「ハラスメント相談窓口を設けなければならないのは分かっているが、専任の担当者もいないし、何をどこまで整備すれば良いのかが分からない」——中小企業の経営者や人事担当者から、このような声を聞くことは少なくありません。
実際、ハラスメント防止に関する法的義務は年々強化されており、2022年4月からはパワーハラスメント防止措置がすべての企業規模に適用されるようになりました。「大企業の話だろう」「従業員が少ないから関係ない」という認識は、今や通用しない時代になっています。
一方で、インターネットや書籍に出回っている情報の多くは大企業向けのものが中心で、少人数の組織が抱える固有の課題——兼任担当者の限界、経営者が加害者になるリスク、狭いコミュニティ内での人間関係——に踏み込んだ実践的な情報はまだ十分とは言えません。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が今すぐ取り組むべきハラスメント相談体制の整備について、法律の要点から実務上のポイントまで、具体的かつ現実的な視点でお伝えします。
まず確認すべき法的義務——「うちは関係ない」は通用しない
ハラスメント防止に関する法的義務は、大きく三つの法律によって定められています。それぞれの概要を整理しておきましょう。
パワーハラスメント（労働施策総合推進法）
パワーハラスメント（パワハラ）の防止措置は、大企業には2020年6月から、中小企業には2022年4月から義務化されました。現時点では、企業規模を問わずすべての事業主に以下の措置が求められています。
- ハラスメントの内容・方針の明確化と周知・啓発
- 相談に応じる体制の整備（相談窓口の設置）
- 相談があった場合の迅速かつ適切な対応
- 相談者・行為者等のプライバシー保護
- 相談したことを理由とした不利益取扱いの禁止
セクシュアルハラスメント（男女雇用機会均等法）
セクシュアルハラスメント（セクハラ）の防止措置は、企業規模を問わず以前から義務となっています。2020年の改正では、自社の従業員が取引先や他社においてハラスメント被害を受けた場合についても、必要な配慮や協力が求められるようになりました。
マタニティ・パタニティハラスメント（育児・介護休業法）
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの防止措置も義務化されています。育児・介護休業の取得を理由とした不利益取扱いも明確に禁止されています。
これら三種類のハラスメントに共通して言えることは、措置義務に違反した場合には都道府県労働局から助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合には企業名が公表されるリスクがある点です。問題が表面化してからでは手遅れになることも十分にあり得ます。
中小企業が陥りやすい三つの誤解
体制整備に着手しようとする際に、中小企業によく見られる誤解があります。最初にこれを整理しておくことで、取り組みの方向性が明確になります。
誤解①「窓口さえ設ければ義務を果たしたことになる」
相談窓口を設置したものの、その存在を従業員に周知していなかったり、担当者が適切な対応スキルを持っていなかったりするケースは非常に多く見られます。法令の趣旨は「形式的な窓口の存在」ではなく「実際に機能する相談体制の整備」にあります。窓口はあっても誰も利用しない、あるいは相談したことで不利益を被ったという状況は、むしろ信頼を損なう結果につながります。
誤解②「従業員が10人以下の零細企業は対象外だ」
労働施策総合推進法に基づくパワハラ防止措置は、従業員規模に関わらずすべての事業主に適用されます。「10人以下だから」「パート・アルバイトしかいないから」という理由で適用が免除されることはありません。
誤解③「相談が来たら、とにかく両方の話を聞けばいい」
ヒアリングの順番や方法を誤ることは、二次被害や証拠隠滅につながる典型的な失敗パターンです。特に、被害者より先に行為者（ハラスメントをしたとされる側）に事情を聴いてしまうと、被害者が「話が漏れた」と感じてさらに傷つく可能性があります。相談対応には、一定の手順と知識が不可欠です。
相談体制整備の四つの柱——具体的に何をすべきか
法的義務を果たし、かつ実際に機能する体制をつくるためには、以下の四つの要素を整備することが基本となります。
① 相談窓口の設置と周知
相談窓口には、社内窓口と社外窓口を併設することが望ましいとされています。社内窓口は人事・総務担当者が担うことが多いですが、中小企業では担当者自身が加害者の上司や同僚である場合もあり、相談者が利用を躊躇するケースがあります。
そのため、社労士・弁護士・EAP（従業員支援プログラム）機関などへの外部委託を組み合わせることが、特に中小企業には現実的かつ有効な選択肢です。外部窓口を設けることで、相談者が「社内に知られるのでは」という不安を感じずに相談しやすくなります。匿名で相談できる仕組みを導入することも検討に値します。
窓口を設置したら、入社時・定期的に周知することが不可欠です。社内掲示板への貼り出し、社内メールでの案内、入社時配布のハンドブックへの記載など、複数の方法で従業員に伝える工夫をしましょう。
また、社内窓口の担当者には、最低限の傾聴スキルとハラスメントに関する基礎知識を習得させるための研修が必要です。相談者の話を否定せず丁寧に聴く姿勢は、信頼される窓口の基本です。
② 就業規則・社内規程への明記
就業規則にハラスメントに関する規定を明記することは、法令遵守の観点だけでなく、「会社としてハラスメントを許容しない」という姿勢を内外に示すうえでも重要です。最低限、以下の内容を盛り込む必要があります。
- ハラスメントの定義と禁止規定
- 相談窓口の設置・連絡先の明示
- ハラスメント行為が懲戒処分の対象であることの明確化
- 相談者・被相談者（行為者とされた側）のプライバシー保護規定
- 相談・申告を理由とした不利益取扱いの禁止規定
就業規則の改定にあたっては、社会保険労務士などの専門家に内容を確認してもらうことを強くお勧めします。形式的な文言だけでは不十分な場合があり、実態に即した記載が求められます。
③ 相談受付から解決までのフローの整備
相談が実際に寄せられた際に、担当者が迷わず動けるよう、対応フローを事前に整備しておくことが重要です。基本的な流れは以下のとおりです。
- 相談受付：相談者の話を丁寧に聴き、今後の対応方針を説明する
- 事実確認の準備：相談者の了解を得たうえで調査方針を決定する
- 被害者へのヒアリング：詳細な状況・日時・内容を文書化する
- 行為者へのヒアリング：被害者のヒアリング後に実施する（順番に注意）
- 関係者・周辺証言の確認：第三者の目撃証言やメール等を確認する
- 事実認定と対応策の決定：謝罪・配置転換・懲戒処分等を検討する
- 被害者へのフォロー：対応結果の報告と継続的なケアを行う
- 再発防止策の実施と記録保管：全プロセスを文書化・厳重保管する
特に重要なのは、すべてのプロセスを記録・文書化することです。後の労働審判や訴訟において、会社側が適切な対応をとったかどうかは、文書の有無によって大きく判断が変わります。ヒアリング記録は必ず残してください。また、調査中は被害者と行為者ができるだけ接触しないよう配慮し、二次被害を防ぐことも重要です。
④ 従業員教育と組織風土の醸成
体制を整えるだけでなく、「ハラスメントをしない・させない・見逃さない」という企業姿勢を組織全体に浸透させることが、根本的な予防につながります。
具体的には、管理職向けの研修を年1回以上実施することが望ましいとされています。管理職はハラスメントの加害者になるリスクが高い立場であると同時に、部下からの相談を最初に受ける立場でもあるため、正しい知識と対応スキルを身につけることが不可欠です。
また、一般従業員向けにも入社時教育や定期的な啓発活動を行い、「ハラスメントとは何か」「どこに相談すればよいか」を全員が理解している状態をつくることが重要です。
中小企業特有の課題への対処法
中小企業ならではの難しさとして、加害者が経営者や役員・幹部であるケースが挙げられます。このような場合、社内の相談窓口に申し出ることは実質的に困難であり、内部での解決が難しいことがあります。
こうした状況に備えるためにも、外部の相談窓口を整備しておくことが特に重要です。従業員が社外の専門機関に直接相談できる環境を用意しておくことで、問題の早期発見と適切な対処が可能になります。メンタルカウンセリング（EAP）を活用することで、ハラスメント被害による精神的なダメージのケアと同時に、相談の入り口としての機能も期待できます。
また、「昔からこういう文化だから」という意識が根強い職場では、まず経営トップ自身がハラスメントに関する研修を受け、姿勢を示すことが変化の第一歩となります。経営者が率先して「ハラスメントは許さない」というメッセージを発信することは、社内への影響力という点で最も効果的な取り組みのひとつです。
実践ポイント——今日からできる三つのステップ
体制整備は一度に完璧を目指す必要はありません。優先度の高いものから段階的に進めることが現実的です。以下の三つのステップを参考にしてください。
ステップ１：現状の確認と不足部分の洗い出し（すぐに着手）
まず、自社の現状を以下の観点で点検してください。就業規則にハラスメントの禁止規定と相談窓口の記載があるか、相談窓口が実際に設置されていて周知されているか、相談があった際の対応フローが存在するか、といった基本項目を確認することが出発点となります。
ステップ２：就業規則の整備と窓口設置（1〜3ヶ月以内）
現状確認で不足が明らかになった部分から優先的に整備を進めます。就業規則の改定と社内外の相談窓口設置は、比較的短期間で着手できる取り組みです。外部窓口の整備については、産業医サービスや社労士事務所、EAP機関との契約を検討することで、専任担当者がいない中小企業でも現実的な体制を整えることが可能です。
ステップ３：教育・研修の実施と継続的な見直し（定期的に）
体制を整えた後は、年1回以上の研修実施と、相談事例を踏まえた定期的な対応フローの見直しを継続的に行うことが重要です。法令改正や社会情勢の変化に合わせて、取り組みをアップデートしていく姿勢が求められます。
まとめ
ハラスメント相談体制の整備は、法令遵守のためだけでなく、従業員が安心して働き続けられる職場環境をつくるための根幹的な取り組みです。中小企業であっても、パワーハラスメント防止措置は2022年4月から義務化されており、「規模が小さいから関係ない」という認識は通用しません。
整備すべき内容は、①相談窓口の設置と周知、②就業規則・規程への明記、③相談対応フローの整備、④従業員教育の四つが基本の柱です。特に中小企業においては、外部専門機関への委託を活用することで、人手やリソースの不足を補いながら実効性のある体制を構築することが可能です。
問題が顕在化してから対応するのでは、従業員の信頼を失い、退職や訴訟といった深刻な事態につながりかねません。「まだ相談が来たことはないから大丈夫」という段階こそ、腰を据えて体制整備に取り組む最善のタイミングです。できることから一歩ずつ、着実に進めていきましょう。
よくある質問（FAQ）
Q1. 従業員が5人程度の小規模企業でも、ハラスメント相談窓口の設置は義務ですか？
はい、義務があります。パワーハラスメント防止措置は2022年4月以降、企業規模を問わずすべての事業主に適用されています。従業員数が少ないことを理由に措置義務が免除されることはありません。ただし、専任担当者を置くことが難しい場合は、社労士やEAP機関などへの外部委託を活用することが現実的な解決策として有効です。
Q2. ハラスメントの相談窓口担当者に特別な資格は必要ですか？
法律上、特定の資格が必須とされているわけではありません。ただし、担当者には最低限、ハラスメントの定義や対応手順に関する基礎知識と、相談者の話を否定せず受け止める傾聴スキルが求められます。研修や外部機関のサポートを活用して、担当者の能力を高めることが重要です。スキルや知識が不十分な状態での対応は、相談者をさらに傷つけるリスクがあります。
Q3. ハラスメント相談があった場合、まず誰からヒアリングするべきですか？
まず被害者（相談者）から詳細なヒアリングを行うことが基本です。行為者とされる側に先に話を聴いてしまうと、情報が漏れて被害者が二次被害を受けたり、行為者が証拠を隠滅したりするリスクがあります。ヒアリングの順番と方法を誤ることは、対応の大きな失敗につながります。対応フローを事前に整備し、適切な手順で進めることが重要です。
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