「70歳まで働かせる義務」が中小企業を直撃——高年齢者就業確保措置の落とし穴と実務対応策

少子高齢化が加速する日本では、65歳以降も働くことを希望する人が年々増えています。一方で、企業側には「高齢社員の処遇をどう設計すればよいのかわからない」「70歳就業確保は努力義務だから急がなくていいのでは」という戸惑いも根強く残っています。

2021年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会確保が企業の努力義務となりました。努力義務という言葉から「対応しなくてもペナルティはない」と受け取る経営者も多いのですが、実態はそう単純ではありません。行政指導の対象となるリスクがある上に、義務化の方向性は既定路線とも言われており、早期に対応しておくことが経営リスクの軽減につながります。

この記事では、高年齢者就業確保措置の制度概要から、中小企業が実務で直面しやすい課題、そして具体的な対応ステップまでをわかりやすく解説します。専任の人事担当者がいない小規模な会社でも実践できる内容を意識していますので、ぜひ自社の制度整備にお役立てください。

まず押さえておきたい「65歳まで」と「70歳まで」の違い

高年齢者雇用安定法（正式名称：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）は、大きく「65歳までの雇用確保措置（法的義務）」と「70歳までの就業確保措置（努力義務）」の2段階に分かれています。この区別をまず正確に理解することが、制度設計の出発点です。

65歳までは法的義務

定年を65歳未満に設定している企業は、以下の3つのうちいずれかを実施することが法律で義務付けられています。

• 定年を65歳以上に引き上げる
• 65歳までの継続雇用制度（再雇用・勤務延長など）を導入する
• 定年制度そのものを廃止する

「義務」ですので、未対応の場合はハローワークを通じた行政指導の対象となります。また、継続雇用制度については希望者全員を対象とすることが原則です。2013年の法改正以前は、労使協定により対象者を選別する基準を設けることができましたが、現在は原則として希望する従業員全員を継続雇用しなければなりません。「会社が選んだ人だけを継続雇用すればよい」という理解は誤りですので注意が必要です。

70歳までは努力義務（ただし軽視は禁物）

2021年4月から新たに加わったのが、70歳までの就業確保措置です。こちらは現時点では「努力義務」ですが、中小企業を含む全企業が対象です。措置の選択肢は以下の5つです。

• 定年を70歳に引き上げる
• 定年制を廃止する
• 70歳までの継続雇用制度を導入する（グループ会社への再就職あっせんも含む）
• 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する
• 70歳まで継続的に社会貢献活動に従事できる制度を導入する（NPO等との連携含む）

④と⑤は「創業支援等措置」と呼ばれ、雇用契約ではなく業務委託や社会貢献活動という形で就業機会を確保する方法です。雇用関係を伴わないため、労働時間管理や社会保険の適用などが通常の雇用と異なります。柔軟な働き方を求める高齢者には適合しやすい半面、受け入れ先となるNPO等との連携協定が必要になるなど、準備に手間がかかる点は覚えておきましょう。

努力義務であっても、毎年6月1日時点の高年齢者雇用状況をハローワークへ報告する義務は別途存在します。この報告で対応が不十分と判断された場合には行政指導につながる可能性があります。また、政府の審議会などでは義務化の方向性が繰り返し議論されており、早めに対応の枠組みを整えておくことが将来的なリスク管理につながります。

中小企業が制度設計で陥りやすい3つの落とし穴

制度設計に取り掛かろうとしても、中小企業ならではの事情から前に進めないケースが多く見受けられます。ここでは特に頻出する課題を3点取り上げ、その対処の方向性を示します。

落とし穴①　賃金水準と本人の期待値のギャップ

60歳定年後に再雇用制度を使って65歳まで働いてもらっている企業でも、「給与をどこまで下げてよいのか」という点に悩む声は絶えません。単純に賃金を大幅に引き下げた場合、同一労働同一賃金（職務内容や責任範囲が同じなのに処遇を変えることを禁じる考え方）の観点から法的問題が生じるリスクがあります。

最高裁判所の判例（長澤運輸事件・2018年など）では、定年後再雇用における賃金引き下げについて、「不合理な格差かどうかは職務内容・責任範囲・変更の有無等を総合的に考慮して判断する」という考え方が示されています。重要なのは、「賃金を下げるなら職務・責任範囲も明確に変える」という対応です。たとえば、管理職だった人が再雇用後に部下を持たない担当職になるなど、職務内容の変更を就労条件に明記することが不可欠です。

落とし穴②　雇用拒否できる基準が不明確

希望者全員を継続雇用しなければならないとはいえ、心身の状況や業務遂行能力に著しく問題がある場合まで雇用しなければならないわけではありません。ただし、そのためには合理的な基準をあらかじめ就業規則や労働協約に明記しておく必要があります。

「勤務態度が著しく不良であること」「精神または身体の障害により業務に耐えられないこと」など、具体的かつ客観的な基準を規定しておかないと、特定の社員に対してだけ適用した場合にトラブルや訴訟リスクが生じます。感情的な判断ではなく、規程に基づいた運用が自社を守ることにつながります。

落とし穴③　無期転換ルールへの対応が漏れている

有期雇用契約（1年契約など）で再雇用した場合、通算5年を超えると従業員から無期雇用への転換を申し込む権利が発生します（労働契約法第18条）。これを「5年ルール」と呼びます。65歳以降も引き続き有期契約で雇用する場合は、この5年ルールがいつ適用されるかを把握しておく必要があります。

なお、高度専門職や定年後再雇用者については一定の特例がありますが、特例の適用には厚生労働大臣が認定する計画の作成・届け出が必要です。自社の状況に応じて社会保険労務士などの専門家に確認することをお勧めします。

5つの措置から自社に合ったものを選ぶためのポイント

70歳就業確保の5つの措置は、どれが正解というものではありません。業種・職種・会社規模・労働力の実態に応じて、自社に最もフィットする方法を選ぶことが重要です。

定年延長・廃止が向いているケース

専門的な知識や技能が業務の核心にある職種、たとえば職人的な技術を持つ製造業や、長年の顧客関係を基盤とする営業職などでは、定年を延長または廃止することで人材の流出を防ぐ効果が期待できます。ただし、定年を廃止すると年功序列的な賃金体系との整合性が取りにくくなるため、職務等級制度（仕事の内容・難易度によって等級を決める制度）の導入とセットで検討するのが現実的です。

また、定年延長を選択した場合、退職金の支給時期や金額の算定基準も見直しが必要です。「60歳時点での退職金額を変えずに定年を65歳に延ばす」のか、「65歳時点を基準に再計算する」のかによって、労働者への影響も大きく変わります。

継続雇用制度（再雇用型）が向いているケース

現在の65歳まで継続雇用制度をそのまま70歳まで延長するイメージです。比較的柔軟な対応が可能で、1年ごとの有期契約更新という形にすることで、本人の健康状態や業務ニーズに合わせた雇用が実現しやすいというメリットがあります。ただし前述の5年ルールや同一労働同一賃金への対応は必須です。

業務委託型（創業支援等措置）が向いているケース

フリーランス的な働き方や、顧問・アドバイザーとして関わってもらうことが実態に合っている場合に有効です。雇用ではないため労働時間管理の義務がなく、柔軟な関わり方が可能です。ただし、業務委託契約と認められるためには実質的な指揮命令がないことが必要で、実態として雇用に近い場合は「偽装請負」として問題視されることがあります。契約内容の設計には十分な注意が必要です。

知っておきたい給付制度と助成金

高齢社員の雇用を継続する際、活用できる給付制度や助成金があります。人件費の増加を抑える手段として、制度内容を把握しておきましょう。

高年齢雇用継続給付

60歳以降も雇用を継続している人の賃金が、60歳時点の賃金と比較して75%未満に低下した場合に、雇用保険から最大で賃金の15%相当額が支給される制度です。ただし、この給付は段階的に縮小される方向が示されており、2025年度以降は給付率の上限が引き下げられる予定です（2025年4月以降は最大10%）。制度に依存した賃金設計は見直しが必要になる可能性があります。

65歳超雇用推進助成金

65歳以上への定年引き上げ、定年の廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、あるいは高年齢者向けの雇用管理制度の整備などを行った企業に対して支給される助成金です。中小企業が対象となる場合も多く、制度設計を進める際にあわせて確認することをお勧めします。助成金の要件や金額は年度によって変更されることがありますので、最新情報はハローワークや厚生労働省のウェブサイトでご確認ください。

在職老齢年金との関係

65歳以降も働きながら老齢厚生年金を受け取る場合、賃金と年金の合計額が一定水準（2024年度時点では月50万円）を超えると年金が一部または全部支給停止になる仕組みがあります（在職老齢年金制度）。高齢社員本人が「働き損」と感じないような賃金設定を検討する上で、この制度の存在は無視できません。賃金額の設定前に、当該社員がどの程度の年金を受け取っているかを把握した上で話し合いの場を設けることが望ましいでしょう。

今すぐ着手できる実践ステップ

制度整備は「完璧な制度を作ってから動き出す」のではなく、現状を把握しながら段階的に整えていくことが現実的です。以下のステップを参考に、優先順位をつけて進めてみてください。

ステップ1　現状の棚卸しをする

まず自社の定年・継続雇用規定が就業規則にどう定められているかを確認します。次に、今後5年から10年の間に60歳・65歳を迎える社員を洗い出し、人数・職種・担っている役割をリスト化します。この作業をすることで、制度整備の緊急度と優先度が自然と見えてきます。

ステップ2　5つの措置のうち自社に合うものを絞り込む

業種・職種の特性、経営体力、既存の賃金体系などを踏まえて、現実的に導入できる措置を検討します。一つに絞る必要はなく、職種によって複数の措置を組み合わせることも可能です。初期の検討段階では、社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めると時間を節約できます。

ステップ3　就業規則を整備する

選択した措置に対応する形で、就業規則の定年・継続雇用に関する条項を明文化します。継続雇用後の賃金・勤務時間・職務内容・更新基準・拒否できる条件などを具体的に記載します。就業規則の変更は、従業員への意見聴取と労働基準監督署への届け出が必要です（常時10人以上の労働者を使用する場合）。

ステップ4　対象となる社員と事前に丁寧にコミュニケーションをとる

制度が整ったら終わりではなく、対象となる社員に対して制度の内容と今後の働き方の選択肢を丁寧に説明することが重要です。特に、役割変更や賃金変更を伴う場合は、できるだけ早い段階から個別面談を行い、本人の意向を確認しながら条件の擦り合わせを進めます。突然の条件提示はトラブルのもとになります。

ステップ5　助成金・給付制度を確認・活用する

65歳超雇用推進助成金の要件を満たす可能性がある場合は、制度整備と並行して申請準備を進めましょう。ハローワークや都道府県の労働局に相談窓口がありますので、積極的に活用することをお勧めします。

まとめ

高年齢者就業確保措置は、すでに65歳までは法的義務として全企業に課されており、70歳までは努力義務として方向性が定まっています。「努力義務だから急がなくてよい」という判断は、行政指導リスクや将来の義務化リスクを高めるだけでなく、人材確保の観点からも得策とは言えません。

中小企業にとって重要なのは、完璧な制度を一気に作ることではなく、現状を正確に把握し、自社の実態に合った選択肢を段階的に整備することです。同一労働同一賃金への対応、継続雇用の拒否基準の明文化、無期転換ルールへの備えといった実務上の論点は、専門家の力を借りながら一つひとつ確認していくことが、長期的なリスク回避につながります。

高齢社員が安心して長く働ける環境は、若手社員にとっても「自分もここで長く働ける」という安心感につながります。制度整備を、企業全体の魅力を高める機会として前向きに捉えていただければ幸いです。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。