賃金をベースに計算するため、無給の休職中は原則ゼロ。特段の手続きは不要
- 労災保険：会社が全額負担する概算保険料方式のため、年度末精算で無給期間の賃金が除外される形になり、実務上の影響は比較的軽微
健康保険・厚生年金については、休職前の標準報酬月額（保険料の計算基礎となる月収の区分）をもとに保険料が算定されます。休職中に給与が下がっても、随時改定（月変）の対象になりにくいため、休職前の収入水準に基づく保険料が原則として継続します。
傷病手当金と社会保険料の関係——よくある誤解を解く
休職中の従業員の多くが利用するのが、傷病手当金です。業務外の傷病により仕事を休んでいる場合に健康保険から支給されるもので、支給額は標準報酬日額の3分の2相当、通算して1年6ヶ月を上限とします（2022年1月の改正以降）。
ここで誤解が生じやすいのは、「傷病手当金から社会保険料を差し引いてもらえるのではないか」という点です。しかし、傷病手当金は賃金ではないため、原則として社会保険料控除の対象外です。会社が傷病手当金の受取代理を行っている場合を除き、傷病手当金から直接天引きすることはできません。
また、傷病手当金が支給されているからといって、保険料の支払い義務がなくなるわけでもありません。傷病手当金はあくまで「生活補填のための給付」であり、社会保険料とは別の話です。
受取代理制度（会社が従業員に代わって傷病手当金を受け取り、保険料相当額を差し引いた差額を渡す方法）を活用すれば、従業員の手続き負担を軽減しつつ保険料を確保しやすくなるメリットがあります。ただし、従業員の同意と委任状が必要であり、事務手続きも複雑になるため、導入時には社労士などの専門家に相談することをお勧めします。
給与ゼロでも保険料を徴収する——実務上の3つのパターン
給与天引きができない状況での保険料徴収は、法律上の具体的な規定がなく、会社が独自にルールを定める必要があります。実務上は主に以下の3つのパターンがあります。
パターン1：口座振込による月次徴収
従業員に毎月の期日までに従業員負担分を会社の指定口座へ振り込んでもらう方法です。最もシンプルで管理しやすく、多くの中小企業で採用されています。
実施にあたっては、振込先・期日・金額を書面で明示することが重要です。口頭での説明だけでは「そんな話は聞いていない」というトラブルの原因になります。休職開始時に交付する休職通知書に明記し、従業員の署名・押印を得ておくことが望ましいでしょう。
パターン2：会社が一時立替し、復職時または退職時に精算
休職中の経済的な負担を軽減したい場合に有効な方法です。会社が従業員負担分を立て替え、復職後の給与から分割控除するか、退職時に一括精算します。
注意点は、立替期間が長くなるほど未回収リスクが高まることです。特に、そのまま退職に至った場合、立替金の回収が困難になるケースもあります。復職時の分割控除の旨を事前に書面で合意しておくこと、また立替上限の設定を検討することが重要です。
パターン3：傷病手当金の受取代理を活用
前述のとおり、会社が傷病手当金を代理で受け取り、従業員負担分の保険料を差し引いた差額を本人に支払う方法です。従業員にとっては手続きが一本化されるメリットがありますが、会社側の事務負荷は増えます。導入時には就業規則への明記と従業員への説明が不可欠です。
就業規則・休職規程への明記と休職通知書の整備
休職中の社会保険料に関するトラブルの多くは、事前のルール設定と説明が不十分なことに起因します。「休職中に保険料を請求されるとは思わなかった」「徴収方法について説明がなかった」という声は、後々の労使紛争につながることがあります。
まず、就業規則または休職規程に以下の内容を明記することが重要です。
- 休職中の給与の取り扱い（無給か一部支給か）
- 社会保険料の従業員負担分の徴収方法（振込・立替・代理受領のいずれか）
- 振込先・期日・金額の通知方法
- 未払いが発生した場合の取り扱い（退職時の相殺など）
さらに、休職開始時に交付する休職通知書（合意書）には、以下の事項を盛り込むと実務上のトラブルを防げます。
- 休職期間
- 給与の取り扱い
- 社会保険料の従業員負担分の徴収方法・振込先・期日
- 傷病手当金の申請手続きの案内
- 未払い時の対応（退職時の相殺など）
- 復職の手続き・連絡方法
書面を交わしておくことで、従業員の理解と合意を確認できるとともに、後日「聞いていなかった」という主張を防ぐことができます。
なお、メンタルヘルス不調による休職が増加している中、復職支援の体制づくりも重要な課題です。産業医サービスを活用することで、休職の長期化防止や適切な復職判定に向けた専門的なサポートを受けることができます。
保険料未払いリスクと長期休職への対応フロー
休職が長期化するほど、保険料の未払いリスクと会社の資金負担は累積していきます。特に会社が立替を続けている場合、数ヶ月分の立替総額が相当な金額になることも珍しくありません。
会社としては、毎月の保険料（労使合計）を日本年金機構等に納付する義務があります。従業員負担分を回収できなくても、会社は期日までに全額を納付しなければなりません。未納が続くと延滞金が発生するリスクもあります。
長期休職への対応フローとして、以下の点を整備しておくことを検討してください。
- 休職開始時：休職通知書の交付と保険料徴収方法の合意。傷病手当金の申請案内を同時に行う
- 休職中（毎月）：保険料の振込確認または立替記録の管理。未払いが発生した場合は速やかに本人へ連絡
- 休職3ヶ月目以降：立替累積額の確認。復職見込みが不透明な場合は、社労士や弁護士への相談も視野に入れる
- 復職時：立替金がある場合の分割控除の開始。分割控除は労働基準法第24条の賃金全額払いの原則に注意しつつ、従業員の同意を得た上で実施する
- 退職時：立替金の精算。退職金や最終給与との相殺については、事前の書面合意が不可欠
退職時の相殺については、従業員が自発的に合意している場合は可能とされていますが、強制的な相殺は問題になる可能性があります。事前に書面での合意を得ておくことが、トラブル回避の基本です。
また、休職の背景にメンタルヘルス上の問題がある場合、メンタルカウンセリング（EAP）の導入により、従業員が専門家に相談できる環境を整えることが、休職期間の短縮や再発防止に寄与する場合があります。
実践ポイント——今すぐ取り組むべき社内整備
最後に、本記事の内容を踏まえて経営者・人事担当者が今すぐ取り組むべき実践ポイントをまとめます。
- 就業規則・休職規程を確認する：社会保険料の徴収方法が明記されているかを確認し、未整備であれば社労士と協力して整備する
- 休職通知書のひな型を作成する：保険料の取り扱いを含む必要事項を網羅したひな型を用意しておく
- 育児休業免除との違いを社内で共有する：人事担当者だけでなく、管理職にも「私傷病休職には保険料免除がない」という基本を周知する
- 月次の保険料管理台帳を作成する：立替額や徴収状況を記録する仕組みを整え、未払いの早期発見に努める
- 専門家との連携体制を構築する：社労士・産業医・弁護士など、それぞれの専門領域での相談先を確保しておく
まとめ
休職中の社会保険料は、給与がゼロであっても健康保険・厚生年金ともに発生し続けます。育児休業・産前産後休業とは異なり、私傷病休職には免除制度がない点は特に注意が必要です。給与天引きができない状況での徴収方法については、法律上の細かい規定がないため、会社が就業規則や休職規程で明確なルールを設け、休職開始時に従業員と書面で合意しておくことが不可欠です。
傷病手当金は賃金ではないため保険料控除の対象外となること、長期休職での立替累積リスクへの備え、退職時の精算方法など、実務上の論点は多岐にわたります。「問題が起きてから対処する」ではなく、休職が発生する前に社内の仕組みを整えておくことが、経営者・人事担当者に求められる姿勢です。
休職対応は社会保険料の問題だけにとどまらず、復職支援や再発防止まで含めた包括的なケアが重要です。専門家の力を積極的に活用しながら、従業員が安心して回復に専念できる環境を整備していきましょう。
よくある質問（FAQ）
休職中に給与がゼロになった場合、社会保険料はどうなりますか？
給与がゼロになっても、健康保険・厚生年金の保険料は毎月発生し続けます。在籍している限り被保険者資格は失われないためです。給与からの天引きができなくなるため、会社は別途、従業員負担分を口座振込などの方法で徴収する必要があります。雇用保険は賃金ベースの計算となるため、無給期間中の保険料は原則ゼロです。
育児休業中は保険料が免除されると聞きましたが、メンタル不調の休職でも免除されますか？
育児休業・産前産後休業中には社会保険料の免除制度がありますが、メンタル不調や身体的な傷病による私傷病休職にはこの免除制度は適用されません。両者を混同するケースが非常に多いため注意が必要です。私傷病休職では、休職中も健康保険・厚生年金の保険料が会社・従業員の双方に発生し続けます。
傷病手当金から社会保険料を差し引くことはできますか？
傷病手当金は賃金ではなく健康保険からの給付であるため、原則として社会保険料控除の対象外です。従業員の同意と委任状に基づいて会社が受取代理を行っている場合は、受け取った傷病手当金から保険料相当額を差し引くことが実務上行われていますが、手続きが複雑になるため、導入にあたっては社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。
会社が保険料を立て替えた場合、退職時に相殺することはできますか？
立替金を退職時の最終給与や退職金と相殺すること自体は、従業員が自発的に合意している場合には可能と考えられています。ただし、強制的な相殺は労働基準法上の賃金全額払いの原則に抵触する可能性があります。トラブルを防ぐためには、休職開始時に作成する休職通知書や合意書に「退職時に立替金を精算する」旨を明記し、従業員の署名・押印による合意を得ておくことが不可欠です。
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