【2024年義務化】中小企業がいま必ずやるべきハラスメント防止措置5つのチェックリスト

「うちはまだ大丈夫」「小さな会社だからそんなトラブルは起きない」。そう思っていませんか。ハラスメントは企業規模を問わず、どの職場でも起こりうる問題です。そして今や、その対策は経営者の「任意の取り組み」ではなく、法律に基づく義務となっています。

2022年4月、中小企業に対してもパワーハラスメント防止措置が義務化されました。しかし、「何から手をつければよいかわからない」「担当者がいない」「相談が来たときにどう対処すればよいか」と、対策が十分に進んでいない企業は少なくありません。

本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が今すぐ取り組むべきハラスメント防止措置について、法律の要点から実務的な対応手順まで、わかりやすく解説します。

なぜ今、ハラスメント対策が急務なのか

ハラスメント対策が義務化された背景には、職場トラブルの深刻化と、それに伴う企業リスクの拡大があります。まず、現行の法律が事業主に何を求めているのかを確認しておきましょう。

パワーハラスメント防止措置（労働施策総合推進法）

パワーハラスメント（以下、パワハラ）の防止措置は、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から義務化されています。猶予期間はすでに終了しており、現時点で対策を講じていない中小企業は義務違反の状態にあります。

法律が事業主に求める措置は大きく4つに分類されます。

• 方針の明確化と周知・啓発：就業規則への規定、ハラスメントを許さないという方針の公表
• 相談体制の整備：相談窓口の設置と担当者の配置
• 事後の迅速・適切な対応：事実確認、被害者の保護、行為者への懲戒処分
• プライバシー保護と不利益取扱い禁止の周知：相談したことで不利益を受けないことの明示

なお、パワハラに該当する行為は、厚生労働省の指針において以下の6類型が示されています。①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害（プライベートへの過度な立ち入り）です。これらを自社の就業規則に具体的に盛り込むことが求められます。

セクシャルハラスメント・マタハラ・パタハラ防止措置

セクシャルハラスメント（セクハラ）の防止措置は、企業規模を問わず1999年から義務化されています。2020年の改正では、被害者への不利益取扱いの禁止と、他社からの調査協力要請への対応義務が追加されました。また、同性間のセクハラや性的少数者（LGBTQ+）が対象となることも明確化されており、「男女間だけの問題」という認識は現在では誤りです。

妊娠・出産・育児休業・介護休業の取得を理由とする嫌がらせ（マタニティハラスメント・パタニティハラスメント）も、育児・介護休業法および男女雇用機会均等法で禁止されています。「迷惑だ」「辞めてほしい」といった言葉はもちろん、制度の利用を間接的に阻害するような言動も対象になります。

対策を怠った場合の企業リスク

現時点では、ハラスメント防止措置の不備に対する直接的な罰則規定はありません。しかし、リスクがないわけでは決してありません。都道府県労働局による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は厚生労働省による企業名公表もあり得ます。

さらに深刻なのが民事上のリスクです。ハラスメントが発生した場合、会社は使用者責任（民法715条）や安全配慮義務違反（労働契約法5条）を問われ、損害賠償請求を受ける可能性があります。裁判例では、企業が数百万円から数千万円規模の賠償を命じられたケースも存在します。防止措置を講じていたかどうかが、会社の責任の有無や軽重に直接影響することを経営者は認識しておく必要があります。

まず取り組むべき就業規則と方針の整備

「何から手をつければよいかわからない」という声に対する答えは明確です。まず最初に着手すべきは、就業規則の整備と経営トップによる方針表明です。

就業規則に盛り込むべき内容

就業規則には、ハラスメントの禁止を抽象的に記載するだけでは不十分です。以下の要素を具体的に規定することが求められます。

• ハラスメントの定義（パワハラの6類型、セクハラ、マタハラ・パタハラを含む）
• 禁止行為の明示
• 違反した場合の懲戒処分の内容（口頭注意・減給・出勤停止・懲戒解雇など）
• 相談窓口の案内
• 相談者・被害者のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止

実務上は、パワハラ・セクハラ・マタハラを一体的に規定したハラスメント防止規程を別途作成し、就業規則に「ハラスメントについては別途ハラスメント防止規程による」と明記する方法が管理しやすく、多くの企業で採用されています。規程の改定は社会保険労務士に依頼することで、法的に有効な内容に仕上げることができます。

経営トップによる方針表明の重要性

制度を整えても、経営トップが「ハラスメントは許さない」という姿勢を明確に示さなければ、形だけの対策に終わります。代表者名義でハラスメント防止宣言や方針を文書化し、全従業員に周知することが、職場全体の意識を変える第一歩です。朝礼での発言、社内報への掲載、掲示板への貼り出しなど、方法は規模に応じて選べます。

相談窓口の設置：社内担当者か外部委託か

法律は相談窓口の設置を義務付けていますが、中小企業では「誰が担うか」が最大の課題です。人事・総務が兼務で手が回らない、社内に適任者がいないというケースは珍しくありません。

社内窓口を設ける場合の注意点

社内に窓口担当者を置く場合、担当者には以下の要件が求められます。

• 相談内容を口外しない守秘義務の徹底
• 相談者に寄り添いながら事実を整理するための傾聴スキル
• ハラスメントの判断基準や対応フローに関する知識
• 被害者・加害者の双方から公正に話を聞く姿勢

担当者を任命したら、研修を受けさせることが不可欠です。研修を受けていない担当者が不適切な対応をした場合、かえって問題が深刻化するリスクがあります。

外部委託という現実的な選択肢

社内での対応が難しい場合、社会保険労務士事務所やEAP（従業員支援プログラム）機関への外部委託は非常に現実的な選択肢です。外部委託のメリットは、専門知識を持つ第三者が対応するため相談者が話しやすいこと、社内の人間関係に左右されず中立性を保てること、担当者のスキル習得コストが不要なことなどが挙げられます。

費用は機関や契約内容によって異なりますが、月額数万円程度から利用できるサービスもあります。「外部委託のコストが見えない」という不安がある場合は、複数の機関に見積もりを依頼し比較することをお勧めします。

また、窓口は複数のルートを設けることが理想的です。直属の上司・人事部門・外部窓口など、相談者が自分に合った経路を選べることで、相談のハードルが下がります。

テレワーク環境での相談体制

リモートワークが普及する中、オンラインでのハラスメントや、孤立感から相談しにくくなる問題も顕在化しています。チャット・メール・専用フォームによるオンライン相談受付を導入する、匿名での相談を受け付けるといった工夫で、テレワーク環境でも相談しやすい体制を整えることができます。「相談したことで不利益は一切受けない」という方針を繰り返し全従業員に伝えることも、相談件数を増やす上で重要です。

管理職研修と従業員への教育

制度と窓口を整えたとしても、管理職や従業員がハラスメントを正しく理解していなければ予防効果は限定的です。研修・教育の実施は法律上の義務にも含まれています。

管理職向け研修のポイント

統計的にも、パワハラの行為者として最も多いのは直属の上司です。管理職は指導と叱責の境界線を意識しにくい立場にあるため、管理職向けの研修は特に重点的に実施する必要があります。研修で扱うべき内容には以下が含まれます。

• パワハラの6類型と具体的な事例（「これがパワハラになるのか」と気づかせる事例が有効）
• 適切な指導とパワハラの違い
• 相談を受けた際の初期対応（秘密保持、感情的にならない対応）
• 自分がハラスメントをしていないかを振り返るチェックリスト

全従業員向け研修と記録の重要性

一般従業員向けには、ハラスメントの定義と相談窓口の案内を中心に実施します。年1回以上の定期的な研修実施と、受講記録の保存を習慣化しておくことが重要です。万が一、後に問題が生じた際に「適切な教育を行っていた」という証拠になります。

人手と時間が限られる中小企業では、eラーニングの活用が効果的です。時間や場所を選ばず、コストを抑えて全従業員に均一な教育を提供できます。複数の事業者がハラスメント防止に特化したeラーニングコンテンツを提供しており、比較検討してみる価値があります。

ハラスメント発生時の対応フローと記録管理

最も対応に迷うのが、実際に相談が来たときです。適切な手順を踏まなかった場合、二次被害の発生や法的リスクの増大につながります。事前に対応フローを文書化し、担当者全員が共有しておくことが不可欠です。

標準的な対応フロー

ハラスメントの相談を受けた際の基本的な流れは以下の通りです。

• 相談受付：相談者の話を傾聴し、事実を記録する。「あなたにも問題があるのでは」といった発言は厳禁
• 事実確認：被害者・加害者・関係者を個別に聴取する。双方が同席する場では正直な証言が得にくくなるため、必ず個別に行う
• 証拠・証言の収集：メール・チャットの履歴、第三者の証言など客観的な証拠を集める
• 事実の認定：収集した情報をもとに、ハラスメントに該当するかを判断する
• 処分・再発防止措置：就業規則の懲戒規定に基づいて行為者への対応を決定する。規定のない処分は無効となるリスクがあるため注意
• 被害者へのフォローアップ：処分後も定期的に面談を行い、状況を確認する

特に強調したいのは、「加害者・被害者の主張が食い違うケースは非常に多い」という点です。どちらかの言葉だけを信じて即座に処分を行うと、今度は処分を受けた側から不当解雇や名誉毀損として訴えられるリスクが生まれます。事実確認のプロセスを丁寧に踏むことが、企業を守ることにもつながります。

記録の保存と管理

対応の過程で作成した記録（相談票・聴取記録・調査報告書・処分通知書など）は、厳重に管理し一定期間保存することが求められます。これらは、後から「対応していなかった」と主張された際の証拠になるほか、類似事案が発生した際の参考にもなります。紙媒体での保管の場合は鍵のかかる場所に保管し、電子データの場合はアクセス権を限定するなど、プライバシー保護の観点からも適切な管理が必要です。

見落とされがちなカスタマーハラスメントへの対応

近年、顧客や取引先から従業員への暴言・過剰クレーム・脅迫的な要求、いわゆるカスタマーハラスメント（カスハラ）が社会問題となっています。厚生労働省は2021年に「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公表し、東京都では2024年4月に全国初のカスハラ防止条例が施行されました。国レベルでの法制化も議論が進んでいます。

カスハラは、対応する従業員のメンタルヘルスを深刻に傷つけます。事業主には従業員を守る安全配慮義務があるため、「お客様は神様」という考えでカスハラを放置することは許されません。具体的な対応策として以下を検討してください。

• カスハラに該当する行為の定義と対応方針を社内文書として整備する
• 従業員が一人で抱え込まないよう、管理職がすぐに介入できる仕組みを作る
• 悪質なケースでは毅然とした態度で取引・対応を打ち切ることを方針として明示する
• カスハラ被害を受けた従業員への心理的サポート（相談窓口・産業医との連携）を整備する

今日から始める実践ポイント

対策を体系的に整えるには時間がかかりますが、優先順位をつけて一つずつ進めることが大切です。以下に、着手しやすい順に実践ポイントをまとめます。

• まず1か月以内：経営トップがハラスメント防止を明言し、従業員に周知する。現状の就業規則にハラスメント関連の規定が存在するか確認する
• 3か月以内：社会保険労務士に相談し、就業規則・ハラスメント防止規程を整備する。相談窓口の設置方法（社内担当者または外部委託）を決定し、実装する
• 6か月以内：管理職向け研修を実施し、受講記録を保存する。相談対応フローを文書化し、担当者に共有する
• 継続的に：年1回以上の全従業員向け研修を実施する。カスハラ対応方針を整備し、定期的に見直しを行う

まとめ

ハラスメント防止措置は、もはや「大企業だけの話」でも「任意の取り組み」でもありません。中小企業においても2022年4月以降は法律上の義務であり、対応を怠れば行政指導のリスクに加え、民事上の損害賠償請求という深刻な事態を招く可能性があります。

一方で、ハラスメント対策に取り組むことは単なるリスク回避にとどまりません。従業員が安心して働ける職場は離職率の低下に直結し、採用力の向上にもつながります。心理的に安全な職場環境は、従業員のパフォーマンスを引き出す基盤でもあります。

「何から手をつければよいかわからない」という場合は、まず社会保険労務士や都道府県の労働局に相談することをお勧めします。労働局では、中小企業向けのハラスメント対策に関する無料相談や支援ツールを提供しています。一人で抱え込まず、専門家の力を借りながら、着実に対策を進めていきましょう。

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