「健康診断を”出しっぱなし”にしていませんか？中小企業が今すぐやるべき結果活用と職場改善の実践ステップ」

毎年実施している健康診断。しかし「受けてもらって終わり」になっていないでしょうか。厚生労働省の調査では、有所見者（健診で異常が見つかった人）の割合は年々増加傾向にあり、2023年時点で定期健康診断の有所見率は60%を超えるという報告もあります。それだけ多くの従業員が何らかの健康上の課題を抱えているにもかかわらず、その結果を職場改善に活かしている中小企業はまだ少ないのが実態です。

健康診断は「実施すること」が目的ではありません。結果を分析し、個人へのフォローアップと職場環境の改善につなげて初めて、その本来の意義が果たされます。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておくべき法的な義務の範囲から、具体的な活用方法まで、実務に即した形で解説します。

「実施して終わり」は法律違反になるリスクがある

まず多くの経営者・人事担当者が見落としがちな重要な点をお伝えします。健康診断の実施そのものは、労働安全衛生法第66条によって事業者に義務付けられていますが、法律が求めているのはそれだけではありません。

健診の結果、異常所見が認められた従業員（有所見者）に対しては、同法第66条の4により、医師からの意見聴取が義務付けられています。これは「この従業員の就業についてどのような措置をとるべきか」を医師に確認するプロセスです。さらに第66条の5では、その意見を踏まえた就業上の措置（労働時間の短縮、配置転換、作業内容の変更など）の実施も義務とされています。

加えて、第66条の7では有所見者への保健指導が努力義務（法律上「努めなければならない」とされる義務）として規定されており、再検査・精密検査の受診勧奨もこれに含まれます。よく「再検査を受けるかどうかは本人の自由だから、会社は関与しなくていい」という誤解がありますが、受診勧奨と受診確認の記録は会社側の責任として求められています。

整理すると、事業者が行うべき対応は以下のフローになります。

• 健診結果の全社集計と有所見者の把握
• 速やかな本人への結果通知
• 産業医または主治医からの就業上の措置に関する意見聴取
• 意見を踏まえた就業上の措置の実施
• 再検査・精密検査の受診勧奨と受診確認・記録
• フォローアップ内容の記録・保存（定期健康診断結果は5年間の保存義務）

なお、健診結果は個人情報保護法上の要配慮個人情報（本人の同意なく取得・利用・第三者提供が原則禁止される特に慎重な取り扱いが求められる情報）に該当します。利用目的の明示、必要最小限の情報収集、厳格なアクセス管理が求められますので、紙・データを問わず管理体制を整えておく必要があります。

産業医がいない中小企業はどうすればいいか

産業医（企業の健康管理を担当する医師）の選任義務があるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。それ未満の事業場には選任義務がないため、「医師に意見を聴取しようにも窓口がない」と困っている経営者・人事担当者も少なくありません。

しかし、だからといって医師の意見聴取をしなくてよいわけではありません。50人未満の事業場であっても、有所見者に対する医師の意見聴取義務は変わりません。こうした場合に活用できる無料のサービスとして、地域産業保健センター（地域産保）があります。

地域産業保健センターは、全国の労働基準監督署の管轄区域ごとに設置されており、50人未満の事業場を対象に、産業医による個別相談・保健指導を無料で提供しています。健診結果の見方がわからない、有所見者への対応をどうすべきか判断できないといった場合に、専門家に相談できる貴重な窓口です。最寄りのセンターは、各都道府県産業保健総合支援センターのウェブサイトから検索できます。

また、全国健康保険協会（協会けんぽ）の無料サービスも見逃せません。協会けんぽでは、生活習慣病予防健診への補助やデータヘルス計画の支援（従業員の健康データを活用した健康改善計画の策定サポート）を行っており、中小企業でも利用しやすい仕組みが整っています。健診データの集計・分析についても支援が受けられる場合がありますので、加入している健保組合に確認してみることをおすすめします。

健診データの集団分析で職場課題を「見える化」する

健康診断結果の活用において、個人へのフォローアップと並んで重要なのが集団分析です。集団分析とは、個人の健康情報を特定されない形で集計・比較することで、職場全体や部署ごとの健康課題を把握する手法です。

たとえば、部署別・職種別・年齢層別に有所見率、BMI（体格指数）、血圧値、血糖値などを集計して比較すると、特定の部署に高血圧や脂質異常が集中しているといったパターンが見えてきます。これは偶然ではなく、その部署特有の業務環境や労働条件が影響している可能性があります。

具体的な活用例を挙げると、以下のようなアプローチが考えられます。

• 高血圧・脂質異常が多い部署：夜勤や長時間労働の見直し、食堂メニューの改善、休憩スペースの整備
• 腰痛・筋骨格系の異常が多い現場：作業姿勢の見直し、重量物取り扱い環境の改善、補助機器の導入
• BMI異常・糖尿病予備群（血糖値が正常と糖尿病の境界にある状態）が多い部署：運動機会の提供、健康セミナーの実施、昼食の選択肢改善
• メンタル不調の兆候が多い部署：管理職へのマネジメント研修、業務量・人員配置の見直し

さらに効果的なのが、ストレスチェックの結果と健診データを組み合わせるアプローチです。ストレスチェック（常時50人以上の事業場では年1回の実施が義務）の集団分析結果と健診データを照らし合わせることで、メンタルヘルスの問題が身体的な健康指標にも影響していないかを確認できます。両方のデータを持っている事業場は、ぜひ連携した分析を試みてください。

また、継年データ（複数年にわたるデータ）の比較も重要です。単年度の数値だけでなく、昨年と今年の有所見率の変化を追うことで、職場改善の効果が数値として確認でき、取り組みの継続意欲にもつながります。

従業員に再検査を受けてもらうための実践的アプローチ

「再検査・精密検査を勧めても、なかなか受診してもらえない」という悩みは非常に多くの職場で聞かれます。従業員が再検査を先延ばしにする理由としては、「大事ではないと思っている」「仕事が忙しくて時間がとれない」「医療費が気になる」などが挙げられます。

まず前提として理解しておきたいのは、会社には受診勧奨をする義務があるものの、強制的に受診させる法的権限はないという点です。ただし、勧奨を行ったこと・その結果（受診の有無）を記録しておくことは、会社の安全配慮義務（労働者の健康・安全に対する注意義務）の観点から重要です。

受診率を高めるための実践的な取り組みとしては、以下が有効とされています。

• 受診しやすい環境づくり：再検査の受診に必要な時間を就業時間内に認める、または受診に要した費用の一部を補助する
• 丁寧な個別説明：「再検査」という言葉だけでなく、その所見が何を意味し、なぜ受診が必要かを人事担当者または管理職から丁寧に伝える
• プライバシーへの配慮：再検査の事実や結果が職場内で不必要に共有されないことを明確に伝え、従業員の不安を取り除く
• 記録と継続フォロー：受診勧奨の日付・内容・従業員の反応を記録し、一定期間後に再確認する

管理職の役割も重要です。直属の上司が「健康は大事だから、受診する時間は確保してください」と声をかけるだけで、従業員の行動変容につながることがあります。そのためには、管理職自身が部下の健康管理に関する基本的な知識と対応スキルを持つことが必要です。管理職向けの健康管理研修を定期的に実施することも、中長期的には有効な投資となります。

健康診断活用を職場改善につなげる実践ポイント

ここまでの内容を踏まえ、中小企業が今日から取り組めるポイントを整理します。すべてを一度に実施する必要はありません。自社の状況に応じて、優先度の高いものから着手してください。

まずは「有所見者対応フロー」を文書化する

現在、有所見者が出た際にどう対応するかが明文化されていない場合は、まず対応手順を文書として整備することをおすすめします。誰が・いつ・何をするかを明確にするだけで、担当者が変わっても対応が途切れにくくなります。

健診結果の集計・保管方法を見直す

紙の健診結果をファイルするだけという管理は、集計・分析が難しく、5年間の保存義務への対応も煩雑になります。低コストで導入できるクラウド型の健康管理ツールを活用することで、データの集計・有所見者の管理・記録保存を効率化できます。個人情報の取り扱いについては、アクセス権限の設定や管理者の限定など、適切なセキュリティ対策とあわせて検討してください。

地域産保・協会けんぽの無料サービスを活用する

産業医が在籍していない50人未満の事業場であっても、専門家のサポートが受けられる仕組みは整っています。地域産業保健センターや協会けんぽの窓口に相談することを、社内の健康管理強化の第一歩として位置づけましょう。

集団分析を年1回のルーティンにする

健診結果が出たタイミングで、部署別・年齢層別の有所見率を集計し、前年と比較する作業を年1回のルーティンとして組み込みます。分析結果は経営会議や衛生委員会（常時50人以上の事業場では設置義務がある安全衛生に関する審議機関）で共有し、職場改善の優先課題を決める材料として活用します。

健康管理の取り組みを採用・定着に活かす

従業員の健康管理に積極的に取り組む企業は、健康経営優良法人（経済産業省が認定する、従業員の健康管理に優れた企業の認定制度）の認定取得を視野に入れることも検討してください。認定取得により、採用活動での差別化や金融機関からの評価向上につながるケースがあるとされています。人材の確保・定着が課題となっている中小企業にとって、健康管理の充実は中長期的な人材戦略とも密接に関わります。

まとめ

健康診断結果の活用は、法的義務の履行という観点からも、従業員の健康と生産性を守るという経営上の観点からも、中小企業にとって避けては通れない課題です。

重要な点を改めて整理すると、健診の実施だけでは法律上の義務を果たしたことにはならず、有所見者への医師の意見聴取・就業上の措置・受診勧奨が一連のセットとして求められます。産業医が在籍しない50人未満の事業場であっても、地域産業保健センターや協会けんぽの無料サービスを活用することで、専門家のサポートを受けることが可能です。

さらに一歩進めて、健診データを集団分析に活用することで、個人の健康管理にとどまらない職場環境の改善にもつなげることができます。高血圧が多い部署の長時間労働を見直す、腰痛が多い現場の作業環境を改善するなど、データに基づいた職場改善は従業員の信頼醸成にも寄与します。

まずは自社の現状の対応フローを確認し、抜け漏れがある部分から一つずつ改善していくことをおすすめします。健康診断を「義務だから実施する」ものから「職場をより良くするためのデータ源」として捉え直すことが、従業員の健康と会社の持続的な成長を両立させる第一歩となります。

健康診断の事後措置や保健指導の体制整備には、INTERMINDの産業医サービスが役立ちます。専属の産業保健スタッフが継続的にサポートします。