【社労士監修】解雇予告手当の正しい計算方法｜給与形態別・具体例つきで完全解説

「30日前に解雇を伝えれば問題ない」と思っていた経営者が、後から元従業員に解雇予告手当の不足分を請求され、労働基準監督署に申告されるケースが後を絶ちません。解雇予告の制度そのものは知っていても、手当の金額計算を正確に理解している中小企業の担当者は意外なほど少ないのが実態です。

解雇予告手当の計算を誤ると、不足分の追加支払いだけでなく、場合によっては労基法違反として指導・是正勧告を受けるリスクもあります。本記事では、労働基準法の規定に沿った正確な計算方法を、給与形態の違いや組み合わせケースまで含めてわかりやすく解説します。

解雇予告手当とは何か：労働基準法第20条の基本を押さえる

解雇予告手当とは、使用者（会社）が労働者を解雇する際に、原則30日前の予告をせずに即日または短期間での解雇を行う場合に支払わなければならない手当のことです。根拠となるのは労働基準法第20条です。

同条の規定は、大きく2つの選択肢を使用者に与えています。

• 30日以上前に解雇を予告する（予告期間を設ける）
• 予告しない場合または予告期間が30日に満たない場合は、不足日数分の平均賃金を手当として支払う

つまり、解雇予告手当は「即日解雇のときだけ必要なもの」ではありません。20日前に通知した場合は不足する10日分、15日前なら15日分の手当支払いが求められます。この「組み合わせ」の考え方を知らないまま運用しているケースが非常に多く見受けられます。

なお、労働基準法第21条では、解雇予告が不要となる例外的なケースも定められています。具体的には、日々雇い入れられる者（1ヶ月以内の雇用）、2ヶ月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に4ヶ月以内の期間で使用される者、そして試用期間開始から14日以内の者が該当します。ただし、この例外に当てはまるかどうかは雇用実態を慎重に確認する必要があります。

計算の核心：「平均賃金」の正しい算出方法

解雇予告手当の金額は「平均賃金×30日分（または不足日数分）」によって決まります。そのため、平均賃金を正確に算出することが計算の核心です。平均賃金の定義は労働基準法第12条に定められており、原則計算と最低保証計算の2種類があります。

原則計算の方法

平均賃金（原則）は、次の式で計算します。

算定事由発生日（解雇通告日）以前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の総暦日数（カレンダー上の日数）

ここで重要なのは「総暦日数」という概念です。出勤日数でも労働日数でもなく、欠勤日や休日・祝日も含めたカレンダー通りの日数を使います。たとえば3ヶ月が91日であれば、その91日で割ります。

また、「算定事由発生日」は解雇した日ではなく、解雇を通告した日です。口頭・書面を問わず、解雇を告げた日が基準となります。この点を誤って解雇日を起点にしているケースが多いため、特に注意が必要です。

最低保証計算の方法

平均賃金（最低保証）は、次の式で計算します。

算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の労働日数 × 60%

こちらは総暦日数ではなく実際の労働日数で割り、さらに60%を乗じる計算です。欠勤や短時間労働が多い場合、原則計算よりもこちらの方が高くなることがあります。

2つの計算結果を比較し、高い方の金額を平均賃金として採用します。この両建て計算を怠り、原則計算のみで済ませているケースが特にパートタイム労働者・アルバイトの解雇時に問題となりやすいため、必ず両方を計算する習慣をつけてください。

賃金締切日がある場合の注意点

多くの企業では月末締めや25日締めなどの賃金締切日が設けられています。締切日がある場合は、「解雇通告日以前の直近の賃金締切日から遡って3ヶ月間」を算定期間とします。

たとえば月末締めで10月15日に解雇を通告した場合、直近の締切日は9月30日ですので、7月1日から9月30日の3ヶ月間が算定期間になります。締切日がない場合は解雇通告日の前日から遡って3ヶ月が算定期間です。

賃金総額に「含めるもの・含めないもの」の判断基準

平均賃金の計算で最も間違いが多いのが、賃金総額の集計です。「基本給だけで計算した」という誤りが典型的ですが、労基法上の賃金総額にはさまざまな賃金項目が含まれます。

賃金総額に含まれる主な項目

• 基本給
• 時間外・休日・深夜割増賃金（残業代を含む）
• 通勤手当（現金支給のもの）
• 精皆勤手当・家族手当・住宅手当など（就業規則や雇用契約に定められたもの）
• 歩合給・出来高給

残業代や各種手当は見落とされがちですが、これらを除外すると平均賃金が実態より低くなり、支払い不足が生じます。特に残業が多い従業員を解雇する場合は、3ヶ月分の割増賃金を含めた集計が不可欠です。

賃金総額から除外される主な項目

• 3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・決算賞与・ボーナスなど）
• 臨時・一時的な賃金（見舞金・餞別・退職金など）
• 現物給与のうち一定のもの（社宅の供与など）

賞与を算定期間中に支払っていた場合でも、3ヶ月超の間隔で支払われるものであれば除外します。逆に毎月支払われる月例の手当は原則として含めます。賞与を誤って含めると平均賃金が過大になり、逆に手当が多すぎるという問題も生じ得ます。

給与形態別の計算方法：月給制・日給制・時給制・歩合制

解雇予告手当の計算方法の基本は共通ですが、給与形態によって計算結果や注意点が異なります。

月給制の場合

月給制は比較的計算しやすいですが、「月給÷30日」で計算してしまう誤りが多く見られます。月によって日数が異なるため、必ず3ヶ月間の賃金総額÷総暦日数で算出してください。また先述の通り、基本給だけでなく各種手当・残業代も含めた賃金総額を使います。

たとえば月給（各種手当込み）が毎月30万円で残業代も含めると3ヶ月計95万円、算定期間の総暦日数が92日であれば、平均賃金は95万円÷92日＝約10,326円となります。解雇予告手当（30日分）は約30万9,783円です。

日給制・時給制の場合

日給制・時給制の場合は労働日数が総暦日数より少なくなることが多く、最低保証計算の方が原則計算を上回るケースが多くなります。両方の計算を必ず行い、高い方を採用することが特に重要です。

たとえば3ヶ月の賃金総額が48万円、総暦日数が91日、労働日数が60日の場合を考えます。

• 原則計算：48万円÷91日＝約5,275円
• 最低保証計算：48万円÷60日×60%＝4,800円

この場合は原則計算の約5,275円が採用されます。しかし労働日数がさらに少ない場合は逆転することもあります。

歩合給・混合型の場合

歩合給や「基本給＋歩合給」の混合型の場合は、歩合給も賃金総額に含めます。月によって変動が大きいため、3ヶ月間の実績額を丁寧に集計することが必要です。過去3ヶ月の賃金台帳をもとに、除外項目を差し引いた賃金総額を正確に把握してください。

実践ポイント：計算ステップと支払い時の注意事項

以上の内容を踏まえ、実務で使える計算の手順と支払い時の注意点をまとめます。

計算の7ステップ

• ステップ1：解雇を通告する日（算定事由発生日）を確定する
• ステップ2：賃金締切日を確認し、直近締切日から遡って3ヶ月の算定期間を確定する
• ステップ3：算定期間中の賃金総額を集計する（除外項目を差し引く）
• ステップ4：算定期間の総暦日数と労働日数を確認する
• ステップ5：原則計算（賃金総額÷総暦日数）を算出する
• ステップ6：最低保証計算（賃金総額÷労働日数×60%）を算出する
• ステップ7：高い方の金額を平均賃金とし、支払うべき日数分を乗じて手当額を決定する

支払いタイミングと方法

解雇予告手当は、即日解雇の場合は解雇と同時に支払う必要があります。通常の給与締日・支払日を待つことは認められません。労働基準法第23条・第24条に基づき、即時払いの義務があると解されています。振込でも現金でも構いませんが、支払い記録は必ず残しておきましょう。

予告期間と手当を組み合わせる場合

30日に満たない予告をした場合の手当は、30日から実際の予告日数を引いた不足日数分の平均賃金です。たとえば15日前に通告した場合は15日分の手当が必要です。予告ゼロの即日解雇であれば30日分全額となります。

書面・記録の保管

解雇通告日・賃金計算の根拠・支払い金額・支払い日は書面で記録し保管しておくことを強くお勧めします。後日トラブルになった場合に、計算根拠を示せる状態にしておくことが重要です。賃金台帳・出勤簿は少なくとも3年間の保存義務があります（労働基準法第109条）。

まとめ

解雇予告手当の計算において押さえるべきポイントは、以下の5点に集約されます。

• 算定事由発生日は「解雇通告日」であり、解雇日ではない
• 平均賃金は原則計算と最低保証計算の両方を行い、高い方を採用する
• 賃金総額には基本給だけでなく残業代・各種手当を含め、賞与・退職金などは除外する
• 30日未満の予告をした場合は不足日数分の手当を支払う（予告期間との組み合わせ）
• 即日解雇の場合は解雇と同時に全額を支払う

解雇は従業員の生活に直結する重大な決定であり、手続きの誤りは後日の紛争リスクを大幅に高めます。計算に不安がある場合や給与形態が複雑な場合は、社会保険労務士などの専門家に事前確認を行うことが、結果として会社を守ることにつながります。正確な知識と丁寧な手続きが、労使双方にとって最善の解決策です。

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