【2025年最新】中小企業のストレスチェック制度、50人未満でも知っておくべき実施手順と費用の全ガイド

従業員のメンタルヘルス対策が、いまや企業経営の重要課題となっています。厚生労働省の調査では、仕事に強い不安やストレスを感じている労働者の割合は依然として高い水準にあり、職場のメンタルヘルス不調による休職・離職は、中小企業にとって人材確保の観点からも深刻な問題です。

こうした背景から、2015年12月に施行されたストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10に基づき、従業員のストレス状態を定期的に把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした仕組みです。しかし、「そもそもうちの会社は対象なのか」「何から準備すればよいのか」「実施したものの、結果をどう活かせばよいかわからない」といった声が、中小企業の経営者・人事担当者から多く聞かれます。

本記事では、ストレスチェック制度の基本的な仕組みから、中小企業が実務で直面しやすい課題への対処法まで、実践的な視点で解説します。

ストレスチェック制度の基本：義務の範囲と法的根拠を正確に理解する

まず押さえておきたいのは、制度の対象範囲です。ストレスチェックの実施が義務となるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。50人未満の事業場は現時点では努力義務（推奨されているが法的強制ではない）にとどまります。

ここで注意が必要なのは、「常時使用する労働者」の数え方です。パートタイム労働者やアルバイトであっても、一定の条件（週の所定労働時間が正社員の4分の3以上など）を満たす場合は人数に含まれることがあります。自社の従業員構成を改めて確認し、50人を超えているかどうかを正確に判定してください。判定に迷う場合は、所轄の労働基準監督署に相談することをお勧めします。

義務対象の事業場は、年1回の実施が必要であり、実施後は所轄の労働基準監督署へ報告書（様式第6号の2）を提出しなければなりません。この報告義務を見落としている事業場も少なくないため、実施計画を立てる段階から報告スケジュールも組み込んでおきましょう。

また、ストレスチェックを実施できる実施者は、医師・保健師のほか、一定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師に限られています。人事権を持つ者は実施者になれないという点は非常に重要です。「コスト削減のために人事担当者が実施者を兼任している」というケースは法令違反にあたります。外部機関への委託や、産業医・保健師との契約を通じて適切な実施体制を整えてください。

実施準備の進め方：衛生委員会での審議から規程整備まで

ストレスチェックを適切に実施するためには、事前の準備が制度運営の成否を左右します。以下のステップを参考に、計画的に準備を進めてください。

衛生委員会での事前審議

義務対象の事業場では、実施前に衛生委員会（労使が参加して職場の安全衛生について審議する場）でストレスチェックの実施方針・方法・個人情報の取り扱いについて審議し、従業員に周知することが求められます。衛生委員会が設置されていない規模の事業場でも、同様の趣旨で労使間で話し合いの場を設けることが望ましいとされています。

実施規程の文書化

「誰が何をするか」を文書化した実施規程を整備しておくことで、担当者が交代しても引き継ぎがスムーズになります。実施規程には少なくとも以下の内容を盛り込むとよいでしょう。

• 実施者・実施事務従事者の役割と氏名（または職名）
• 使用する調査票の種類
• 実施時期・頻度
• 結果の通知方法・保存期間・管理責任者
• 高ストレス者への対応フロー
• 集団分析の実施方針

調査票の選定

厚生労働省が推奨する標準調査票は職業性ストレス簡易調査票（57項目）です。この調査票は「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域を評価する構成になっており、無料で使用できます。独自の調査票を使用することも可能ですが、一定の要件を満たす必要があります。特段の事情がなければ、まず標準調査票を活用することをお勧めします。

外部委託先の選定と契約確認

多くの中小企業では、健診機関やEAP（従業員支援プログラム）機関、クラウド型ストレスチェックサービスなどを活用しています。外部委託を行う場合は、個人情報の取り扱いに関する契約内容を必ず確認してください。データの保管場所、第三者への提供制限、委託終了後のデータ削除方法などを明確にしておくことが重要です。

高ストレス者への対応フローと個人情報管理の注意点

ストレスチェックの結果対応において、最も法的リスクが高く、かつ実務的に混乱が生じやすいのが高ストレス者への対応と個人情報の管理です。

高ストレス者対応の正しいフロー

実施者（医師・保健師等）がストレスチェックの結果を判定し、高ストレスと判定された者を選定します。その後の流れは以下のとおりです。

• 実施者から本人へ直接結果を通知する
• 本人が希望する場合に限り、医師による面接指導の申し出ができる
• 事業者は申し出から1ヶ月以内に面接指導を実施する
• 医師の意見を踏まえ、就業上の配慮（残業制限・配置転換等）を検討・実施する

ここで絶対に守らなければならないのが、本人の同意なく事業者が個人のストレスチェック結果を入手することは禁止されているという点です。「高ストレス者のリストを人事部門で把握して管理したい」という考え方は、制度の趣旨に反するだけでなく、法令違反となります。また、面接指導の申し出を理由とした不利益な取り扱い（降格・解雇・減給等）も禁止されています。こうした取り扱いが行われれば、従業員の制度への信頼が失われ、受検率の低下にもつながります。

産業医との連携体制の整備

面接指導は医師が行う必要があるため、産業医（職場の健康管理を担当する医師）との連携体制を事前に整えておくことが不可欠です。中小企業では産業医との契約がない場合もありますが、地域の医師会や産業保健総合支援センターを通じて産業医を探すことができます。また、外部委託先のサービスに面接指導のサポートが含まれている場合もあるため、委託契約の段階で確認しておくとよいでしょう。

記録・保存のルール

ストレスチェックの結果および面接指導の結果は、5年間保存することが義務付けられています。紙での保管でも電子データでも対応可能ですが、いずれの場合も不正アクセスや紛失が生じないよう、適切な管理体制を整えてください。

集団分析の活用と受検率向上のための実践的アプローチ

ストレスチェック制度の本来の目的は、個人のメンタルヘルス不調の早期発見にとどまらず、職場環境そのものを改善することにあります。しかし実態として、「実施はしているが集団分析の結果を活用できていない」「受検率が低くデータの精度が上がらない」という課題を抱える事業場が多く見受けられます。

集団分析の正しい活用方法

集団分析とは、個人の結果ではなく、部署・チームなどの単位でストレスの状況を集計・分析するものです。原則として10人以上の単位で実施することとされており、これは少人数の集計から特定個人が推測されることを防ぐための基準です。

集団分析の結果を職場改善に活かすには、以下のようなPDCAサイクルを回すことが求められます。

• Plan（計画）：集団分析の結果から、ストレスが高い領域（例：仕事の量・上司のサポート不足など）を特定し、改善施策を立案する
• Do（実施）：業務分担の見直し、管理職向けコミュニケーション研修の実施、有給取得促進など具体的な施策を実行する
• Check（確認）：翌年のストレスチェック結果や従業員アンケートで効果を確認する
• Act（改善）：効果が出た施策は継続・拡充し、効果が薄い施策は見直す

集団分析の結果は、管理職や従業員にフィードバックすることで、職場改善への当事者意識を高める効果も期待できます。

受検率を高めるための工夫

ストレスチェックの受検は労働者の任意です。強制することは制度の趣旨に反するため、いかに従業員が自発的に受検しようと思える環境を整えるかが鍵となります。受検率向上に効果的とされる取り組みを以下に挙げます。

• 目的と匿名性を丁寧に説明する：「会社に結果が知られることはない」「人事評価に使われない」という点を繰り返し周知する
• 受検方法を複数用意する：紙とWebの両方に対応することで、受検のハードルを下げる
• 管理職が率先して受検する：上司自身が積極的に受検することで、職場全体の受検を促しやすくなる
• 受検期間を十分に確保する：短すぎる実施期間は受検機会を失わせる原因となる

50人未満の中小企業こそ取り組むべき理由とコスト面の対策

「うちは50人未満だから、ストレスチェックは関係ない」と考えている経営者・担当者も少なくありません。しかし、努力義務であることは「やらなくてよい」を意味しません。むしろ、小規模な組織ほど特定の従業員への業務集中や人間関係の固定化が起きやすく、メンタルヘルス不調のリスクが潜在しやすい面もあります。

加えて、ストレスチェックを実施することで職場の健康リスクを可視化し、問題が深刻化する前に手を打てるという経営上のメリットがあります。メンタルヘルス不調による休職・離職が発生してから対応するコストと比較すれば、予防的な投資としての合理性は十分にあります。

コストを抑えて実施する方法

実施コストが課題となる場合、以下のような選択肢を検討してください。

• 厚生労働省の無料ツール活用：「ストレスチェック等の職場環境改善ツール」（厚生労働省提供）は無償で使用できる
• 助成金の活用：中小企業向けに「職場環境改善計画助成金」等の支援制度が設けられている場合があるため、最新情報を厚生労働省や都道府県労働局のウェブサイトで確認する
• 健診機関との組み合わせ：定期健康診断と同時にストレスチェックを実施できる機関を選べば、手続きの手間とコストを削減しやすい
• 産業保健総合支援センターへの相談：各都道府県に設置されており、中小企業のメンタルヘルス対策や産業医の選任について無料で相談できる

実践ポイントのまとめ

ストレスチェック制度を形式的な義務履行にとどめず、実効性のある運用につなげるために、以下のポイントを意識して取り組んでください。

• 義務か努力義務かを正確に判定する：常時使用する労働者数をパート・アルバイトを含めて確認し、50人以上かどうかを把握する
• 実施者の要件を守る：人事権を持つ者が実施者を兼任することは禁止されている。適切な資格者との契約を事前に行う
• 個人情報の取り扱いルールを明文化する：本人同意なしの結果入手・人事評価への利用は法令違反であることを組織全体で共有する
• 高ストレス者対応の不利益取り扱いを禁止する：面接指導の申し出を理由とした不当な処遇は、従業員の信頼を損ない制度全体を形骸化させる
• 集団分析を職場改善のPDCAに組み込む：実施して終わりではなく、結果を組織課題の把握と改善施策の立案に活用する
• 受検率向上に継続的に取り組む：匿名性の説明、受検方法の多様化、管理職の率先受検など、環境づくりを継続する
• 実施規程と引き継ぎ資料を整備する：担当者が変わっても滞りなく運営できる仕組みを文書として残す

ストレスチェック制度は、正しく運用すれば従業員の健康を守り、組織全体の生産性向上や離職防止にも貢献する制度です。法令対応としての側面だけでなく、職場環境改善の契機として積極的に活用していただくことを強くお勧めします。不明点がある場合は、産業保健総合支援センターや社会保険労務士、産業医などの専門家に相談しながら、無理のない範囲で着実に取り組みを進めていきましょう。

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