ストレスチェック制度が義務化されて以来、毎年チェックは実施しているものの、高ストレス者からの面接指導申出がゼロのまま、あるいは申出があっても面接後の対応に困ったという経験をお持ちの経営者・人事担当者は少なくありません。「制度をこなしている」だけでは、従業員の健康を守ることにはつながりません。
本記事では、高ストレス者への面接指導を実効性のある形で進めるための手順と実務上のポイントを、法的根拠を交えながら解説します。制度の形骸化を防ぎ、職場のメンタルヘルス対策を一歩前進させるためのヒントとしてご活用ください。
そもそも面接指導とは何か：制度の基本を正確に理解する
面接指導とは、ストレスチェックの結果、一定の基準を超えた「高ストレス者」と判定された従業員が、自ら申し出た場合に事業者が医師（産業医等）による面接指導を実施する仕組みです。労働安全衛生法第66条の10に根拠があり、常時50人以上の労働者を使用する事業場には実施義務があります。
高ストレス者の判定は、ストレスチェックの合計点数が一定基準を超えた場合、または「心身のストレス反応」の点数が特に高い場合に行われます。ただし、面接指導はあくまで本人申出制であり、事業者が強制的に受けさせることはできません。この点を誤解している担当者も多く、「申し出がないから何もしなくてよい」あるいは逆に「全員に受けさせなければならない」といった両極端の誤解が生じがちです。
法的な整理としては以下の通りです。
- 高ストレス者本人が申し出た場合：事業者は面接指導を実施する義務が生じる
- 申し出がない場合：強制はできないが、事業者には申し出やすい環境の整備・勧奨の努力義務がある
- 面接指導の実施者：原則として医師（産業医等）
「形式的に制度を整えれば義務を果たした」という認識は、法の趣旨とは大きくかけ離れています。申出ゼロの状態が続いている場合、まず自社の運用方法を見直すことが必要です。
申出ゼロを脱却する：従業員が申し出やすい環境をつくる
高ストレス者が面接指導を申し出ない最大の理由の一つが、「申し出ると人事評価に影響するのではないか」「上司に知られるのではないか」という不安です。この不安を取り除くための環境整備が、申出件数を増やすための出発点になります。
不利益取扱い禁止の周知を文書で行う
労働安全衛生法第66条の10第3項では、面接指導の申出や受診を理由とした解雇・降格・減給などの不利益取扱いを明確に禁止しています。しかし、口頭で「大丈夫ですよ」と伝えるだけでは従業員の不安は解消されません。社内文書や社内イントラネット、回覧板などを活用して文書で明示することが重要です。
申出窓口を複数用意する
申出先が人事部門のみの場合、会社に知られることへの抵抗感から申出をためらう従業員が出てきます。産業医・産業保健スタッフへの直接申出や、外部のメンタルカウンセリング（EAP）サービスを通じた申出経路を設けることで、申し出やすい環境をつくることができます。
案内文テンプレートで勧奨を標準化する
高ストレス判定者への勧奨は、個別に担当者が声をかける方法だと対応にばらつきが生じやすく、「なぜ自分だけ」という心理的プレッシャーを与えてしまうこともあります。実施事務担当者または外部の実施機関から、テンプレート化した案内文を送付する形式にすることで、均一かつ中立な勧奨が可能になります。案内文の文言は「ぜひご活用ください」のような任意性を尊重した表現にとどめ、プレッシャーを与えない配慮が必要です。
面接指導の実施フロー：申出から措置まで9つのステップ
面接指導は「申し出を受けた後に面接する」だけではなく、その後の就業上の措置まで含めた一連のプロセスとして管理する必要があります。以下に標準的なフローを示します。
- ステップ①：高ストレス者の判定 ストレスチェックの結果を集計し、一定基準を超えた者を特定する
- ステップ②：本人への結果通知 結果は実施者または外部機関から本人へ直接通知（事業者を経由しないことで情報管理を担保）
- ステップ③：申出の勧奨 案内文を送付し、申出期限を明示する
- ステップ④：本人から事業者への申出 書面による申出を推奨（記録として保存可能なため）
- ステップ⑤：面接日程の調整 申出後おおむね1か月以内を目安に設定する
- ステップ⑥：医師による面接指導の実施 勤務状況・心身の状況などを医師が確認する
- ステップ⑦：医師から事業者への意見書提出 本人の同意を得た上で、就業上の配慮に関する意見書を提出してもらう
- ステップ⑧：就業上の措置の検討と実施 医師の意見を踏まえ、必要な措置を講じる（措置不要の場合もある）
- ステップ⑨：記録の保存 実施結果・措置内容を5年間保存する（安衛則第52条の18）
特に注意が必要なのはステップ⑦の情報管理です。労働安全衛生法第66条の10第2項により、本人の同意なく面接の結果や意見書の内容を事業者が閲覧・共有することは法律違反になります。意見書の共有範囲は、必要最小限の担当者に絞ることが原則です。上司や他の人事担当者が当然に閲覧できるという誤解は早急に正す必要があります。
面接後の就業上の措置：何をどこまでやるべきか
医師から意見書を受け取った後、「実際に何をすればよいのか」判断に迷う担当者が多い部分です。労働安全衛生法第66条の10第6項では、事業者は医師の意見を踏まえて就業上の措置を講じる義務があると定めています。具体的には以下のような対応が考えられます。
- 残業・時間外労働の制限または禁止
- 深夜業・出張・交替勤務の制限
- 業務量・業務内容の軽減
- 就業場所の変更や業務転換
- 必要に応じた医療機関への受診勧奨
ただし、すべてのケースで措置が必要になるわけではありません。医師が「現時点では特段の就業上の措置は不要」と判断する場合もあり、その場合はその旨が意見書に明記されます。重要なのは、医師の意見を受け取った後に「何もしなかった」という状態を避けることです。措置内容の検討過程と結論を記録として残しておくことが、後のトラブル防止にもつながります。
また、措置を実施する際には、本人との丁寧なコミュニケーションが欠かせません。業務軽減や配置転換が「降格や処罰」と受け取られないよう、目的と期間を明確に伝えることが重要です。この過程では、産業医サービスを活用し、産業医を交えた三者面談を設けることで、本人が安心して措置を受け入れやすくなります。
50人未満の小規模事業場はどうすればよいか
常時50人未満の事業場は、ストレスチェックの実施義務も面接指導の義務もなく（いずれも努力義務）、産業医の選任義務もありません。しかし、従業員数が少ないからこそ一人のメンタル不調が職場全体に与える影響は大きく、対策を怠ることはリスクになりえます。
産業医が選任されていない事業場が面接指導に準じた対応を行うための主な手段は以下の通りです。
- 地域産業保健センター（地さんぽ）の活用：厚生労働省が各地に設置した機関で、小規模事業場向けに無料の面接指導サービスを提供しています。地域の産業保健総合支援センターを通じて利用申請が可能です
- 外部EAPサービスとの契約：従業員支援プログラム（EAP：Employee Assistance Program）と呼ばれる外部相談サービスを導入することで、ストレスチェックの実施から面接相談まで一括して委託することができます
- かかりつけ医・精神科・心療内科への受診勧奨：専門的な面接指導が難しい場合でも、心身の不調を感じている従業員には早めの受診を勧めることが大切です
「義務ではないから対応しなくてよい」という考え方は、従業員の離職や労務トラブルを招くリスクにつながります。規模に応じた現実的な対策を講じることが、経営の安定にもつながります。
実践ポイント：明日から始められる運用改善
以上の内容を踏まえ、実務担当者がすぐに取り組める改善ポイントを整理します。
- 不利益取扱い禁止の文書周知を行う：次回のストレスチェック案内に同封するだけでも効果があります
- 申出勧奨の案内文テンプレートを作成する：外部の実施機関に依頼できる場合は委託も有効です
- 申出窓口を複数化する：人事以外のルートを整備することで申出ハードルが下がります
- 産業医との事前打ち合わせで面接スケジュールを確保する：嘱託産業医の場合、月1回の来訪だけでは日程が埋まりやすいため、あらかじめ面接枠を確保しておくと安心です
- 意見書受領後のフローを文書化しておく：担当者が変わっても対応が継続できるようにするため、措置検討のフローをマニュアル化することが有効です
- 記録・保存のルールを整備する：面接指導の実施記録および就業上の措置の内容は5年間の保存が必要です
まとめ
高ストレス者への面接指導は、実施すること自体が目的ではなく、従業員の健康を守り、職場のリスクを低減するための手段です。申出がゼロの状態を「問題なし」と判断するのではなく、「制度が機能していないサイン」として捉え直すことが重要です。
法律上の義務を正確に理解した上で、従業員が安心して申し出られる環境を整備し、面接後の措置まで一貫して対応できる仕組みを構築することが、制度を実効性のあるものにする鍵です。小規模事業場であっても活用できる外部リソースは存在します。自社の規模や体制に合わせた現実的な運用を検討してみてください。
産業医との連携強化や面接指導の外部委託を検討している場合は、産業医サービスの活用もあわせてご検討ください。専門家のサポートを受けることで、制度の形骸化を防ぎ、継続的なメンタルヘルス対策が可能になります。
よくある質問（FAQ）
高ストレス者が面接指導を申し出なかった場合、事業者は何もしなくてよいのですか？
申し出がない場合でも、事業者には申し出やすい環境の整備や勧奨を行う努力義務があります（ストレスチェック指針）。申出がゼロの状態が続く場合は、不利益取扱い禁止の周知が不十分である、申出窓口が人事部門のみに限られているなど、制度運用上の問題が背景にある可能性があります。制度の実効性を高めるための見直しが求められます。
面接指導の結果は上司や人事部門に共有してよいですか？
労働安全衛生法第66条の10第2項により、本人の同意なく面接指導の結果や医師の意見書の内容を事業者が閲覧・共有することは認められていません。意見書の共有範囲は、就業上の措置を検討するために必要最小限の担当者に限定する必要があります。上司が当然に閲覧できると思い込んでいるケースも多いため、社内ルールの整備と周知が重要です。
産業医が選任されていない50人未満の事業場では、面接指導はどうすればよいですか？
産業医が選任されていない小規模事業場では、厚生労働省が設置する地域産業保健センター（地さんぽ）の無料面接指導サービスや、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスを活用することが有効です。50人未満の事業場はストレスチェックや面接指導の実施が努力義務ですが、従業員の健康管理やメンタルヘルスリスクの観点から、積極的に外部リソースを活用することをお勧めします。
