「高ストレス者の面接指導、どう進める？中小企業の人事担当者が押さえるべき手順と対応策」

ストレスチェック制度が義務化されて以降、多くの企業で毎年チェックを実施するようになりました。しかし、「高ストレス者が出たあとの対応をどうすればよいか分からない」「面接指導を実施したものの形式的になっている」という声は、中小企業を中心に今も根強く残っています。

高ストレス者への面接指導は、単なる法律上の義務ではありません。従業員の健康を守り、職場環境を改善し、組織全体のパフォーマンスを維持するための重要な機会です。しかし、制度の仕組みや実務手順を正確に理解していなければ、せっかくの面接指導が「義務の消化」に終わってしまいます。

本記事では、面接指導の法的根拠から実務の流れ、よくある失敗例と対策まで、中小企業の経営者・人事担当者の方が実践できる形で解説します。産業医サービスの活用も含め、体制整備のヒントとしてお役立てください。

面接指導とは何か：法律が定める基本ルールを正確に理解する

面接指導の根拠となる法律は、労働安全衛生法第66条の10です。常時50人以上の従業員が働く事業場には、毎年1回以上のストレスチェックの実施と、高ストレス者から申出があった場合の面接指導の実施が義務付けられています。50人未満の事業場は努力義務ですが、従業員の健康管理という観点から積極的な対応が望まれます。

制度の主要なルールを整理すると、以下のようになります。

• 面接指導を実施できるのは医師のみ（保健師や看護師は実施者になれません）
• 従業員がストレスチェック結果の通知を受けてから、概ね1ヶ月以内に申出を行う
• 申出を受けた事業者は、概ね1ヶ月以内に面接指導を実施する義務がある
• 面接記録は5年間保存する必要がある
• 面接結果を事業者に伝える場合は、本人の同意が必要（同意なしの情報提供は禁止）
• 面接指導を申し出た従業員への不利益な取り扱いは法律で禁止されている

また、高ストレス者の選定基準として厚生労働省のストレスチェック指針では、「心身のストレス反応」の評価点が高い者、または「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」の評価が著しく悪くかつストレス反応も一定以上の者を対象とするとされており、上位10%程度を目安とすることが多いとされています。ただし、具体的な基準は実施者である医師や保健師が設定します。

ここで多くの企業が誤解しやすい点を一つ確認しておきます。「高ストレス判定＝メンタル疾患」ではありません。高ストレス判定はあくまでスクリーニング（ふるい分け）であり、職場環境の改善や業務量の調整で状態が改善するケースも少なくありません。過剰に反応してレッテルを貼ることは避け、医師が面接で個別に評価する機会を大切にする姿勢が重要です。

最大の課題：なぜ面接の申出率が低いのか

制度が整っていても、実際に面接指導が機能しない最大の理由のひとつが、従業員からの申出が来ないことです。「高ストレス者と判定されたことが上司や同僚に知られるのでは」「申し出ると評価や昇進に影響するのでは」という不安から、申出をためらう従業員は少なくありません。

この問題に対して事業者がすべきことは、ただ申出を待つことではありません。申出がない場合でも、事業者には申出を促す努力義務があります。放置は安全配慮義務（※使用者が従業員の生命・健康を守るために必要な配慮をする法的義務）の観点からもリスクになり得ます。

申出率を高めるための具体的な取り組みとして、以下の点が効果的とされています。

• 結果通知の際に、申出のメリットと秘密保持の徹底を丁寧に説明する。文書で案内するだけでなく、担当者から直接声をかけることが有効です。
• 申出窓口を人事部門から切り離し、産業医や外部機関に直結させる。上司や同僚に情報が伝わらない仕組みを明示することで、従業員の不安を軽減できます。
• 「申出＝不利益取扱いなし」を就業規則や社内通知に明文化する。口頭での説明だけでなく、書面で示すことが信頼につながります。

高ストレス者へのフォローを外部の専門家に委ねる仕組みとして、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も申出のハードルを下げる手段として検討に値します。

面接指導の実施前に準備すべきこと

面接指導の質を高めるためには、当日の面接だけでなく、事前の準備が大きく影響します。担当者として把握しておきたい準備のポイントを整理します。

医師への情報共有

面接指導を担当する医師（産業医が望ましい）に対して、本人の同意を得た上で以下の情報を事前に提供することで、面接の内容が充実します。

• ストレスチェックの個票（回答結果）
• 過去の面接記録（ある場合）
• 勤怠情報（残業時間、休暇取得状況、遅刻・早退の傾向など）

これらの情報を医師があらかじめ把握していることで、面接がより本質的な状態把握と支援の場になります。

本人への事前説明

面接を受ける従業員に対して、面接の目的が「評価や審査ではなく、本人へのサポート」であることを事前に伝えることが大切です。「面接を受けると何か不利になるのでは」という不安が残ったまま臨むと、本音を話しにくくなります。

環境の整備

プライバシーが確保された個室で、他の従業員に気づかれない時間帯に実施することが基本です。テレワーク環境でのオンライン面接も活用できますが、その場合も盗聴・録音リスクへの配慮が必要です。

面接指導の内容と、終了後に必要な対応

面接指導は医師が実施するものですが、人事担当者として医師が何を確認しているかを理解しておくことで、面接後の対応をスムーズに進められます。

医師が面接で確認する主な事項

• 勤務状況：労働時間、業務内容、職場環境の実態
• 心身の状況：睡眠の質・量、食欲、慢性的な疲労感、既往歴や現在治療中の疾患
• ストレスの原因・背景：業務量の過多、職場での対人関係、役割の不明確さなど
• サポート資源の有無：家族や友人など、相談できる人が周囲にいるか
• 本人の希望・意向：異動、業務の軽減、休暇取得などの希望

面接後の就業上の措置

面接指導の結果を受けて、事業者は医師の意見を聴いた上で、必要に応じて就業上の措置を講じる義務があります（労働安全衛生法第66条の10第5項）。医師からは「就業上の措置に関する意見書」を受け取り、記録として5年間保存します。

就業上の措置として代表的なものは以下の通りです。

• 時間外労働の制限・禁止
• 業務内容や業務量の変更・軽減
• 就業場所の変更（テレワークへの切り替えや部署異動など）
• 休暇取得の推奨
• 医療機関への受診勧奨

なお、医師が医療機関への受診を勧めた場合は、その旨を本人に丁寧に伝え、受診のサポートをする体制を整えることが望ましいとされています。ただし、高ストレス者であることを理由に、本人の同意なく上司や同僚に情報を伝えることは法律で禁じられています。情報管理は徹底してください。

フォローアップの継続

面接指導は一度行えば終わりではありません。措置を実施した後も定期的なフォローアップ面談を継続し、状態の変化や措置の効果を確認することが安全配慮義務の観点からも重要です。特に「睡眠が取れない」「気分が長く落ち込んでいる」といった兆候が続く場合は、早期に専門医へつなぐ判断が求められます。

中小企業が直面する体制上の課題と現実的な解決策

産業医の確保が難しい、面接のための工数が取れない、費用負担が大きい――これらは中小企業に特有の現実的な課題です。

まず、面接指導は産業医でなくても「医師」であれば実施可能です。専属の産業医を置いていない事業場では、嘱託産業医（非常勤で契約した産業医）や地域の医師会を通じた紹介医師に依頼する方法があります。

近年では、オンラインでの産業医面接サービスも整備されてきており、地理的な制約が大きかった中小企業にとっても活用しやすい選択肢が増えています。面接指導の体制整備が難しいと感じている場合は、外部の専門機関への相談が有効な第一歩になります。

また、50人未満の事業場では面接指導は努力義務ですが、従業員数が少ないほど一人のメンタル不調が職場全体に与える影響は相対的に大きくなります。「うちは義務じゃないから」と割り切るのではなく、従業員の健康管理を経営上の重要課題として位置づけることが、長期的な組織の安定につながります。

実践ポイント：明日から取り組める5つのアクション

制度の理解を実務に落とし込むために、具体的なアクションとして以下の5点を確認してください。

• 申出窓口の設置と周知の見直し：人事部門から切り離した窓口（外部機関・産業医への直接連絡）を設け、従業員に周知する文書を整備する。
• 「申出は不利益なし」の明文化：就業規則または社内通知に明記し、毎年のストレスチェック実施案内に必ず添付する。
• 面接実施医師の確保：嘱託産業医の契約がない場合は、医師会や外部産業医サービスへの問い合わせを行う。
• 面接記録の様式と保存ルールの整備：様式第17号（または同等の書類）を用意し、担当者が交代しても5年間確実に保存できるルールを作る。
• 面接後のフォローアップ体制の確認：措置の実施状況と本人の状態を3ヶ月ごとに確認する担当者と手順を決めておく。

まとめ

高ストレス者への面接指導は、ストレスチェック制度の中で最も重要な機能のひとつです。チェックで高ストレス者を発見するだけでなく、面接指導を通じて個別の状況を把握し、適切な就業上の措置とフォローアップにつなげることで、初めて制度が本来の役割を果たします。

申出率の低さ、プライバシーへの不安、医師の確保、情報管理の徹底――これらの課題は一朝一夕に解決できるものではありませんが、一つひとつ仕組みを整えることで確実に改善できます。「義務を満たすためのチェック」から「従業員の健康を守るための仕組み」へと発想を転換することが、経営者・人事担当者に求められています。

面接指導体制の整備や産業医の確保についてお困りの場合は、外部専門機関への相談も選択肢に入れながら、着実に前進してください。

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