新型コロナウイルスが2023年5月に5類感染症へ移行して以降、「もう特別な対策はしなくていいのか」「どこまでが法的義務で、どこからは任意なのか」と判断に迷う経営者・人事担当者は少なくありません。感染症対策のガイドラインや特例措置が相次いで終了するなか、企業側の対応は「国の強制」から「自社ルールの整備」へとフェーズが移行しています。
しかし、自社ルールが整っていないまま運用を続けることは、従業員からの損害賠償請求や労務トラブルに発展するリスクをはらんでいます。本記事では、中小企業が知っておくべき感染症対策の法的根拠と、実務上の対応義務を体系的に解説します。
コロナ5類移行後に変わったこと・変わらないこと
2023年5月8日、新型コロナウイルス感染症は感染症法上の「2類相当」から「5類感染症」へ移行しました。この変更によって企業実務に大きな影響が出た点が、就業制限の法的強制力の消滅です。
2類相当の時期は、感染症法の規定に基づいて行政が就業制限を命じることができました。ところが5類へ移行した現在は、感染症法による就業禁止命令の根拠がなくなっています。つまり、感染した従業員に対して「いつまで休むべきか」「いつ復職させるか」という判断は、企業が自社の就業規則や社内ルールに基づいて行う必要があります。
一方で、変わっていない点もあります。労働安全衛生法に基づく安全配慮義務（労働者の生命・健康を守る事業者の責任）は、コロナ以前から存在し、5類移行後も引き続き有効です。また、インフルエンザや結核・腸チフスなど他の感染症への対応も、それぞれの法律が引き続き適用されます。特に結核・腸チフスなどの一部感染症については、感染症法第18条による就業制限規定が現在も生きていることを忘れてはなりません。
企業が負う法的義務の根拠を正確に理解する
「感染症対策をしなければならない」という根拠は、複数の法律に分散しています。それぞれの内容を整理しておくことが、対応方針を定める第一歩です。
労働安全衛生法による環境整備義務
労働安全衛生法第3条・第4条は、事業者が労働者の安全と健康を守る責任を負うことを定めています。さらに第65条・第65条の2では、作業環境の管理・維持義務として換気や温湿度の管理が含まれており、これは感染症対策における職場環境整備の根拠となります。「なんとなく換気しておく」ではなく、義務として取り組む姿勢が求められます。
また、従業員が50人以上いる事業場では衛生委員会の設置と審議が義務づけられており、感染症対策もその議題として取り上げ、記録を残す必要があります。50人未満の事業場については努力義務ですが、対応の記録を残しておくことは後のトラブル防止に役立ちます。
労働契約法第5条による安全配慮義務
労働契約法第5条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。この安全配慮義務は、感染症対策においても中心的な根拠となります。
感染対策が不十分で従業員が感染し、健康被害を受けた場合、民法415条（債務不履行）や709条（不法行為）に基づく民事上の損害賠償請求を受けるリスクがあります。「法的な強制力がなくなったから対策しなくてもよい」という考え方は、この観点からも危険です。
個人情報保護法による情報管理義務
感染症に関する従業員の健康情報は、個人情報保護法上の要配慮個人情報に該当します。この情報の取得・利用・第三者提供には本人の同意が必要であり、適切な管理体制が求められます。
よくあるトラブルとして、「○○さんがコロナに感染した」という個人を特定できる情報を社内メールやグループチャットで共有してしまうケースがあります。周知の範囲は「○○部署で感染者が出た」という程度にとどめ、個人が特定できる情報の共有は原則として行わないことが求められます。情報の取得目的・管理方法・開示範囲については、あらかじめ従業員に説明しておくことが重要です。
感染者が出たときの対応：休業・賃金補償の実務
感染した従業員への対応は、「誰が休むよう命じたか」によって賃金補償の扱いが変わります。この点を理解しておかないと、後から不当な賃金控除として問題になるケースがあります。
会社命令で休ませる場合
会社が業務上の判断で従業員に自宅待機を命じる場合、労働基準法第26条に基づく休業手当の支払い義務が生じます。休業手当の額は平均賃金の60%以上とされています。5類移行後は「法律で就業禁止」とはならないため、会社命令で休ませるなら賃金補償を伴う必要があることを押さえておいてください。
本人の申し出・医師の指示による場合
感染した従業員が自ら申し出て休む場合や、医師から療養を指示された場合には、健康保険の傷病手当金の対象となりえます。傷病手当金は標準報酬日額の3分の2が最長1年6カ月支給される制度です。ただし、国民健康保険に加入している非正規労働者向けのコロナ特例は多くが終了しており、対象者ごとに確認が必要です。
なお、有給休暇・特別休暇・無給休暇のどれを適用するかについては、就業規則に事前に定めておくことが最も重要です。ルールがない状態で対応すると、従業員間の不公平感や後のトラブルにつながります。
就業規則・社内規程の整備：今すぐ確認すべきポイント
コロナ5類移行後の現在、企業独自のルールが感染症対応の主軸となっています。就業規則や社内規程が整備されていないまま運用している企業は、早急に見直しを行う必要があります。
感染症対策規程に盛り込むべき内容
- 感染発覚時の報告義務：誰に・いつ・どのように報告するかを明確にする
- 出社停止の基準：どのような状態になったら出社を控えるべきかを具体的に記載する
- 復職要件：いつ・どのような条件を満たせば出社可能かを定める（医師の許可、症状消失後○日など）
- 自宅待機期間中の賃金補償：有給休暇・特別休暇・休業手当のいずれを適用するかの基準
- ハイリスク従業員への配慮：基礎疾患・妊娠・高齢の従業員に対する個別対応の方針
- 感染情報の取り扱い：個人情報保護の観点から、共有範囲と管理方法を定める
就業規則を変更・新設する際は、労働者代表への意見聴取と労働基準監督署への届出が必要です（常時10人以上の労働者を使用する事業場）。この手続きを省略すると規則としての効力が生じない場合があるため、注意してください。
インフルエンザなど他の感染症との統一ルール化
感染症ごとに対応がバラバラになっている企業は少なくありません。コロナ、インフルエンザ、ノロウイルスなど感染症の種類に応じた対応基準を一つの規程にまとめることで、現場の混乱を防ぐことができます。厚生労働省や各業界団体が策定している業種別ガイドラインも参考にしながら、自社の実態に即したルールを整備しましょう。
感染症対策の規程整備や職場環境の見直しを進めるにあたっては、産業医サービスを活用することで、専門的な観点から助言を得ることができます。産業医は医学的知見をもとに、職場環境の改善提案や衛生委員会での審議のサポートを行います。
メンタルヘルスへの影響と従業員支援の視点
感染症対策を論じる際、身体的な健康管理だけに目が向きがちですが、コロナ禍以降は感染への不安や孤立感によるメンタルヘルスへの影響も見逃せません。テレワークの長期化による孤立、感染への過度な恐怖、職場内での人間関係の変化など、従業員が抱えるストレスは多岐にわたります。
また、「マスクをしろ」「するな」といった顧客からの無理な要求（カスタマーハラスメント的な行為）にさらされる従業員も、精神的な負荷を感じているケースがあります。企業としては、こうした状況に置かれた従業員が相談できる窓口を整備しておくことが望まれます。
社外の専門家に相談できる仕組みとして、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も有効な選択肢です。EAP（従業員支援プログラム）は、従業員が匿名で専門家にカウンセリングを受けられる仕組みで、感染不安や職場ストレスの早期対応に役立ちます。
実践ポイント：今日から始める感染症対策の法的整備
以下に、中小企業がすぐに取り組むべき実践的なポイントをまとめます。対応の優先度が高い順に整理していますので、現状と照らし合わせながら確認してください。
- 就業規則・感染症対策規程の見直し：感染発覚時の報告フロー、出社停止基準、復職要件、賃金補償の方針を明文化する。未整備の場合は早急に作成する
- 職場環境の記録を残す：換気状況・手指消毒設備の設置状況・空気清浄機の稼働状況などを記録に残しておく。安全配慮義務を果たしていた証拠になりうる
- 衛生委員会（または安全衛生に関する話し合いの場）での審議：50人以上の事業場は義務、50人未満でも定期的な話し合いを記録として残す
- 感染情報の取り扱いルールを従業員に周知：「誰が感染したか」という情報の共有範囲と方法を事前に定め、従業員に説明しておく
- ハイリスク従業員の把握と個別配慮：基礎疾患・妊娠・高齢の従業員に対し、テレワーク対応や業務内容の調整などを個別に検討する
- 傷病手当金・雇用調整助成金の要件確認：感染による休業時の補償制度を事前に把握し、従業員に案内できる状態にしておく
- 外国人労働者・非正規従業員への情報共有：言語・雇用形態の違いを考慮し、すべての従業員に感染症対策ルールが届く体制を整える
まとめ
コロナの5類移行は、感染症対策の「国の強制」フェーズが終わり、「企業の自律的な対応」フェーズに入ったことを意味します。しかし、労働安全衛生法や労働契約法に基づく安全配慮義務は引き続き有効であり、対策を怠れば法的責任を問われるリスクは消えていません。
特に中小企業では、就業規則の感染症関連規定が未整備のまま運用されているケースが多く見られます。感染者が出てから対応方針を決めるのでは遅く、従業員との信頼関係を損なうことにもつながります。
まずは自社の就業規則と社内ルールを点検し、「感染した従業員をどう扱うか」「どのような環境整備を行っているか」「感染情報をどう管理するか」という3点を中心に整備を進めることをお勧めします。専門家（産業医・社会保険労務士・弁護士）の助けを借りながら、実態に即した体制を構築していきましょう。
よくあるご質問
コロナ5類移行後も、感染した従業員を休ませる義務はありますか？
感染症法による就業制限の強制力は5類移行後に消滅していますが、労働安全衛生法や労働契約法に基づく安全配慮義務は引き続き有効です。感染した従業員を出社させることで他の従業員への感染が広がった場合、安全配慮義務違反として損害賠償請求を受けるリスクがあります。就業規則に出社停止基準と復職要件を明記しておくことが最善の対策です。
感染した従業員を会社命令で休ませる場合、給与はどう扱えばよいですか？
会社命令（使用者側の都合）で休業させる場合は、労働基準法第26条に基づき、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務があります。一方、従業員本人が療養を希望する場合や医師の指示がある場合は、健康保険の傷病手当金（標準報酬日額の3分の2、最長1年6カ月）の対象となりえます。いずれのケースでも、就業規則に事前の取り決めを定めておくことで、現場での混乱を防ぐことができます。
従業員の感染情報を社内で共有する際、どこまで伝えてよいですか？
感染に関する健康情報は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当します。「○○部署で感染者が出た」という程度の周知にとどめ、個人が特定できる情報の共有は原則として行わないことが求められます。感染情報の取り扱いルール（取得目的・管理方法・共有範囲）をあらかじめ従業員に説明し、社内規程として明文化しておくことが望ましいです。
産業医の選任・変更をご検討の企業様には、INTERMINDの産業医サービスをご活用ください。精神科専門医が在籍し、日常の健康管理から有事の専門介入まで一貫して対応します。
