【2024年4月から義務化】労働条件明示ルール改正で中小企業が今すぐやるべき実務対応まとめ

2024年4月1日、労働基準法施行規則などの改正により、労働条件の明示に関するルールが大きく変わりました。採用時や契約更新時に労働者へ渡す「労働条件通知書」や「雇用契約書」の記載内容が厳格化されたこの改正は、正社員・パートタイム・有期雇用など、すべての雇用形態に影響します。

「うちは今まで通りの書式を使い続けているが、問題ないだろうか」「改正の概要は聞いたことがあるが、何をどう変えればよいかわからない」——そうした不安を抱えている中小企業の経営者・人事担当者の方は少なくありません。対応が遅れると、労使トラブルや行政指導のリスクにつながります。本記事では、改正の全体像と実務上の具体的な対応方法をわかりやすく解説します。

今回の改正で「何が変わったのか」——4つの柱を整理する

2024年4月1日施行の改正では、主に以下の4点が新たに義務づけられました。それぞれの内容を順に確認していきましょう。

① 就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示（全雇用形態対象）

これまでの労働条件通知書では、「雇い入れ直後の就業場所・業務内容」を記載すれば足りていました。しかし改正後は、それに加えて「将来的に変更される可能性のある範囲」も明示しなければなりません。

この「変更の範囲」という概念が、今回の改正で最も戸惑いを招いているポイントです。たとえば、転勤の可能性がある総合職の正社員であれば「会社が定める全事業所（海外含む）」と記載し、職種や勤務地が限定されている場合は「現在の職種に限定・変更なし」と明記します。重要なのは、転勤なし・職種限定の場合も「変更なし」という形で必ず明示する必要がある点です。この義務は正社員だけでなく、パートタイム労働者・有期雇用労働者も含むすべての雇用形態に適用されます。

② 有期労働契約の「更新上限」の明示

有期雇用（期間を定めた雇用契約）の労働者に対しては、契約の更新回数や通算契約期間に上限を設けている場合、その内容を書面で明示することが義務づけられました。

たとえば「更新は最大3回まで」「通算契約期間は3年を上限とする」といった内容がある場合、それを労働条件通知書に記載しなければなりません。また、途中で上限を新設したり、既存の上限を変更したりする場合には、あらかじめ労働者に対して説明する義務も生じます。口頭での説明だけでは足りず、書面または電子的な方法による明示が必要です。

③ 無期転換申込権が発生する契約更新時の明示

「無期転換ルール」とは、同一の使用者（会社）との間で有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者が申し込めば期間の定めのない契約（無期契約）に転換できる制度です（労働契約法第18条）。

今回の改正では、通算5年を超えることとなる契約更新のタイミングで、その契約書や労働条件通知書に「無期転換申込権が発生する」旨を明示することが義務化されました。さらに、無期転換後の労働条件（賃金・業務内容・就業場所など）についても合わせて明示する必要があります。「無期転換後の条件は別途協議」という記載だけでは不十分であり、具体的な処遇ルールを用意したうえで明示することが求められます。

④ 多様な正社員（限定正社員）への転換に関する明示

「多様な正社員」とは、勤務地・職務・労働時間のいずれかを限定した形で働く正社員のことを指します（いわゆる「限定正社員」）。パートタイム労働者や有期雇用労働者が正社員や多様な正社員へ転換できる制度を設けている事業者は、その制度の内容を労働条件の明示時に伝えることが義務づけられました。

これはパートタイム・有期雇用労働法（第6条など）に基づく改正であり、非正規雇用労働者のキャリアパスの見通しをより明確にする趣旨があります。

「既存の書式でいい」は危険——書式・フォームの見直しポイント

今回の改正に対応した労働条件通知書の新様式は、厚生労働省のウェブサイトで公開されています。正社員用・パートタイム・有期雇用労働者用など、雇用形態に応じた様式がそれぞれ用意されているため、自社が使用している書式と照らし合わせて確認することが最初のステップです。

よくある誤解として、「既存の社員の雇用契約書はそのままでよい」と考えているケースがあります。しかし、既存の有期雇用労働者については次回の契約更新のタイミングから新ルールへの対応が必要です。また正社員についても、雇用契約の内容を改めて確認・更新する機会を設けることが望ましいといえます。

書式を改訂する際は、以下のチェック項目を確認してください。

• 就業場所・業務内容の「雇い入れ直後」と「変更の範囲」の両方が記載されているか
• 有期雇用の場合、更新上限の有無が明記されているか
• 通算5年を超える更新対象者に対して無期転換申込権の記載があるか
• 正社員や多様な正社員への転換制度がある場合、その内容が記載されているか
• 採用活動時の求人票にも変更の範囲が記載されているか

特に求人票については、ハローワークの様式も改定されています。採用活動の段階から変更の範囲を記載することが求められているため、募集要項・求人票の内容も見直してください。

有期雇用労働者の管理——無期転換権の把握体制を整える

無期転換ルールへの対応で、中小企業が特につまずきやすいのが「誰がいつ無期転換申込権を取得するのか」の把握です。有期雇用労働者が複数いる場合、それぞれの通算契約期間を正確に管理できていないと、明示義務を果たすタイミングを見逃してしまいます。

実務上は、有期雇用労働者の管理台帳を整備することが有効です。台帳には以下の情報を記録・更新しておくと管理しやすくなります。

• 氏名・雇用形態
• 最初の契約開始日
• 現在の契約期間・終了日
• これまでの更新回数・通算契約期間
• 無期転換申込権の発生見込み時期
• 更新上限の有無・内容

また、更新上限を新たに設けることを検討している事業者は注意が必要です。既存の有期雇用労働者に対して事後的に上限を設けることは、労働者の期待を一方的に裏切る行為として、トラブルの原因になりかねません。導入する場合は、対象となる労働者へ事前に十分な説明を行い、合意を得るプロセスを踏むことが実務上求められます。

電子交付・口頭明示に関するよくある誤解

労働条件通知書の交付方法についても、正しい理解が必要です。電子メールやクラウドサービスを使った電子交付は、労働者が希望した場合に限り認められています。会社側が一方的に「今後は電子交付のみにする」と決定することはできません。電子交付を希望した労働者が内容を印刷・保存できる環境にあることの確認も必要です。

また、更新上限や無期転換申込権の明示について、「口頭で伝えれば足りる」と考えているケースも見られます。これは誤りです。労働基準法第15条は、一定の労働条件について書面（または電子）による明示を義務づけており、口頭のみの対応は法令違反となります。

さらに「罰則がないから対応しなくても構わない」という認識も危険です。確かに今回の改正の一部には直接的な罰則規定がない項目もありますが、対応を怠った場合には行政指導・是正勧告の対象となるほか、労使間のトラブルが訴訟に発展するリスクもあります。万が一の紛争時に会社側が不利な立場に置かれる可能性も高まるため、「罰則がないから大丈夫」という判断は避けるべきです。

実践的な対応ステップ——中小企業が今すぐ取り組むべきこと

改正内容の全体像を理解したうえで、実務担当者が具体的に何から手をつければよいかをまとめます。

ステップ1：現状の書類を棚卸しする

現在使用している雇用契約書・労働条件通知書が2024年4月以降の改正に対応しているかどうかを確認します。厚生労働省が公開している新様式と自社の書式を比較し、記載が不足している項目を洗い出してください。雇用形態ごとに様式が異なる点にも注意が必要です。

ステップ2：「変更の範囲」の社内ルールを定める

就業場所・業務内容の「変更の範囲」は、自社の人事異動・配置転換のルールをふまえて具体的に記載する必要があります。「変更の範囲：会社の定める全事業所（国内のみ）」「変更の範囲：現在の職種に限定（変更なし）」など、職種や雇用形態に応じたパターンを社内で整理しておくと、書類作成がスムーズになります。曖昧な記載は後々の紛争リスクを高めるため、できる限り具体的な表現を用いることが望ましいといえます。

ステップ3：有期雇用労働者の通算期間を確認する

現在在籍している有期雇用労働者について、通算契約期間を確認します。通算5年に近い方については、次回更新時に無期転換申込権の明示が必要になるケースがあるため、更新スケジュールを事前に把握しておくことが重要です。

ステップ4：採用活動の書類・求人票を見直す

ハローワークの求人票や自社の採用ページ・募集要項に、就業場所・業務内容の「変更の範囲」が記載されているかを確認します。採用段階での明示も義務の一部であるため、入社時の書類だけを整備しても不十分です。

ステップ5：社会保険労務士などの専門家に相談する

書式の改訂や有期雇用管理の見直しは、自社だけで対応しようとすると見落としが生じやすい領域です。社会保険労務士や労働基準監督署の相談窓口を活用することで、自社の状況に応じた適切なアドバイスを得ることができます。特に有期雇用労働者が多い事業所や、無期転換ルールの対応が未整備の場合は、専門家への相談を優先的に検討してください。

まとめ

2024年4月から施行された労働条件明示ルールの改正は、正社員・パートタイム・有期雇用を問わず、すべての事業者に実務対応を求めるものです。主な変更点は、就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示、有期労働契約の更新上限の明示、無期転換申込権が発生する際の明示、そして多様な正社員への転換制度の明示の4点です。

「既存の書式をそのまま使い続ける」「正社員には関係ない」「口頭で説明すれば十分」といった誤解は、行政指導や労使トラブルにつながるリスクをはらんでいます。まずは現在使用している書類の棚卸しから始め、厚生労働省の新様式と照らし合わせながら、段階的に対応を進めていくことをお勧めします。

法改正への対応は、労働者との信頼関係を築くうえでも重要な取り組みです。「適法であること」はもちろん、「労働者にとって働く条件が明確であること」が、長期的な人材定着や採用力の向上にもつながります。今回の改正を、自社の雇用管理を見直す良い機会として前向きに捉えていただければ幸いです。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。