「産業医なし」でもストレスチェックを実施できる！中小企業が実施者を確保する4つの現実的な方法

「ストレスチェックをやらなければいけないのはわかっているけれど、実施者をどうすればいいかわからない」——中小企業の経営者・人事担当者からこうした声を聞く機会が増えています。

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、労働安全衛生法第66条の10に基づき、ストレスチェックの実施が義務付けられています。しかし多くの中小企業では、産業医を選任していない、あるいは選任できない状況にあり、「誰が実施者を担うのか」という問題が制度運用の最初の壁になっています。

本記事では、産業医がいない中小企業がストレスチェックの実施者を確保するための具体的な方法を、法的な要件の整理とともに解説します。「実施者と実施事務従事者の違いがよくわからない」「外部委託すると費用がかかりすぎるのではないか」といった疑問にもお答えしていきます。

ストレスチェックの「実施者」とは何か——制度の基本を整理する

まず前提として、ストレスチェック制度における役割分担を整理しておく必要があります。現場でよく見られる混乱の多くは、「実施者」と「実施事務従事者」の区別が曖昧なことに起因しています。

実施者と実施事務従事者の違い

実施者とは、ストレスチェックの中核的な専門業務を担う者です。具体的には以下の業務を行います。

• ストレスチェックの実施計画策定への関与
• 調査票（質問紙）の選定または内容の確認
• 受検者の回答結果に基づく評価（高ストレス者の判定）
• 面接指導が必要な者を確認し、本人の同意を得たうえで事業者へ通知すること

一方、実施事務従事者とは、調査票の配布・回収、データ入力・集計など、事務的な補助業務を担う者です。人事権を持たない一般社員がこの役割を担うことは認められています。

重要なのは、実施者には法令で定められた資格が必要だという点です。労働安全衛生規則第52条の10に基づき、実施者になれるのは以下の資格保有者に限られます。

• 医師（産業医資格の有無は問わない）
• 保健師
• 所定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師

なお、事業者（経営者）および人事権を持つ者は、実施者にも実施事務従事者にもなれません。これは個人情報保護の観点から明確に禁じられています。「人事担当者が兼務すればコストがかからない」と考える方もいますが、それは法的要件を満たさないだけでなく、従業員の信頼を損ない、回答率の低下につながるリスクもあります。

よくある誤解——これだけは必ず確認してください

実施者の確保を検討する前に、現場でよく見られる誤解を整理しておきます。思い当たることがあれば、早急に見直しが必要です。

「社労士がいれば実施者になれる」は誤り

社会保険労務士（社労士）は、ストレスチェックの実施者の資格要件に含まれていません。社労士事務所が提供するストレスチェック支援サービスでは、提携している医師や保健師が実施者を担っています。サービスを契約する際は、誰が実施者となるかを必ず確認してください。

「Webシステムを導入すれば完結する」は誤り

ストレスチェックのWebシステムやクラウドサービスは、実施事務を効率化するためのツールに過ぎません。資格のある実施者が結果の評価・高ストレス者の判定に関与しなければ、法的要件を満たしているとはいえません。ツールと実施者は別の問題です。

「50人未満だから何もしなくていい」は危険な認識

常時50人未満の事業場についてはストレスチェックの実施は「努力義務」にとどまります。しかし、メンタルヘルス不調による労働災害が発生した際に、安全配慮義務（労働契約法第5条）違反を問われるリスクがあることを忘れてはなりません。50人未満の事業場であっても、経営リスク管理の観点から対応を検討することが求められます。

実施者を確保する4つの具体的方法

前提を整理したところで、産業医がいない中小企業が実施者を確保するための現実的な方法を4つ紹介します。自社の規模・予算・地域の状況に応じて最適な方法を選択してください。

方法①：外部機関への委託（最も現実的な選択肢）

実施者の確保に最も多く活用されているのが、外部機関への業務委託です。EAP（従業員支援プログラム）会社、健診機関、産業保健サービス会社などが、医師や保健師を実施者として在籍させており、業務委託契約のかたちで対応してもらえます。

費用の目安は従業員1人あたり300〜1,500円程度とされていますが、機関や契約内容によって差があります。また、厚生労働省が中小企業向けに「ストレスチェック等実施促進のための助成金」を設けており、費用負担を軽減できる場合があります。ただし助成金は予算状況により内容が変わるため、毎年度、厚生労働省または労働局の最新情報を確認することが必要です。

外部委託を検討する際は、実施者が誰であるか、個人情報（結果データ）の管理体制はどうなっているか、集団分析のレポート提供があるかなど、契約内容を詳細に確認することが重要です。メンタルカウンセリング（EAP）のサービスと組み合わせることで、高ストレス者への継続支援まで一貫して対応できる体制を整えることも可能です。

方法②：産業保健総合支援センター（さんぽセンター）への相談

産業保健総合支援センター（通称：さんぽセンター）は、独立行政法人 労働者健康安全機構が全都道府県に設置している支援機関です。産業保健に関する相談対応・情報提供・スタッフの派遣などを行っており、中小企業がストレスチェック対応で最初に相談すべき窓口として強く推奨されます。

特に常時50人未満の事業場に対しては、無料でのストレスチェック実施支援が提供されている場合があります。実施者の紹介や制度運用のアドバイスも受けられるため、「何から始めればよいかわからない」という段階でも気軽に問い合わせることができます。費用をかけずに第一歩を踏み出したい企業にとっては特に有効な選択肢です。

方法③：嘱託（非常勤）産業医の活用

フルタイムの専属産業医を選任することが難しくても、嘱託産業医（非常勤の産業医）として月1〜2回の訪問契約を結ぶかたちであれば、費用・運用の両面で現実的な選択肢になります。

嘱託産業医にストレスチェックの実施者機能を兼ねてもらうよう契約に明記することで、法的要件を満たした体制を整えることができます。費用の目安は月3〜5万円程度とされていますが、事業場の規模や契約内容によって異なります。産業医紹介サービスや産業医科大学関連の紹介機関などを通じて確保する方法が一般的です。

産業医サービスを活用することで、嘱託産業医の選任から契約手続き、ストレスチェックの実施者機能の確保まで一括して対応できる場合があります。自社のニーズに合ったサービス内容であるかを事前に確認することをお勧めします。

方法④：社内の資格保有者の活用

意外と見落とされがちな方法ですが、社内に保健師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師などの資格を持つ従業員がいないかを確認することも重要です。在籍していれば、所定の実施者研修（e-ラーニング形式で受講可能なものもあります）を修了させることで、実施者として活用できます。

研修を実施している機関としては、日本産業衛生学会や各都道府県の看護協会などが挙げられます。社内で対応できれば外部委託コストを抑えられるうえ、従業員との信頼関係を活かした運用が期待できます。ただし、その従業員が人事権に関わる立場でないことを確認することが前提です。

実施者確保と並行して整備したい運用体制

実施者が確保できても、それだけでは制度が機能するとは限りません。以下のポイントも合わせて整備することで、ストレスチェック制度が実質的な健康管理に結びつきます。

高ストレス者への面接指導体制の整備

ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された従業員が面接指導を希望した場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。実施者の確保とともに、面接指導を担う医師（産業医または嘱託医）の確保も計画に含めておく必要があります。外部委託先がこの機能を持っているかどうかも確認しておきましょう。

従業員への丁寧な周知と同意取得

ストレスチェックの結果は、本人の同意なく事業者に開示されることはありません。この点を従業員に丁寧に説明することが、回答率の向上と制度への信頼につながります。制度の目的・結果の取り扱い・面接指導の流れなどを事前に周知する機会を設けることが重要です。

集団分析の活用

ストレスチェックは個人の健康状態の把握だけでなく、部署単位・職種単位での集団分析（職場環境改善への活用）にも意義があります。外部委託先に集団分析レポートの提供が含まれているかを確認し、職場改善のPDCAに活かす仕組みを作ることが長期的な効果につながります。

まとめ——「放置」が最大のリスクです

産業医がいないことを理由にストレスチェックの実施を先送りにしている中小企業は、少なくありません。しかし、常時50人以上の事業場でストレスチェックを実施しない場合は行政指導の対象となり得るうえ、メンタルヘルス不調による労働災害が発生した際には安全配慮義務違反を問われるリスクも存在します。「実施者がいないから仕方ない」は、法的には通用しない言い訳です。

本記事で紹介した方法を整理すると、まず産業保健総合支援センター（さんぽセンター）に相談することが最も取り組みやすい第一歩です。費用をかけずに専門家のアドバイスを得られ、実施者の紹介にもつながる可能性があります。その後、自社の規模・予算・体制に応じて外部委託や嘱託産業医の活用を検討していくという流れが現実的です。

ストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルス不調を早期に発見し、職場環境の改善につなげるための仕組みです。義務だから対応するという後ろ向きな姿勢ではなく、人材の定着・生産性の維持という経営課題と結びつけて前向きに取り組むことが、中長期的な企業経営にとっても重要な投資といえるでしょう。