【2025年最新】70歳雇用義務化に乗り遅れるな！中小企業が今すぐ取り組むべき「高年齢者就業確保措置」完全対応ガイド

少子高齢化が加速する日本では、働き手の高齢化と人手不足が同時進行しています。2021年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会確保が新たに企業の努力義務として加わりました。しかし、多くの中小企業の経営者・人事担当者から「努力義務なら、実際どこまでやれば良いのかわからない」「70歳まで雇い続けたら人件費が経営を圧迫しないか心配」といった声が聞こえてきます。

本記事では、高年齢者就業確保措置の義務と努力義務の区分を正確に整理したうえで、中小企業が実務上直面しやすい課題と、その具体的な対応策を解説します。法律の正確な理解と段階的な制度整備が、リスク回避と人材活用の両立につながります。

65歳までは「義務」、70歳までは「努力義務」――法律の区分を正確に把握する

まず前提として、現行の高年齢者雇用安定法（正式名称：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）が定める義務の区分を整理します。この区分を誤解したまま対応を進めると、法令違反や過剰対応のどちらかに陥るリスクがあります。

65歳までの雇用確保は「法的義務」

定年を65歳未満に設定している企業には、以下のいずれかを実施することが法律上の義務として課されています。

• 65歳以上への定年年齢の引き上げ
• 定年制の廃止
• 希望者全員を対象とした継続雇用制度（65歳まで）の導入

重要なのは、2013年の法改正以降、継続雇用制度の対象者を会社が独自の基準で限定することは原則として認められていない点です。たとえば「勤務評定が一定以上の者のみ再雇用する」といった仕組みは、原則として設けることができません。希望者全員が対象となります。

70歳までの就業確保は「努力義務」

2021年4月施行の改正で加わったのが、70歳までの就業機会を確保する努力義務です。「努力義務」とは、法律上の強制力はないものの、積極的に取り組むことが求められる義務です。違反しても直ちに行政処分の対象になるわけではありませんが、今後の法改正で義務化される可能性も想定されており、早期から準備を進めることが経営上のリスク管理につながります。

70歳就業確保のための選択肢は、法律上以下の7つが用意されています。

• 定年制の廃止
• 70歳まで定年年齢を引き上げ
• 70歳まで継続雇用制度（子会社・関連会社を含む）を導入
• 70歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度を導入
• 70歳まで継続的に自社が実施する社会貢献活動に従事できる制度を導入
• 70歳まで継続的に他団体が実施する社会貢献活動に従事できる制度を導入
• 上記の業務委託・社会貢献活動の措置を、過半数労働組合または過半数代表者との合意を前提に実施

このうち業務委託契約や社会貢献活動への従事を活用する④〜⑦の選択肢は、「創業支援等措置」と総称されます。雇用関係を結ばずに就業機会を提供する仕組みであるため、人件費構造を大きく変えずに対応できる一方、後述するように導入にあたっての注意点があります。

人件費増大への不安にどう向き合うか――継続雇用時の賃金・待遇設計

70歳就業確保措置に取り組む際、中小企業の経営者が最も懸念するのが人件費の増大です。定年後も継続雇用した高齢社員の賃金をどう設定するか、また同一労働同一賃金の観点からどこまで待遇差が認められるのかは、法的リスクとも密接に関わります。

同一労働同一賃金と高齢者雇用の関係

パートタイム・有期雇用労働法（大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から適用）により、正社員と有期雇用社員（定年後の継続雇用社員を含む）との間で、職務内容や責任の範囲が同等であるにもかかわらず待遇に不合理な差を設けることは違法とされています。

たとえば、定年前と全く同じ業務・責任を担わせながら賃金だけを大幅に引き下げる対応は、訴訟リスクを伴います。長澤運輸事件（最高裁2018年判決）やメトロコマース事件（最高裁2020年判決）では、定年後再雇用者に対する待遇差の合理性が詳細に検討され、職務内容や転勤・配置変更の有無などを総合考慮して判断が下されました。

職務・役割の再定義が賃金設計の出発点

人件費を適正に管理しながら法的リスクを回避するためには、継続雇用者の職務・役割を定年前から明確に再定義することが不可欠です。具体的には次のような方法が考えられます。

• 定年前に担っていたマネジメント責任を外し、専門技術や経験を活かす個人業務に特化させる
• 職務内容の変更に合わせて賃金を職務給・役割給に移行し、年功的な算定方式を見直す
• 短時間勤務や週4日勤務など、本人の健康状態や希望に応じた柔軟な勤務形態を設ける

職務内容と処遇の整合性を文書で明確にしておくことで、待遇差が不合理でないことの根拠を示しやすくなります。就業規則や再雇用規程は、こうした考え方を反映した形で整備することが重要です。

「創業支援等措置」の活用と注意点――業務委託・社会貢献活動の導入実務

雇用形態にこだわらない就業機会の確保として注目されるのが、創業支援等措置です。業務委託契約による就業や、社会貢献活動への参加を通じた就業機会の提供は、社会保険料の負担構造が雇用契約とは異なるため、企業にとってコスト面でのメリットが生じることがあります。ただし、導入にあたってはいくつかの重要な注意点があります。

「偽装請負」リスクへの対処

業務委託契約を活用する場合、最も警戒すべきなのが偽装請負のリスクです。偽装請負とは、契約書上は業務委託でありながら、実態として企業が高齢者に対して直接指揮命令を行っている状態を指します。この場合、労働契約が成立しているとみなされる可能性があり、労働基準法や社会保険法上の義務が生じます。

業務委託として適法に運用するためには、業務の完成物や成果を明確に定めること、業務の進め方や時間管理を本人の裁量に委ねること、そして日常的な指示・命令関係がないことを実態として確保することが必要です。

過半数代表者との合意が必要

創業支援等措置を導入する際には、過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による合意が法律上求められています。この合意は単なる形式ではなく、制度の内容や対象者の範囲、運用方法について実質的な協議を経たうえで締結することが求められます。合意書の作成と保管も確実に行ってください。

高齢社員の健康管理と配置調整――安全配慮義務の観点から

高齢社員が長く安全に働き続けるためには、健康管理と業務上の配慮が欠かせません。企業には労働契約法上の安全配慮義務（労働者の生命・身体の安全を確保する義務）があり、加齢に伴う身体機能の変化を踏まえた対応が求められます。

加齢に伴うリスクと早期対応

高齢の労働者は、視力・聴力・反応速度の低下、フレイル（加齢による心身の虚弱）、生活習慣病、精神疾患などのリスクが高まる傾向があります。こうした変化を放置したまま従来と同じ業務を継続させることは、労働災害や健康障害の発生につながりかねません。

具体的な対応策としては、以下が挙げられます。

• 特定健康診査・特定保健指導の受診を確実に実施し、事後措置を記録として残す
• 産業医と連携し、健康診断結果を踏まえた就業上の配慮事項を確認する
• 重量物の取り扱い、高所作業、深夜業などリスクの高い業務については、エルゴノミクス（人間工学的な観点）に基づいた作業環境の見直しを行う
• 本人の健康状態や体力に応じた業務量・勤務時間の個別調整を行う

65歳超雇用推進助成金の活用

こうした取り組みにかかるコストを一部補助する制度として、65歳超雇用推進助成金があります。この助成金には複数のコースがあり、65歳以上への定年引き上げや定年制の廃止に取り組んだ場合に支給される「65歳超継続雇用促進コース」、高齢者向けの評価制度や雇用管理の改善を行った場合に支給される「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」などが設けられています。支給要件や申請手続きは変更される場合があるため、最新情報をハローワークまたは厚生労働省の公式ページで確認することをお勧めします。

なお、企業には毎年6月1日時点の高年齢者雇用状況をハローワークに報告する義務（高年齢者雇用状況等報告）があります。この報告を適切に行うことが、助成金申請においても前提条件となる場合があります。

モチベーション管理と世代間バランス――人事制度の設計と運用

高齢社員が意欲を持って働き続けられる環境を整えることは、組織全体のパフォーマンスにとっても重要です。一方で、若手・中堅社員のキャリアパスが詰まることへの懸念も、多くの中小企業で課題として挙げられます。この二つの問題を同時に解決するためには、人事制度の体系的な見直しが求められます。

高齢社員のキャリア面談を制度化する

55歳・60歳・65歳など節目の年齢に合わせたキャリア面談を制度として設け、本人の希望・健康状態・家族状況を丁寧に確認することが、満足度の高い就業継続につながります。漠然と継続雇用の意向を確認するだけでなく、どのような役割で、どのような条件で働き続けたいかを本人とともに具体的に検討することが重要です。

こうした面談を通じて得られた情報は、業務の割り当てや評価目標の設定にも反映させます。目標設定と評価面談を通常の社員と同様に実施し、高齢社員を「管理の対象外」として放置しないことが、モチベーション維持の基本となります。

若手・中堅社員のキャリアパスを確保する

高齢社員の役割を「専門技術の継承・伝達」「経験知を活かしたアドバイザー」として明確に位置づけることで、若手・中堅社員とのポジション競合を緩和できます。ポストや賃金の上限が高齢社員によって圧迫されないよう、職務と等級の体系を整理することも効果的です。

管理職向けに高齢社員との効果的なコミュニケーション方法に関する研修を実施することも、組織内の世代間摩擦を減らすうえで有効です。高齢社員の強みを活かしながら、若い世代の成長機会を損なわない組織設計が、長期的な人材戦略の根幹となります。

中小企業が今すぐ取り組むべき実践ポイント

法律の理解と課題の把握ができたら、次は実際の行動に移すことが必要です。以下に、中小企業が優先的に取り組むべき実践ポイントを整理します。

• 現状把握から始める：自社の年齢構成・定年・継続雇用の状況を数値で把握し、5〜10年後の退職者数・採用必要数を試算する。
• 70歳対応は計画策定を先行させる：いきなり制度整備に入るのではなく、どの選択肢（定年延長・継続雇用・創業支援等措置）が自社に適しているかを検討した工程表を作成する。
• 就業規則・再雇用規程を見直す：現行の規程が実態と乖離していないか、同一労働同一賃金の観点から不合理な待遇差が生じていないかを社会保険労務士等と連携してレビューする。
• 健康管理の仕組みを整える：産業医との連携体制を確認し、健康診断の事後措置が適切に行われているかを点検する。
• 助成金の活用可能性を確認する：65歳超雇用推進助成金の各コースの要件をハローワークに問い合わせ、申請スケジュールを把握する。
• 毎年の報告義務を確実に履行する：高年齢者雇用状況等報告を毎年6月1日時点の状況に基づき、期限内にハローワークへ提出する。

まとめ

高年齢者就業確保措置への対応は、「65歳まで義務・70歳まで努力義務」という法律の構造を正確に理解することから始まります。70歳就業確保は現時点では努力義務であるため、強制力はありませんが、今後の制度強化の可能性と人材確保の観点から、早期の計画策定が経営上の合理的な選択といえます。

人件費の増大への懸念に対しては、職務・役割の再定義と同一労働同一賃金への適切な対応を組み合わせることで、法的リスクを抑えながらコストの適正管理が可能です。業務委託などの創業支援等措置は選択肢の一つですが、偽装請負にならないよう実態の整備が必要です。

健康管理・評価制度・世代間バランスといった運用上の課題についても、制度として仕組み化することが継続的な効果につながります。小規模な企業ほど担当者一人に負荷がかかりやすいため、社会保険労務士や産業医などの外部専門家を積極的に活用しながら、無理なく段階的に整備を進めていくことをお勧めします。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。