採用時に口頭で条件を伝えただけ、あるいはインターネットで入手したテンプレートをそのまま使い回している——中小企業の現場では、このような状況が珍しくありません。しかし、労働条件に関するトラブルが発生したとき、雇用契約書の不備は会社側に大きなリスクをもたらします。労働審判や訴訟に発展すれば、金銭的な損失だけでなく、職場全体の士気や企業イメージにも深刻な影響を与えかねません。
さらに、2024年4月には労働条件の明示に関するルールが改正され、これまで任意だった項目の一部が新たに義務化されました。法改正の内容を把握しないまま古い書式を使い続けていると、知らず知らずのうちに法違反の状態に置かれている可能性があります。
本記事では、雇用契約書に何をどのように記載すべきか、法律の根拠とともに実務的な視点から解説します。正社員・パート・有期雇用それぞれの違い、2024年改正への対応、よくある失敗例も含めて整理しますので、ぜひ自社の書式を見直すきっかけとしてください。
雇用契約書はなぜ「任意」ではなく「義務」なのか
まず前提として確認しておきたいのは、雇用契約書（労働条件通知書）の交付は、法律によって使用者に課された義務であるという点です。
労働基準法第15条は、使用者が労働契約を締結する際に、賃金・労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければならないと定めています。そのうち主要な項目については、口頭ではなく書面による交付が原則とされており、違反した場合は30万円以下の罰金（労働基準法第120条）が科される可能性があります。
また、労働契約法第4条は、労働契約の内容をできる限り書面で確認することを努力義務として定めています。罰則のない努力義務ではあっても、書面化しておくことがトラブル防止の基本であることに変わりはありません。
「就業規則があるから契約書は不要」と考えている経営者や人事担当者も少なくありませんが、これは誤りです。就業規則は集団的なルールブックであり、個別の労働条件（賃金額など）を特定するためには、雇用契約書または労働条件通知書が別途必要です。就業規則の写しを渡すだけでは、法律上の交付義務を満たしているとはいえません。
必ず書面で明示しなければならない「絶対的明示事項」
労働基準法施行規則第5条は、書面で明示すべき事項（絶対的明示事項）を具体的に列挙しています。以下の項目は、雇用形態を問わず、すべての労働者に対して書面で交付することが義務付けられています。
- 労働契約の期間：無期雇用か有期雇用かを明記します。有期の場合は契約期間の開始日と終了日を具体的に記載してください。
- 就業場所および業務内容（＋変更の範囲）：2024年4月の改正により、採用時の就業場所・業務内容だけでなく、将来的に変更しうる就業場所・業務内容の範囲の明示が義務化されました。「転勤あり・なし」「どの業務まで担当させる可能性があるか」を明確にする必要があります。
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日：シフト制の場合は、基本となるパターンや決定方法を記載します。
- 賃金の計算・支払い方法、締め日・支払日：基本給・各種手当の内訳を個別に記載することが重要です。総支給額のみの記載では、割増賃金（残業代）計算の基礎が不明確になり、後日トラブルの原因となります。
- 退職に関する事項（解雇事由を含む）：退職の手続き、解雇事由などを明記します。就業規則がある場合は内容を整合させてください。
これらの項目は「定めがなくても記載が必要」なものです。たとえば「退職金なし」であれば、その旨を明記することが求められます。
2024年4月改正で何が変わったか
2024年4月1日に施行された改正は、雇用契約書の記載内容に直接影響する重要な変更を含んでいます。中小企業の経営者・人事担当者が特に注意すべき点を整理します。
①就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示義務化
従来は採用時点の就業場所と業務内容のみを記載すれば足りていましたが、改正後は「雇用期間中に変更する可能性のある就業場所・業務内容の範囲」も明示が必要になりました。これは正社員・パートタイム・有期雇用のすべての労働者が対象です。
実務上は、「変更の範囲：会社の定める場所（テレワーク含む）」「変更の範囲：会社の定める業務」などの表現が用いられますが、自社の実態に合わせて具体的に記載することが望ましいでしょう。
②有期雇用の「更新上限」と「無期転換ルール」の明示義務化
有期労働契約において、更新回数や通算契約期間の上限を設けている場合は、その旨の明示が義務化されました。また、無期転換申込権（同一使用者との間で通算5年を超えて反復更新された有期労働者が、無期雇用への転換を申し込める権利）が発生するタイミングについても、労働者に情報提供することが求められます。
これまで「なんとなく更新を繰り返してきた」という有期雇用の運用は、今後トラブルを招くリスクがあります。契約更新の有無、更新の判断基準（業務量・勤務態度・会社の経営状況など）を契約書に明記しておくことが不可欠です。
パート・アルバイト・有期雇用への追加の明示義務
パートタイム労働者および有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働法第6条により、正社員への明示事項に加えて以下の項目も明示することが義務付けられています。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 雇用管理上の相談窓口（担当者）
「パートやアルバイトは簡単な契約書でよい」という考え方は法的に誤りです。むしろ、正社員よりも多くの記載事項が求められることを認識しておく必要があります。
また、有期雇用労働者については前述の通り、更新の有無・更新の判断基準・更新上限についても明記が必要です。飲食・小売・介護・宿泊業など、パートや有期雇用を多く活用する業種では、早急に書式の見直しを行うことをお勧めします。
雇用契約書に関するよくある失敗例と対策
実務上、雇用契約書に関してよく見られる誤解や失敗例を挙げます。自社に当てはまるものがないか確認してください。
失敗例①テンプレートをそのまま使用している
インターネットで入手した汎用テンプレートは、変形労働時間制・裁量労働制・シフト制・テレワークなど自社の実態に対応していない場合があります。テンプレートはあくまでも出発点として活用し、自社の就業規則・実態と照らし合わせてカスタマイズすることが必要です。
失敗例②賃金を総支給額のみ記載している
「月給〇〇万円」とだけ記載し、基本給と各種手当の内訳を記載していないケースは多く見られます。しかし、割増賃金（時間外・休日・深夜労働の割増賃金）は基本給を基礎として計算するため、内訳が不明確だと未払い残業代トラブルの温床になります。基本給・役職手当・通勤手当・住宅手当など、個別に金額を記載してください。
失敗例③試用期間を明記していない
「一定期間は試用期間として様子を見る」と口頭で伝えただけで、契約書に記載していない場合、試用期間中の本採用拒否が通常の解雇と同等に扱われるリスクがあります。試用期間の長さ（例：入社後3か月）と、その期間中の特別な条件（賃金・解雇事由など）を明記しておくことが重要です。
失敗例④更新時に内容を見直していない
契約書は採用時に一度作成すれば終わりではありません。法改正・職務内容の変更・就業場所の変更・制度の改廃などが生じた際には、契約書の内容も更新する必要があります。特に有期契約の更新時には、最新の法令に対応した書式を使用しているか確認してください。
失敗例⑤署名・押印を取得していない
使用者が一方的に労働条件通知書を交付するだけでは、「労働者が内容に合意した」という証拠として弱い面があります。雇用契約書として作成し、労働者からの署名・押印（または電子署名）を必ず取得する運用にすることで、後日の「言った・言わない」トラブルを防ぐことができます。
実践ポイント：今すぐ取り組める書式整備のステップ
雇用契約書の整備は、一度にすべてを完成させようとすると負担が大きくなりがちです。以下のステップで段階的に取り組むことをお勧めします。
- ステップ1：現状把握 現在使用している雇用契約書（または労働条件通知書）を雇用形態別に洗い出し、絶対的明示事項がすべて記載されているか確認します。2024年改正の「変更の範囲」「更新上限」への対応状況もチェックしてください。
- ステップ2：就業規則との整合確認 契約書の内容が就業規則と矛盾していないか確認します。就業規則より労働者に不利な内容が契約書に記載されていても、その部分は法的に無効となります。
- ステップ3：雇用形態別の書式作成 正社員・パートタイム・有期雇用・テレワーク勤務者など、雇用形態ごとに異なる必要事項があるため、書式をそれぞれ用意します。
- ステップ4：電子契約の検討 労働条件通知書は、労働者が希望した場合には電子的方法での交付が認められています（電子メール・クラウドサービスなど）。ただし、労働者が電子交付を望まない場合は書面交付が必要です。電子契約への移行を検討する場合は、同意の取り方や記録の保管方法についても整理しておきましょう。
- ステップ5：専門家への相談 書式の作成や法改正への対応に不安がある場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認を依頼することが確実です。特に雇用形態が複数ある企業や、有期雇用を多く活用している企業は早めの対応を検討してください。
また、採用後のメンタルヘルス管理や職場環境の整備については、産業医サービスを活用することで、労務管理と健康管理を一体的に進めることができます。採用時の書式整備とあわせて、入社後のフォロー体制についても検討してみてください。
メンタル不調を抱えた従業員への対応や、相談しやすい職場環境の構築を支援するメンタルカウンセリング（EAP）も、中小企業における従業員定着率の向上に役立つ取り組みとして注目されています。雇用契約書の整備とともに、入社後の支援体制についても検討されることをお勧めします。
まとめ
雇用契約書の必須記載事項は、労働基準法・労働契約法・パートタイム・有期雇用労働法などの複数の法律によって定められており、雇用形態によって求められる内容が異なります。特に2024年4月の法改正により、就業場所・業務内容の「変更の範囲」と有期雇用の「更新上限」の明示が新たに義務化されたことは、多くの中小企業にとって対応が急務となる変更点です。
書面交付の義務は、罰則規定を伴うものであり、「後から整備すればよい」と先送りにするのは得策ではありません。一度きちんとした書式を整備しておくことで、採用後のトラブルを未然に防ぎ、従業員との信頼関係を築く基盤となります。
テンプレートの流用・口頭での説明・署名なしでの交付といった慣行は、いずれもリスクを内包しています。自社の実態と法令の要求事項を照らし合わせながら、雇用形態ごとに適切な書式を整備することが、安定した労務管理の第一歩です。
よくある質問
雇用契約書と労働条件通知書は別々に作成する必要がありますか？
必ずしも別々に作成する必要はありません。労働基準法第15条が求める「書面による労働条件の明示」と、労働契約の合意を証明する「雇用契約書」としての機能を一つの書類に兼ねることが可能です。「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成し、双方が署名・押印することで、法定の明示義務と合意の証拠化を同時に満たすことができます。
既存の従業員にも2024年改正への対応が必要ですか？
2024年4月1日以降に締結または更新される労働契約から新しい明示義務が適用されます。既存の無期雇用契約については、法改正を機に改めて労働条件を確認・通知することが望ましいですが、有期雇用契約については更新のタイミングで必ず改正対応済みの書式を使用してください。
副業・兼業の可否は必ず雇用契約書に記載すべきですか？
法律上の絶対的明示事項には含まれていませんが、副業・兼業に関するトラブルは近年増加傾向にあるため、明記しておくことを強くお勧めします。副業を禁止または制限する場合はその旨と理由を、認める場合は許可申請の手続きなどを記載しておくと、後日のトラブルを防ぐことができます。
