「せっかくEAPを導入したのに、ほとんど誰も使っていない」。そんな悩みを抱える経営者・人事担当者は少なくありません。EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）の業界平均利用率は3〜5%程度とされており、導入コストに見合った効果が出ていないと感じている企業は多いのが現状です。
しかし、利用率が低い原因のほとんどは「EAPそのものの質」ではなく、「社内への告知・周知の設計」に問題があることがほとんどです。本記事では、中小企業の人事担当者や経営者が今日から実践できる、EAP利用率を高めるための具体的な社内告知・周知の方法を解説します。
なぜEAPは使われないのか——利用率が低い本当の理由
EAPの利用率向上を考えるうえで、まず「なぜ従業員が使わないのか」を正確に理解することが重要です。原因は大きく2つに分けられます。
従業員側の心理的障壁
最も根強い障壁は、「利用すると会社にバレるのではないか」という不安です。「相談した内容が上司や人事部門に筒抜けになるのでは」という誤解は、多くの職場で共通して見られます。特に中小企業では社員同士の距離が近く、「誰が相談しているかわかってしまうかもしれない」という不安が大企業以上に強く働きます。
また、「こんな程度の悩みでEAPを使っていいのか」という遠慮や、「メンタルヘルスの問題を抱えた人が使うもの」というスティグマ（偏見・烙印）も利用を阻む要因となっています。
企業側の告知設計の問題
一方、企業側にも明確な課題があります。最も多いのが「入社時に一度案内しただけ」で終わってしまっているケースです。研究によれば、1回の周知では半年後には8割以上の従業員がEAPの存在自体を忘れているとも言われています。また、「深刻な精神的問題を抱えた人向け」という打ち出し方をしてしまうことで、軽い悩みを抱えた従業員が「自分には関係ない」と感じてしまうケースも多く見られます。
利用率の低さは従業員のせいではなく、告知設計の問題である——この認識の転換が、改善への第一歩です。
告知設計の基本原則——「守秘義務の保証」を繰り返し伝える
EAPの社内告知で最初に取り組むべきことは、守秘義務（秘密が守られること）の保証を全ての告知物に明記することです。「相談内容は会社に報告されません」というメッセージは、一度伝えるだけでは不十分です。ポスター、カード、メール、社内報——あらゆるチャネルで繰り返し伝え続けることが必要です。
これは法律の観点からも重要な対応です。個人情報保護法の趣旨に基づき、EAP利用に関するプライバシー保護について従業員へ適切に説明することは、企業の説明責任のひとつといえます。また、厚生労働省が定める「メンタルヘルス指針（労働者の心の健康の保持増進のための指針）」においても、企業はEAPをセルフケア支援ツールとして積極的に情報提供することが求められています。
次に大切なのが、「メンタルヘルス」という言葉を前面に出しすぎないことです。「仕事の悩み」「家族関係のこと」「お金のこと」「人間関係の不安」など、誰もが日常的に感じる言葉で利用シーンを伝えることで、特定の人だけが使うものというイメージを払拭できます。
さらに、告知は単一のチャネルではなく複数のチャネルを重ねて行うことが不可欠です。社内掲示板・メール・給与明細への封入・朝礼での口頭案内など、異なる接点から繰り返し情報が届く仕組みをつくることで、リーチ率（情報が届く割合）が大幅に向上します。
今日から実践できる具体的な告知施策
EAPカードの全員配布
名刺サイズのカードにEAPのフリーダイヤル番号とQRコードを印刷し、全従業員に配布する方法は、コストが低く効果が高い施策のひとつです。財布やスマートフォンケースに入れておけるサイズにすることで、「いざというとき」に手元にある状態をつくれます。カードには必ず「相談内容は会社に報告されません」という一文と、利用可能な時間帯（夜間・休日対応の有無）を明記してください。就業時間中に電話しにくいと感じる従業員へのアプローチとして、特に夜間・休日の対応可否を明示することは効果的です。
ポスター掲示場所の工夫
ポスターは「目立つ場所」よりも「一人になれる場所」に貼ることが閲覧効果を高めます。トイレの個室の扉、更衣室、休憩室の隅など、周囲の目を気にせず読める環境への設置を優先してください。執務スペースの掲示板に貼るだけでは、「見られている」という感覚から、却って存在を意識されにくくなることがあります。
年間告知カレンダーの作成
継続的な告知を仕組み化するために、季節やイベントに合わせた年間告知カレンダーを作成することをお勧めします。たとえば以下のようなタイミングが効果的です。
- 4月：新入社員・中途入社者へのオンボーディング（入社時の研修や業務説明）への組み込み
- 6月：梅雨時期の気分の落ち込みや体調変化に合わせた告知
- 9〜10月：ストレスチェック実施時期に合わせた案内
- 12月〜1月：年末年始の疲弊・新年度の不安に寄り添う告知
人事担当者のリソースが限られている中小企業でも、カレンダーを年初に作成しておくことで、計画的に告知活動を続けることができます。
ストレスチェック結果通知との連携
労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェック制度は、EAPへの誘導と親和性が高い制度です。ストレスチェックの結果を従業員に通知する際に、EAPの案内を同封または同時配信することで、「自分のストレス状態が気になっているタイミング」に情報を届けることができます。高ストレス者だけでなく、全従業員への通知に活用することで、EAPの存在を自然に認知させることができます。
メンタルカウンセリング（EAP）を導入している場合は、ストレスチェック後のフォローアップとしてEAPを案内する文面を定型化しておくと、担当者の負担が大きく減ります。
匿名の利用事例・声の共有
「実際に使ってみた」という匿名の声を社内報やイントラネット（社内向けインターネット）に掲載することは、心理的ハードルを下げる効果があります。「転職を迷っていたときに話を聞いてもらえた」「子育てとの両立で悩んでいたことを整理できた」といった、深刻ではない日常的な活用シーンを選ぶことが重要です。ただし、利用実績の詳細な数字や部署別データを公開することは「誰が使っているかバレるかも」という不安を招く恐れがあるため、慎重に判断してください。
管理職・経営トップが果たすべき役割
トップメッセージの発信
経営者や役員が「会社としてEAPの利用を推奨している」というメッセージを発信することは、従業員の「使ってもいいのだ」という許可感を高める効果があります。特に中小企業では、トップの言葉が直接従業員に届きやすい環境があります。全社メールや朝礼、社内報などで、経営トップ自身がEAPについて触れる機会をつくることを検討してください。
管理職研修へのEAP教育の組み込み
EAPの告知において見落とされがちなのが、管理職（ライン）の役割です。上司が「こういうときに使えるよ」と自然に部下に勧められるかどうかは、利用率に大きく影響します。ところが、多くの企業では管理職がEAPの内容を十分に理解しておらず、勧め方もわからないのが現状です。
管理職研修にEAPの紹介と活用事例を組み込み、「部下がつらそうなときにどう声をかけ、EAPへつなぐか」というロールプレイング（役割演技）を行うことが効果的です。これは労働安全衛生法第69条が求める「健康保持増進措置」の一環としても位置づけられます。また、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）への対応という観点からも、ハラスメント相談窓口とEAPの連携を管理職に周知しておくことが求められます。
人事・産業医・保健師の連携発信
EAPの告知が「人事・総務からのみの発信」になると、「管理する側からの情報」と受け取られ、従業員の信頼感が低下するケースがあります。産業医サービスを活用している企業であれば、産業医や保健師からEAPを紹介するコメントやメッセージを加えることで、医療・健康の専門家が後ろ盾になっているという安心感を生み出せます。人事と産業保健スタッフが連携した発信体制を整えることが、従業員の心理的安全性を高めます。
多様な従業員へのリーチを広げる工夫
中小企業では、正規社員以外のパート・派遣社員など非正規従業員や、デジタルツールに不慣れな高齢従業員へのリーチが不十分なケースが多く見られます。EAPへのアクセス手段として電話とオンラインの両方が選べることを明示し、QRコードと電話番号を必ず併記することが基本です。
外国人従業員が在籍している場合は、母国語での案内を用意することが望まれます。また、非正規従業員については雇用形態に関わらずEAPを利用できることを明示してください。雇用形態を問わず相談できることが明記されていないと、「正社員だけのサービスでは」と誤解されることがあります。
高齢従業員など、スマートフォン操作が難しい方への配慮として、フリーダイヤルの電話番号を大きく印刷したポスターや案内カードを紙で配布し、口頭での説明機会を設けることも有効です。
実践ポイントまとめ——今週中にできることから始める
- 守秘義務の明記を全告知物に追加する：既存のポスターやメールに「相談内容は会社に報告されません」の一文を加えるだけでも効果があります
- 年間告知カレンダーを作成する：来週中に1年分のタイミングを書き出し、メールやポスターの配信日程を決めてしまいましょう
- EAPカードを印刷して配布する：業者への発注が難しければ、A4用紙を6分割したシンプルなものでも構いません
- 次回の管理職会議でEAPを議題に加える：5分間でもEAPの紹介と「部下への伝え方」を共有する時間をつくりましょう
- 次のストレスチェック通知にEAP案内を同封する：既存の業務に組み込むことで告知コストを最小化できます
- トップからのメッセージを社内メールで一本送る：経営者から「使っていい」という言葉が届くだけで、従業員の心理的ハードルは大きく下がります
EAPの利用率向上に「特別な予算」や「大がかりな仕組み」は必ずしも必要ありません。継続的に、複数のチャネルで、守秘義務を明確にしながら伝え続ける——この原則を地道に実践することが、長期的な利用率向上につながります。すでにEAPを導入しているのであれば、告知設計を見直すだけでコストをかけずに大きな改善が期待できます。まず一つ、今週中に取り組める施策から始めてみてください。
よくある質問（FAQ）
EAPの利用率はどれくらいが目安ですか？
EAPの業界平均利用率は3〜5%程度とされています。ただし、継続的な周知活動や管理職の巻き込みなど告知設計を丁寧に行っている企業では、10%を超えるケースもあります。利用率の目標値はEAPプロバイダーに相談しながら自社の規模や課題に合わせて設定することをお勧めします。
EAPの相談内容は会社に報告されるのですか？
原則として、EAPへの個人の相談内容が会社に報告されることはありません。EAPプロバイダーは守秘義務を負っており、個人が特定される情報を企業側に開示しない仕組みになっています。ただし、自傷・他傷の危険がある緊急の場合など、例外的な取り扱いについてはEAP契約の内容によって異なります。従業員への告知の際には、守秘義務の範囲をわかりやすく説明することが重要です。
EAPの告知を行う人事担当者が少なく、なかなか手が回りません。どうすればよいですか？
まずは「年に数回、決まったタイミングで告知する」という最低限のルールを設けることから始めましょう。ストレスチェックの通知時や入社時のオンボーディング、年度初めのメールなど、既存の業務フローにEAP案内を組み込むことで、追加の工数を最小限に抑えられます。EAPプロバイダーによっては告知用テンプレートや掲示物のデータを提供しているケースもありますので、まずプロバイダーに相談してみてください。
パート・派遣社員などの非正規従業員にもEAPは利用させてよいのですか？
EAPの対象範囲は契約内容によって異なりますが、非正規従業員を含めて利用可能としているプロバイダーは多くあります。まず現在の契約内容を確認し、対象外であれば拡張できないか検討することをお勧めします。非正規従業員を含む全従業員のメンタルヘルス支援は、労働安全衛生法第69条の健康保持増進措置の観点からも重要です。告知の際は「雇用形態に関わらず利用できます」と明記することで、利用をためらう非正規従業員へのリーチを広げることができます。
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