「2022年義務化で中小企業も対象！パワハラ防止法への対応が遅れると企業が負う3つのリスクと今すぐできる対策」

2022年4月、パワーハラスメント（以下、パワハラ）防止に関する措置義務が中小企業にも適用されました。大企業では2020年6月から義務化されていたこの制度が、いよいよ規模を問わずすべての事業者に適用されています。「うちの会社は関係ない」「昔からこういう文化だから」という言葉は、もはや通用しません。

しかし、中小企業の経営者・人事担当者の多くが「何がパワハラで、何がそうでないか判断できない」「相談窓口を設置する人員もコストもない」「相談を受けたときにどう動けばいいかわからない」という悩みを抱えているのが現実です。

本記事では、パワハラ防止法が企業に課す義務の具体的な内容を整理したうえで、中小企業でも実践できる対応策を実務的な視点から解説します。対応を誤れば会社が法的責任を問われるリスクもある重要テーマです。ぜひ最後までお読みください。

パワハラ防止法とは何か――法的定義と6つの類型を正しく理解する

パワハラ防止に関する規定は、労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）第30条の2から第30条の8に定められています。この法律は、職場におけるパワハラを防止するために、事業主が講じるべき措置を具体的に義務づけています。

まず押さえておきたいのが、パワハラの法的定義です。厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）によれば、以下の3つの要件をすべて満たす言動がパワハラに該当します。

• 優越的な関係を背景にした言動であること（上司・先輩・同僚など、業務上の力関係を利用したもの）
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること（正当な業務指導の範囲を逸脱したもの）
• 労働者の就業環境が害されるものであること（継続して働き続けることが困難になる状態）

この定義で重要なのは、「厳しい指導＝パワハラ」ではないという点です。業務上の合理的な理由がある指導は、たとえ相手が不快に感じたとしても、直ちにパワハラとは判断されません。一方で、言動の内容や状況によっては、1回の行為であっても該当し得るケースがあります。

また、厚生労働省はパワハラを以下の6つの類型に分類しています。

• 身体的な攻撃：殴る、蹴るなどの暴行・傷害
• 精神的な攻撃：罵倒、脅迫、人格を否定する発言、無視など
• 人間関係からの切り離し：職場内での隔離、仲間外し、無視
• 過大な要求：業務上明らかに不可能な作業の強制、長時間労働の強要
• 過小な要求：能力・経験に不釣り合いな業務への配置、仕事を与えないこと
• 個の侵害：私生活への過度な立ち入り、休日への過剰な業務連絡

現場でよく見落とされがちなのが、「過小な要求」と「個の侵害」です。仕事を与えない、プライバシーに踏み込んだ発言を繰り返すといった行為も、パワハラとして認定される可能性があることを管理職全員が知っておく必要があります。

中小企業に課される4つの措置義務――何をしなければならないか

パワハラ防止法が企業に求めるのは、単に「パワハラをするな」という禁止規定だけではありません。会社として具体的な体制を整備することが義務づけられています。その内容は大きく4つに分けられます。

① 事業主の方針の明確化と周知・啓発

「パワハラを許さない」という方針を明文化し、全従業員に周知することが求められます。具体的には、就業規則にパワハラの定義・禁止規定・懲戒処分の基準を明記すること、そして研修や社内通知を通じて従業員に周知することです。

口頭や雰囲気で「うちはそういうことしないから」では不十分です。文書化と周知の記録（従業員の署名簿など）を残しておくことが、後のトラブル時に会社を守る証拠になります。

② 相談に応じる体制の整備

相談窓口の設置は、多くの中小企業が「人がいない」「コストがかかる」と感じる部分です。しかし、法律は社内専任担当者の設置を必須とは定めておらず、外部の社会保険労務士・弁護士・EAP機関（従業員支援プログラムを提供する専門機関）への委託でも要件を満たします。

重要なのは、直属の上司以外にも相談できる複数のルートを確保することです。相談先が上司一人しかいない状況では、その上司自身が加害者であった場合に機能しません。

③ 事案発生後の迅速・適切な対応

相談を受けた後の対応フローを事前に整備しておくことが不可欠です。基本的な流れは以下の通りです。

• 相談受付と相談者の意向確認（調査を希望するか、秘密保持の範囲はどこかなど）
• 被害者・行為者・第三者への個別ヒアリングによる事実確認
• 事実認定と判断
• 加害者への適切な措置・被害者へのケア・職場環境の改善
• 再発防止策の実施とフォローアップ

特に「事実認定」は難しいステップです。被害者と加害者の主張が食い違うことは珍しくありません。そのため、ヒアリングは必ず個別・非公開で行い、記録を書面で残すことが重要です。ヒアリング記録や対応経緯の文書は最低3〜5年程度の保管が推奨されます。

④ 相談者・行為者等のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止

相談したことを理由とした降格、減給、解雇、嫌がらせなどの不利益取扱いは法律で明確に禁止されています。また、相談内容や当事者情報は厳密に守秘管理しなければなりません。これを怠ると、会社が二次被害の加害者になりかねません。

違反した場合の法的リスク――企業が負う責任の重さを理解する

「措置義務を怠ってもすぐ罰則があるわけではない」と考えている経営者も少なくありません。確かに、パワハラ防止法には刑事罰の直接規定は設けられていません。ただし、対応を誤った場合の法的リスクは決して軽くありません。

まず、労働施策総合推進法第33条には、厚生労働大臣が是正勧告を行い、それに従わない場合は企業名を公表できる制度が規定されています。中小企業にとって、企業名の公表は採用活動や取引先との関係に深刻な影響を与えます。

さらに、パワハラが実際に発生した場合、会社は以下の法律に基づく責任を問われる可能性があります。

• 労働契約法第5条（安全配慮義務違反）：使用者は労働者の生命・身体・健康を守る義務を負っており、その義務を怠った場合は損害賠償の対象になります。
• 民法第709条（不法行為責任）・第715条（使用者責任）：従業員がパワハラを行った場合、会社自身も「使用者責任」として損害賠償を請求される可能性があります。

つまり、社内でパワハラが起きた後に「知らなかった」「対応できなかった」では済まされないのです。事前の体制整備が、企業の法的リスクを最小化する最善策です。

現場でよく起きる誤解と失敗――「知っていたつもり」が命取りになる

実務の現場では、法律の建前とは異なる「誤解」が根強く残っています。代表的なものを整理します。

誤解①「厳しい指導はすべてパワハラではないから対策不要」

確かに、業務上の適切な指導はパワハラではありません。しかし、この認識を盾にして何も対策を講じないのは危険です。「指導だった」「業務上必要だった」と主張しても、それを客観的に証明できる記録がなければ、裁判や労働審判では会社側に不利な判断が下されるリスクがあります。

管理職には「指導の内容・日時・状況を記録に残す習慣」をつけさせることが重要です。記録があれば、正当な指導であることを証明できます。

誤解②「相談窓口は設置したから対応した」

窓口の設置は体制整備の一部に過ぎません。窓口担当者が適切なヒアリング技術を持っていない、守秘義務の意識が薄い、相談後の対応フローが決まっていないといった状況では、形だけの窓口になってしまいます。担当者への研修と、対応マニュアルの整備がセットで必要です。

誤解③「テレワーク中のやり取りはパワハラにならない」

チャットやメール、オンライン会議を通じた言動もパワハラの対象になります。深夜・休日への過剰な業務連絡、オンライン会議での叱責や侮辱、既読無視の強要なども「個の侵害」や「精神的な攻撃」に該当し得ます。テレワーク環境が広がる今、この点を見落としている企業は少なくありません。テレワーク時の連絡ルールや対応ガイドラインを社内で整備することを検討してください。

誤解④「被害者と加害者の話が食い違えば対応できない」

主張が食い違うことはよくあります。しかし、それは「対応しなくてよい」理由にはなりません。複数の関係者へのヒアリング、メールやチャットの記録、日時・状況のクロスチェックなどを通じて、できる限り客観的に事実を確認することが会社の義務です。「どちらの主張が正しいか確認できなかった」ではなく、「確認するための合理的な努力をしたか」が問われます。

中小企業が今すぐ取り組める実践ポイント

「やるべきことはわかった。でも、何から始めればいいか」という疑問に答えるため、優先度の高いアクションを整理します。

ステップ1：就業規則の整備

まず就業規則を見直し、以下の3点を明記してください。

• パワハラの定義と禁止規定
• 懲戒処分の対象となる行為の基準
• 相談窓口の設置と利用方法

既存の就業規則に追記する形でも構いません。社会保険労務士に依頼すれば、比較的低コストで整備できます。

ステップ2：相談窓口の設置（外部委託を活用する）

専任担当者を置けない場合は、顧問の社会保険労務士や弁護士に相談窓口を兼務してもらう、あるいはEAP機関と契約することで対応できます。重要なのは、従業員が実際に相談しやすい体制であること。窓口の存在を全員に周知し、利用方法を具体的に案内することまでセットで行ってください。

ステップ3：管理職への研修実施

「叱ること」と「パワハラ」の違いを、具体的な事例を使って研修します。ポイントは以下の通りです。

• 指導は「行動・結果」に対して行い、「人格・人間性」を否定しない
• 指導した内容と日時を簡単でいいので記録に残す
• 感情的な言動を抑えるためのアンガーマネジメント（怒りの感情をコントロールする手法）を学ぶ

外部講師を招いた研修が難しければ、厚生労働省が無料で提供している「パワハラ防止対策支援セミナー」や、各都道府県の労働局が実施する研修を活用することも選択肢の一つです。

ステップ4：対応フローと記録様式の整備

相談を受けてから対応完了まで、誰が何をするかを明文化したフローチャートを作成します。あわせて、ヒアリング記録や対応経緯を残すための様式を用意しておくと、担当者が変わっても対応品質が安定します。

ステップ5：定期的な職場環境のチェック

年1回程度、従業員へのアンケートや面談を通じて職場環境を把握する習慣をつけることで、問題が深刻化する前に早期発見できます。問題が起きてから動くのではなく、起きにくい職場をつくることが最善の予防策です。

まとめ

パワハラ防止法は、2022年4月以降、規模にかかわらずすべての企業に措置義務を課しています。義務の内容は、方針の明確化・相談体制の整備・事案への適切な対応・プライバシー保護の4点です。これらを怠った場合、企業名の公表や民事上の損害賠償責任を問われるリスクがあります。

「厳しい指導はパワハラではない」という認識は正しい部分もありますが、それを理由に何も整備しないことは危険です。管理職の萎縮を防ぐためにも、「何がパワハラで、何がそうでないか」を明確にした研修と記録の習慣化が、結果的に管理職を守ることにもつながります。

中小企業だからといって対応が困難なわけではありません。外部専門家の活用、就業規則の整備、対応フローの文書化など、コストをかけずにできることから始めることが重要です。パワハラのない職場は、従業員の定着率向上や生産性改善にも直結します。法令対応としてだけでなく、働きやすい職場づくりへの投資として前向きに取り組んでいただくことを推奨します。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。