ハラスメント相談窓口を設けたはずなのに、相談した社員が「なぜ告げ口したんだ」と周囲から白い目で見られてしまった——。こうした事態を、皆さんはご存じでしょうか。「セカンドハラスメント（二次ハラスメント）」と呼ばれる、ハラスメント被害の二次的な加害行為です。
厚生労働省の指針は、ハラスメント相談窓口の整備や被害者への不利益取扱いの禁止を明確に求めています。しかし、相談窓口を形式的に設置するだけでは不十分であり、セカンドハラスメントが起きた場合には会社が法的責任を問われるリスクもあります。特に、専任の人事・コンプライアンス担当者を置きにくい中小企業こそ、この問題への理解と実践的な対策が急務です。
本記事では、セカンドハラスメントの定義から法的リスク、具体的な防止策まで、経営者・人事担当者が今すぐ活用できる情報を体系的に解説します。
セカンドハラスメントとは何か——見落とされがちな「二次被害」の実態
セカンドハラスメント（二次ハラスメント）とは、ハラスメントの被害者が相談・告発したことをきっかけに、周囲の人間から受ける新たな嫌がらせや不利益な扱いを指します。「一次的なハラスメント」に続く「二次的な被害」であることから、この名称が使われています。
具体的には、次のような言動が該当します。
- 「なぜそんなことを言ったのか」「チームの空気を乱した」と被害者を責める言動
- 「大げさに騒ぎすぎだ」「あなたにも問題があったのでは」という否定的な評価
- 相談内容が職場内に不必要に広まり、被害者が居心地の悪い思いをさせられる状況
- 加害者側の同僚・上司による、被害者への無視や村八分的な行動
- 相談窓口の担当者が「でも、あなたもこういうところがあったんじゃないですか」と責める対応をすること
このような二次被害は、被害者がさらに深く傷つくだけでなく、「相談しても意味がない」という空気を職場全体に広め、ハラスメント問題そのものの隠蔽につながります。結果として、組織全体の心理的安全性（誰もが安心して意見を言える状態）が損なわれ、離職率の上昇や生産性の低下にまで影響が及ぶことも少なくありません。
中小企業の現場では、「うちの会社にそんな問題はない」と思われていても、相談を受けた管理職が悪意なく被害者を傷つける言葉を発しているケースが多くみられます。セカンドハラスメントの防止は、善意だけでは実現できません。正しい知識と仕組みの整備が必要です。
企業が負う法的責任——「知らなかった」では済まされない理由
セカンドハラスメントは単なる社内マナーの問題ではなく、法律上のリスクを伴います。経営者・人事担当者は、以下の法的根拠を正確に把握しておく必要があります。
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
2022年4月から中小企業を含むすべての事業主に、パワーハラスメント防止措置が義務化されました。同法および厚生労働省の指針は、「相談したことを理由とした不利益取扱いの禁止」を明確に規定しています。相談者が相談後に降格・減給・配置転換などの不利益を受けた場合はもちろん、同僚から嫌がらせを受けた事実を会社が放置した場合も、会社の対応義務違反として問われる可能性があります。
男女雇用機会均等法・育児介護休業法
セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントに関しても、相談者・調査協力者への不利益取扱いが法律で禁止されています。相談窓口担当者や同僚による二次的な言動が原因で損害が生じた場合、民法715条の使用者責任（雇用している人の行為に対して使用者＝会社が負う責任）として、会社が損害賠償を求められるリスクがあります。
個人情報保護法・プライバシー保護
相談内容や関係者の情報は、個人情報保護法上の要配慮個人情報（差別や偏見が生じるおそれのある特別な情報）に該当する場合があります。相談窓口の担当者が相談内容を不用意に周囲に漏らす行為は、指針違反になるとともに、プライバシー侵害や名誉毀損にも発展しうる重大な問題です。
安全配慮義務違反・損害賠償リスク
会社には、労働者が安全に働ける環境を整える「安全配慮義務」があります（労働契約法第5条）。セカンドハラスメントによって被害者が精神的損害を受け、会社が適切な対応を怠っていた場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任を負う可能性があります。
「知らなかった」「担当者が個人的にやったことだ」という言い訳は、法的な責任逃れにはなりません。会社全体として、セカンドハラスメントを防止する仕組みを整えることが経営者の義務です。
セカンドハラスメントが起きやすい「3つの落とし穴」
中小企業でセカンドハラスメントが発生・拡大するケースには、共通したパターンがあります。事前に落とし穴を把握しておくことが、効果的な防止策の第一歩です。
落とし穴① 相談窓口の担当者が適切な対応を知らない
「相談窓口を設置した」という事実に満足し、担当者へのトレーニングを行っていない企業は少なくありません。しかし、対応スキルのない担当者は、意図せず被害者を傷つける言葉を発することがあります。「あなたにも問題があったのでは？」「なぜもっと早く言わなかったの？」という言葉は、被害者にとってセカンドハラスメントそのものです。相談窓口はあっても、相談した側がさらに深く傷つく——これが最も多い失敗パターンです。
落とし穴② 情報が不適切に広まる
中小企業では人間関係が密であるため、相談内容が「必要な範囲」を超えて広まりやすい傾向があります。経営層や管理職が確認のつもりで複数の社員に話を聞いた結果、被害者の相談内容が職場全体に知れ渡ってしまうケースがあります。これは守秘義務の認識不足から生じる典型的な失敗です。
落とし穴③ 加害者側の同僚が被害者を「裏切り者」扱いする
加害者側の人間関係が職場内で強い場合、その周囲の人たちが被害者に対して「チームを壊した」という感覚で冷遇するケースがあります。会社が公式に対応していても、現場レベルでは被害者が孤立する状況が続くことがあり、二次被害として見落とされがちな問題です。管理職がこの状況を「当事者間の問題」として放置すれば、会社の責任が問われます。
今日から実践できるセカンドハラスメント防止の具体策
① 就業規則・ハラスメント防止規程への明文化と全社周知
セカンドハラスメントの定義と禁止を、就業規則またはハラスメント防止規程に明記することが基本の第一歩です。「相談者を責める言動」「相談内容の不適切な漏洩」「報復行為」が禁止されていることを文書で明確にし、全社員に周知することで、「知らなかった」という状況をなくします。
規程の整備にあたっては、社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認を依頼することをお勧めします。
② 相談窓口担当者への実践的トレーニング
相談窓口担当者には、以下のスキルを身につけさせることが重要です。
- 傾聴スキル：相談者の話を否定せず、まず受け止める姿勢
- 中立的態度の維持：被害者・加害者のどちらにも偏らない公正な対応
- 不適切な言動の把握：「あなたにも問題があるのでは？」などNGワードをリストアップし、事前に共有する
- 守秘義務の徹底：相談内容を漏洩しない具体的なルールの理解
外部の専門機関を活用することも有効です。メンタルカウンセリング（EAP）サービスを導入することで、相談窓口機能を外部の専門家に委託し、社内担当者の負担を軽減しながら質の高い相談対応を確保することができます。
③ 調査・対応プロセスの標準化と文書化
相談受付から調査・対応・フォローアップまでの標準的な手順（フロー）を文書化し、担当者が判断に迷わない環境を整えましょう。特に以下の点が重要です。
- 調査対象者（行為者・目撃者等）に対して守秘義務と報復禁止を書面で通知すること
- 情報共有の範囲を明確に定め、知る必要のある人のみが情報にアクセスできる体制をつくること
- 調査結果・対応措置を相談者に適切にフィードバックすること（「相談しても何も変わらない」という不信感を防ぐ）
- 調査終了後も定期的なフォローアップ面談を実施し、被害者の状況を確認すること
④ 管理職・全社員への定期的な研修
ハラスメント研修には、必ずセカンドハラスメントに関する内容を盛り込みましょう。「見て見ぬふり」も問題であること、「噂話や憶測を広める行為」もセカンドハラスメントになりうることを周知します。
管理職向けには、部下から相談を受けた場合を想定したロールプレイ研修が特に効果的です。実際の場面を疑似体験することで、「何をしてはいけないか」が具体的に理解できます。
⑤ 経営トップによるメッセージ発信と職場風土の改革
セカンドハラスメントの防止は、制度や規程だけでは実現できません。経営トップが「相談することを歓迎する」「報告してくれた人を守る」という姿勢を継続的に発信し続けることが不可欠です。
また、ハラスメント対応の結果を守秘を維持したうえで社内に適切に周知する（「このような相談があり、会社として対応しました」という事実を伝える）ことで、「相談しても無駄」という諦めの空気を払拭することができます。
心理的安全性の高い職場環境づくりは、評価制度や採用基準にも反映させることで、長期的な組織文化の変革へとつながります。産業医の活用も、職場環境改善の一助となります。産業医サービスを通じて、専門家の視点から職場環境の課題を定期的に確認する仕組みを整えることをご検討ください。
まとめ——セカンドハラスメント防止は「仕組み」と「文化」の両輪で
セカンドハラスメントは、ハラスメント対策が不十分な職場で起きる二次的な被害です。被害者をさらに傷つけるだけでなく、会社の法的責任にも直結する深刻な問題です。
中小企業では、専任担当者を置くことが難しい場合もありますが、だからこそ「仕組みの整備」と「文化の醸成」を両輪で進めることが重要です。就業規則への明文化、相談窓口担当者のトレーニング、調査プロセスの標準化、管理職研修、そして経営トップのメッセージ発信——これらを一つひとつ積み重ねることで、相談しやすく、相談した人が守られる職場環境を実現することができます。
今すぐすべてを完璧に整えることは難しくても、「まず規程に明記する」「相談窓口担当者に研修を受けさせる」という小さな一歩から始めることが、大きな変化への出発点になります。セカンドハラスメントのない職場は、すべての社員が安心して働ける職場であり、それは企業の持続的な成長にも直結するものです。
よくある質問（FAQ）
セカンドハラスメントとパワーハラスメントはどう違うのですか？
パワーハラスメント（一次ハラスメント）は、職場内の優位な立場を背景にした嫌がらせや暴言・過大な要求などの行為そのものを指します。一方、セカンドハラスメントは、被害者がそのハラスメントを相談・告発したことをきっかけに、周囲の人間から受ける二次的な嫌がらせや不利益な扱いを指します。「相談したことを責める」「情報が不適切に広まり被害者が孤立する」といった形で現れる点が特徴です。どちらも会社の法的責任につながりうる重大な問題です。
相談窓口の担当者が「それはあなたにも問題があるのでは」と言ってしまった場合、会社はどう対応すべきですか？
まず、その発言が相談者を傷つけた可能性を真剣に受け止め、相談者に対して誠実に状況を確認することが大切です。担当者の発言がセカンドハラスメントに当たると判断される場合は、担当者への指導・教育を行うとともに、相談者への謝罪や継続的なフォローを検討してください。こうした事態を防ぐためにも、事前に担当者への実践的なトレーニングと、NGワードリストの共有が不可欠です。対応に迷う場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。
中小企業でも外部の専門機関を活用することは現実的ですか？
はい、現実的かつ効果的な選択肢です。中小企業では専任担当者の配置が難しい分、外部リソースの活用が特に重要になります。EAP（従業員支援プログラム）機関への相談窓口機能の委託、産業医による職場環境の定期的なチェック、社会保険労務士による規程整備の支援など、費用・規模に応じた活用方法があります。外部専門家を活用することで、社内担当者への負担集中を防ぎながら、専門的で中立的な対応が可能になります。
