「2025年版】労働基準法改正で中小企業がやるべき準備リスト｜罰則・期限・対策を一覧まとめ」

「労働基準法の改正が多すぎて、どこから手をつければいいかわからない」——中小企業の経営者や人事担当者からよく聞く声です。大企業と違い、専任の労務担当者を置けない企業では、法改正への対応が後回しになりがちです。しかし、「うちはまだ猶予期間がある」という認識が今や通用しなくなっています。

2023年から2025年にかけて、割増賃金率の引き上げ、時間外労働の上限規制の完全適用、労働条件明示ルールの改正、育児・介護休業法の改正など、中小企業に直接影響する法改正が立て続けに施行・予定されています。違反した場合には罰則も伴うため、「知らなかった」では済まされません。

この記事では、中小企業が今すぐ確認すべき法改正の要点と、実務的な準備リストを整理してご紹介します。自社の対応状況を点検しながら読み進めてください。

中小企業への猶予期間はすでに終わっている——主要改正の現状

法改正の情報を調べると「大企業は〇年、中小企業は〇年から」という記載をよく目にします。かつては中小企業向けの施行猶予が設けられているケースが多くありました。しかし、直近の主要改正のほとんどにおいて、その猶予期間はすでに終了しています。

割増賃金率の引き上げ（2023年4月適用済み）

月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が、中小企業でも2023年4月から25%から50%に引き上げられました。大企業には2010年から適用されていたルールが、約13年の猶予を経てようやく中小企業にも適用されたかたちです。

たとえば、月額基本給20万円の労働者が月80時間残業した場合、60時間超の20時間分については従来より割増率が倍になります。人件費への影響は企業規模によっては無視できない水準になるため、労働時間の適正化と並行して賃金計算の見直しが必要です。

時間外労働の上限規制（2024年4月に中小企業も完全適用）

時間外労働（法定労働時間を超える労働）には、原則として月45時間・年360時間という上限が設けられています。特別条項付き36協定（労使が特別な事情がある場合に限り上限を超えることを取り決める協定）を締結しても、年720時間・複数月平均80時間・単月100時間未満という上限を超えることはできません。

この規制は大企業では2019年に始まりましたが、中小企業への適用は2020年4月からです。さらに建設業・運送業・医療業については2024年4月からようやく上限規制が開始されました（いわゆる「2024年問題」）。

違反した場合は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が適用されます。「残業が多い月もある」という状態を放置していると、法的リスクに直結します。

有給休暇5日取得義務（継続的な監督強化）

年次有給休暇を年間10日以上付与される労働者に対して、使用者が年5日の有給休暇を取得させる義務が2019年から課されています。違反の場合は30万円以下の罰金が労働者1人ごとに科される可能性があります。10人の対象者がいれば最大300万円という計算になる重い罰則です。

制度導入から数年が経過し、労働基準監督署（労基署）の調査でも有給休暇の管理状況が重点チェック項目になっています。年次有給休暇管理簿の作成と3年間の保存も義務です。「取りたい人が取ればいい」という運用は通用しません。

2024年4月施行：労働条件明示ルールの改正——採用・更新のたびに確認を

2024年4月から、労働条件の明示に関するルールが大きく変わりました。採用活動や契約更新のたびに影響するため、人事担当者は特に注意が必要です。

すべての労働者への明示事項が追加

雇用するすべての労働者に対して、これまでの明示事項に加えて就業場所と業務の「変更の範囲」の明示が必要になりました。「変更の範囲」とは、将来的に会社が命じる可能性のある就業場所・業務の範囲のことです。

転勤や配置転換の可能性がある場合はその旨を、ない場合は「変更なし」と明示しなければなりません。これにより、採用時に交わす労働条件通知書や雇用契約書の様式を見直す必要があります。厚生労働省のホームページで公開されている最新の様式・記載例を活用することをおすすめします。

有期契約労働者への追加明示事項

パートタイム・有期雇用労働者については、さらに以下の2点の明示が追加されています。

• 更新上限の有無と内容：「最大〇回まで更新」「通算〇年まで」などの上限を設けている場合、その内容の明示
• 無期転換申込機会と転換後の労働条件：有期契約が通算5年を超えると無期転換の申込権が発生しますが、その権利が生じた契約更新時に、申し込みができる旨と転換後の労働条件を明示する必要があります

パートや契約社員を雇用している企業では、更新手続きのフローそのものを見直す必要があります。更新のたびに同じ書式を使い回しているケースでは、法令違反になっている可能性があります。

2025年4月施行：育児・介護休業法改正——300人超の中小企業も公表義務の対象に

少子化対策の観点から、育児・介護休業に関する法制度の強化が続いています。2025年4月の改正では、中小企業にとって無視できない変更が含まれています。

柔軟な働き方措置の義務化（対象：3歳未満→小学校就学前まで拡大）

これまで3歳未満の子を持つ労働者に対して義務付けられていた「短時間勤務制度等の措置」が、小学校就学前の子を持つ労働者まで対象が広がります。具体的には、始業時刻の変更・テレワーク・保育施設の設置等の支援措置から、対象労働者が選択できる仕組みを整える必要があります。

中小企業では「そもそも短時間勤務者を受け入れる体制がない」というケースも多いですが、法的義務である以上、就業規則や社内制度の整備が求められます。

育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業にも拡大

これまで従業員1,000人超の企業に義務付けられていた育児休業取得率等の公表義務が、従業員300人超の企業にも拡大されます。中堅規模の中小企業では対象になる可能性があります。自社の育休取得率を把握し、公表の準備を進める必要があります。

介護関連の個別周知・意向確認の義務化

家族の介護が必要な状況になった労働者に対して、会社側が介護休業等の制度を個別に周知し、取得の意向を確認することが義務化されます。「制度はあるが、申し出がなければ何もしない」という対応では不十分になります。

36協定・就業規則・勤怠管理——実務対応の三本柱を点検する

法改正の内容を理解したうえで、実際の職場運営に落とし込む作業が必要です。特に以下の三つは、多くの中小企業で対応が不十分なまま放置されているポイントです。

36協定の締結内容と運用状況の確認

36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）を締結していても、その内容が現在の上限規制に対応していない場合があります。特に特別条項付き36協定を締結している場合、以下を月次で確認する仕組みが必要です。

• 月の時間外労働が100時間未満に収まっているか
• 2〜6ヶ月の平均が80時間以内に収まっているか
• 年720時間の上限を超えていないか
• 月45時間を超えた月が年6ヶ月以内に収まっているか

また、協定を締結する相手方である「過半数代表者」の選出プロセスが適正でないと、協定自体が無効になるリスクがあります。使用者が特定の人物を一方的に指名している場合は要注意です。

就業規則の見直し

常時10人以上の従業員がいる事業場は就業規則の届出義務がありますが、10人未満の場合でも整備しておくことを強くおすすめします。以下の項目が最新の法令に対応しているか確認してください。

• 割増賃金率の規定（月60時間超は50%以上になっているか）
• 年次有給休暇の取得に関する規定（5日取得義務への対応）
• 育児・介護休業規程（2025年改正への対応）
• 有期雇用労働者・パートタイム労働者に関する別規程の整備
• 就業場所・業務の変更範囲に関する記載

勤怠管理の客観化・デジタル化

タイムカードや出勤簿が手書きのまま、あるいは管理職が手動で集計しているという企業では、正確な労働時間の把握が困難です。労働時間の記録は、タイムカード・ICカード・PCのログイン・ログアウト記録など、客観的な方法で把握することが厚生労働省のガイドラインでも求められています。

管理職（管理監督者）であっても、深夜割増賃金の対象であり、健康管理の観点から労働時間の把握が必要です。「管理職だから残業代も記録も不要」という誤解が残っている企業は、早急に見直しが必要です。

勤怠管理システムの導入に際しては、働き方改革推進支援助成金を活用できる場合があります。システム導入費用や外部コンサルタントへの費用が補助対象になるケースがあるため、都道府県労働局や最寄りの社会保険労務士に相談することをおすすめします。

中小企業が今すぐ取り組む実践ポイント——優先順位付きチェックリスト

対応すべき事項が多いと感じた方のために、優先順位を意識した実践ポイントを整理します。すべてを一度にやろうとせず、リスクの高いものから順番に取り組むことが現実的です。

最優先：罰則リスクのある項目を先に対処する

• 時間外労働の実態把握：現在の月次・年次の残業時間が上限規制内に収まっているか確認する
• 36協定の内容確認：協定の上限時間と実際の残業時間を照合し、超過リスクがある部門を特定する
• 有給休暇管理簿の作成・更新：年5日取得義務の対象者を特定し、未達成の労働者がいれば計画的取得を促す
• 割増賃金計算の見直し：月60時間超の残業について50%以上の割増率で計算されているか確認する

次に対応：書類・様式の更新

• 労働条件通知書の様式更新：2024年4月以降の採用・更新分に最新様式を使用する
• 就業規則の改定と届出：割増賃金率・育児介護規程等を最新の法令に合わせて改定し、必要に応じて労基署に届け出る
• 有期契約労働者の更新書類の見直し：更新上限・無期転換申込機会の明示を追加する

中期的に整備：仕組みと体制の強化

• 勤怠管理の客観化：手書きや目視管理から、タイムカードやシステムへの移行を検討する
• 育児・介護制度の整備と社内周知：2025年改正に向けた制度設計と、従業員への説明機会を設ける
• 助成金・補助金の活用検討：働き方改革推進支援助成金・業務改善助成金等の申請要件を確認する
• 専門家への相談体制を整える：社会保険労務士との顧問契約や、都道府県社会保険労務士会の無料相談窓口を活用する

まとめ

労働基準法をはじめとする労働関連法の改正は、中小企業にとっても例外ではなくなっています。「猶予期間があるから大丈夫」「うちは小さいから関係ない」という認識は、すでに多くの項目で通用しなくなっています。

一方で、すべての改正に一度に対応しようとすると、リソースが限られた中小企業では行き詰まりがちです。まずは罰則リスクのある項目——時間外労働の上限遵守・有給休暇の5日取得義務・割増賃金率の適正化——を最優先で点検することが現実的な第一歩です。

書類の様式や就業規則の更新は次のステップとして取り組み、中期的に勤怠管理の仕組みや育児・介護への対応体制を整えていく——という段階的なアプローチが、無理のない法令対応につながります。

自社だけで対応が難しい場合は、社会保険労務士への相談を積極的に活用してください。都道府県の社会保険労務士会では無料相談窓口を設けているケースもあります。また、厚生労働省の「働き方改革推進支援センター」でも、中小企業向けの無料相談・支援が受けられます。

法改正への対応は、罰則を避けるためだけでなく、従業員が安心して働ける職場環境づくりにもつながります。「法律を守る会社」という信頼が、採用力や定着率にも影響する時代です。まずは今日から、自社の現状を一つひとつ確認することから始めてみてください。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。