「36協定は結んでいるから大丈夫」「うちは中小企業だし、まだ猶予があるのでは」――そのような認識のまま対応が遅れている企業は、今まさに法的リスクの縁に立っています。2020年4月、中小企業への猶予期間が終了し、時間外労働の上限規制は規模を問わず全企業に適用されています。さらに2024年4月からは建設業・運送業・医療分野にも適用が拡大し、いわゆる「2024年問題」として社会的な注目を集めました。
しかし、規制の内容を正確に理解し、実務レベルで適切に対応できている中小企業は決して多くありません。人手不足、繁忙期の波、取引先からの要求――現場の制約がある中で「法律を守りながら会社を回す」ことへの戸惑いは、多くの経営者・人事担当者に共通する悩みです。
本記事では、時間外労働の上限規制の正確な内容を整理した上で、中小企業が実務で対応するための具体的なポイントを解説します。知っているようで意外と誤解されている点も多い分野ですので、ぜひ自社の現状と照らし合わせながらお読みください。
時間外労働の上限規制とは何か――法律の正確な理解から始める
2018年に成立した働き方改革関連法により、労働基準法が改正され、時間外労働に法律上の上限が初めて設けられました。それ以前は、36協定（さぶろくきょうてい：労使間で締結する時間外・休日労働に関する協定）さえ締結していれば、事実上は青天井で残業させることが可能でした。今回の改正はその「抜け穴」を塞ぐものです。
上限規制の主な数値は以下のとおりです。
- 原則（36協定なし）：月45時間・年360時間
- 特別条項付き36協定を締結した場合（年6か月まで）：月100時間未満（法定休日労働を含む）
- 特別条項の年間上限：年720時間以内
- 複数月平均（2〜6か月）：80時間以内（法定休日労働を含む）
- 原則の月45時間超は年6回まで
これらは「協定で定めた上限」ではなく、法律による絶対的な上限です。違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条）という刑事罰の対象となります。「知らなかった」では済まされない重大な問題です。
なお、建設業・トラック運転者・医師については2024年4月から上限規制が適用開始となりましたが、業種ごとに特例的な上限値が設けられています。該当する業種の方は、業種別の基準を必ず確認してください。
「36協定を結んでいれば大丈夫」は大きな誤解
実務の現場でとくに多い誤解が、36協定に関するものです。ここでは代表的な誤解を整理します。
誤解①：36協定さえあれば残業に上限はない
前述のとおり、特別条項付き36協定を締結していても、月100時間未満・年720時間という絶対的な上限は超えられません。36協定はあくまでも「労使で合意したルールの範囲内で時間外労働を免罰とする」ための手続きであり、無制限の残業を許容するものではありません。
誤解②：休日出勤は残業時間と別にカウントできる
特別条項の「月100時間未満」および「2〜6か月平均80時間以内」の計算には、法定休日（週1日の休日）の労働時間も含まれます。土曜日や日曜日に出勤させた時間も合算されるため、月末に数字を合わせようとする場合には注意が必要です。
誤解③：特別条項は事由を問わず使える
特別条項を適用できるのは「通常予見できない業務量の大幅な増加」など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。また、その事情を協定書に具体的に明記することが求められます。「繁忙期」とだけ書くのは不十分で、たとえば「○○業務の受注が集中した場合」など具体性が必要です。
誤解④：36協定はアルバイト・パートには不要
時間外・休日労働をさせる場合、雇用形態を問わずすべての労働者に36協定が必要です。パートやアルバイトであっても同様です。また、協定の締結には「過半数労働組合または過半数代表者」との書面による合意と、労働基準監督署への届出が必要です。「社長が代表者を指名した」というケースは要件を満たさない可能性があります。
管理職・在宅勤務者の労働時間管理――見落としやすい落とし穴
中小企業でとくに課題になりやすいのが、管理職や在宅勤務者の労働時間管理です。
管理監督者への適用範囲を正確に理解する
管理監督者（労働基準法上の管理職）は、時間外労働・休日労働に関する規定の適用が除外されます。しかし、深夜割増賃金（22時〜翌5時）と有給休暇は管理監督者にも適用されます。これを知らずに深夜残業の割増を払っていないケースは、未払い残業代トラブルの原因になります。
さらに重要なのが「名ばかり管理職」の問題です。肩書きが「店長」「課長」であっても、採用・人事・予算などの権限がなく、実態として一般社員と変わらない場合は、法律上の管理監督者とは認められません。その場合は通常の時間外規制が適用されるため、未払い残業代が発生している可能性があります。
在宅勤務・テレワーク時の労働時間把握
2019年からは、すべての企業に対して客観的な方法による労働時間の把握が義務付けられています。テレワーク中であっても例外ではありません。自己申告制のみに頼る管理は、実態との乖離が生じやすく、「会社は把握していなかった」という主張が通りにくくなっています。
タイムカード・ICカード・PCのログイン・ログオフ記録・Web会議ツールの接続履歴など、客観的な記録を残す仕組みの整備が求められます。在宅勤務者については、始業・終業時刻をチャットツール等で報告するルールを設けている企業も増えています。
中小企業が今すぐ取り組むべき実務対応
ステップ１：36協定の現状を点検する
まず、自社の36協定が有効期間内かどうかを確認してください。36協定の有効期限は最長1年です。更新を忘れて失効した状態で残業させることは、それだけで違法となります。更新スケジュールを社内カレンダーに登録し、期限の2〜3か月前にアラートが上がる仕組みを作りましょう。
また、協定書の内容が現在の業務実態に即しているかも確認が必要です。特別条項の事由が抽象的すぎる場合は、次回更新時に具体化しておくことをおすすめします。
ステップ２：残業時間の「見える化」と閾値アラートを設ける
月次で全社員の残業時間を集計し、管理職が確認できる体制を整えることが基本です。加えて、月45時間・80時間・100時間という各閾値に近づいた段階で、上司や人事担当者に通知が届く仕組みがあると効果的です。勤怠管理システムの多くはこのようなアラート機能を備えています。
特定の社員にだけ残業が集中していないかも定期的に確認しましょう。集中している場合は、業務の再配分やマルチスキル化が必要なサインです。
ステップ３：業務の棚卸しと効率化
残業削減の本質は「仕事量の削減」です。「やめる・減らす・外注する」の三つの視点で業務を棚卸しすることが有効です。
- やめる：慣例的に続けているが成果につながっていない会議・報告書・承認フローを廃止する
- 減らす：週次報告を月次に変えるなど、頻度や粒度を見直す
- 外注する：専門性が求められる業務や定型業務をアウトソーシングする
また、繁忙期への対応として変形労働時間制やフレックスタイム制（コアタイムを設けた上で出退勤時刻を柔軟にする制度）の活用も検討に値します。繁忙期に時間を多く使い、閑散期に少なくする「平準化」が可能になるため、トータルの残業時間を抑えやすくなります。ただし、導入には就業規則の変更や労使協定の締結が必要です。
ステップ４：長時間労働者への健康対応を整える
時間外労働が月80時間を超えた労働者（いわゆる「過労死ライン」を超えた状態）に対しては、産業医による面接指導の申出ができる体制を整えることが法律上求められています（労働安全衛生法第66条の8）。50人以上の事業場では産業医の選任義務がありますが、50人未満の中小企業でも、産業医と連携して長時間労働者の健康リスクを把握・対処することは重要です。
長時間労働が常態化している職場では、メンタルヘルスの問題が顕在化しやすい傾向があります。社員が気軽に相談できる窓口として、メンタルカウンセリング（EAP）の導入を検討することも、リスク管理の一環として有効です。
実践ポイントのまとめ
- 36協定の有効期限と内容を今すぐ確認する：失効・内容不備は即座に違法状態を招く
- 法定の上限数値を正確に覚える：月100時間未満・年720時間・2〜6か月平均80時間（休日労働含む）
- 労働時間の把握は客観的記録で行う：自己申告のみでは不十分、タイムカードやPCログを活用する
- 管理職の扱いを見直す：名ばかり管理職に時間外規制を適用しないことは未払いリスクにつながる
- 残業時間の閾値アラートを設ける：月45時間・80時間・100時間を目安に通知体制を整備する
- 業務の棚卸しで削減の余地を見つける：やめる・減らす・外注するの三視点で見直す
- 健康管理とセットで対応する：長時間労働者への面接指導体制と相談窓口を整備する
時間外労働の上限規制は、単なるコンプライアンス（法令遵守）の問題にとどまりません。長時間労働が常態化している職場では、生産性の低下・離職率の上昇・メンタルヘルス不調といった問題が連鎖的に生じます。規制への対応を契機として、働き方そのものを見直すことが、中長期的な企業の競争力強化にもつながります。
社員の健康と組織の持続可能性を守るために、まずは自社の現状把握から着手してみてください。長時間労働者への対応や職場の健康管理体制の整備については、産業医サービスの活用も選択肢の一つです。専門家と連携することで、法律対応と健康管理を一体的に進めることができます。
よくある質問
Q. 36協定の特別条項は毎月使えますか？
いいえ、特別条項を使って月45時間を超える残業をさせることができるのは、年間で6か月までです。それ以上の月は、原則どおり月45時間・年360時間の範囲内に収める必要があります。また、特別条項を適用する際は「通常予見できない業務量の大幅な増加」など、協定書に明記した臨時的な特別の事情が実際に存在していることが前提です。毎月のように特別条項を使っている状況は、業務量の構造的な見直しが必要なサインと捉えてください。
Q. アルバイトを含めると36協定の過半数代表者の選び方はどうすればよいですか？
36協定を締結する「過半数代表者」は、事業場に労働組合がない場合、全労働者（パート・アルバイトを含む）の過半数を代表する者でなければなりません。重要なのは、使用者（経営者・会社側）が代表者を指名・任命するのではなく、労働者が自主的に選出することです。投票・挙手・持ち回り選出など民主的な手続きが必要です。経営者が指名した人物が署名しているだけでは、要件を満たさないと判断されるリスクがあります。
Q. 中小企業でも産業医の選任は必要ですか？
産業医の選任義務が生じるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。50人未満の事業場には法的な選任義務はありません。ただし、月80時間を超える時間外労働を行った労働者が申し出た場合の面接指導への対応や、メンタルヘルス対策の観点から、50人未満の中小企業でも産業医や外部の健康管理サービスと連携することが望ましいとされています。義務がないからこそ、早期に体制を整えておくことが、問題の深刻化を防ぐ上で効果的です。
