「正社員と非正規の給与差、説明できますか？」中小企業が今すぐ見直すべき人事評価制度と同一労働同一賃金の落とし穴

「うちの会社は長年この給与体系でやってきたから、今さら変えるのは難しい」「パートさんに評価制度なんて必要ないでしょう」——こうした声を、中小企業の経営者や人事担当者からよく耳にします。しかし、こうした認識のまま放置していると、労働局からの是正指導や訴訟リスクを招く可能性があります。

パートタイム・有期雇用労働法（以下「パート有期法」）は2020年4月から中小企業にも適用されており、猶予期間はすでに終了しています。つまり、規模にかかわらず、すべての企業が同一労働同一賃金の原則に対応しなければならない状況です。

この記事では、中小企業の経営者・人事担当者の方々が最も悩む「人事評価制度と同一労働同一賃金の整合性」について、法律の要点から実務対応まで、具体的にわかりやすく解説します。

同一労働同一賃金とは何か——法律の基本を正確に理解する

まず、「同一労働同一賃金」という言葉が何を意味するのかを正確に把握しておく必要があります。よくある誤解は「正社員とパートを全員同じ給与にしなければならない」というものですが、これは正確ではありません。

パート有期法が禁じているのは、「不合理な待遇差」です。合理的な理由のある差については認められています。重要なのは、その差を「説明できるかどうか」です。

法律の中核となるのは以下の2つの条文です。

• 第8条（均衡待遇）：職務内容や配置変更の範囲などに照らして、不合理な待遇差を設けることを禁止する規定です。一定の違いがある場合でも、バランスのとれた扱いが求められます。
• 第9条（均等待遇）：職務内容や配置変更の範囲が正社員と同じである場合、雇用形態を理由とした差別的取扱いを禁止する規定です。この場合は原則として同じ扱いが必要になります。

多くの中小企業で問題になるのは主に第8条の均衡待遇です。正社員と非正規社員では職務内容や責任の範囲に違いがあることが多く、その違いを根拠に待遇差を設けることは認められています。ただし、その差が「職務の違いに照らして合理的な範囲内か」という視点が常に問われます。

また、第8条では待遇差を判断する際に、次の3つの要素を考慮することが定められています。

• 職務内容：業務の内容と、その業務に伴う責任の程度（部下の有無、トラブル対応の範囲など）
• 職務内容・配置の変更範囲：転勤、異動、昇格の可能性など、会社が期待する人材活用の仕組み
• その他の事情：上記以外で合理的な理由として認められる個別の事情

さらに、パート有期法第14条では、非正規社員から求められた場合に待遇差の内容と理由を説明する義務が事業主に課されています。説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることも禁じられています。この説明義務への対応が、実務上の大きな課題のひとつとなっています。

なぜ人事評価制度が同一労働同一賃金の鍵になるのか

「非正規社員に評価制度は必要ない」と考えている担当者は少なくありません。しかし、この認識こそが同一労働同一賃金対応における最大の落とし穴のひとつです。

人事評価制度は、単に従業員の働きぶりを測るツールではありません。待遇差の合理的な根拠を示す仕組みでもあります。評価制度がなければ、「なぜ正社員とパートの賃金に差があるのか」を客観的に説明することが非常に難しくなります。

たとえば、「正社員のAさんとパートのBさんは同じ業務をしているのに、なぜ時給換算で差があるのか」と問われたとき、評価制度がなければ「正社員だから」という答えしか出てきません。しかし、雇用形態の違いだけでは合理的な理由になりません。

一方、適切な評価制度があれば、「Aさんは店舗責任者としてトラブル対応や部下指導も担当しており、その職責の違いが賃金差に反映されています」という説明が可能になります。

つまり、人事評価制度は待遇差を「見える化」し、合理的に説明するための基盤となるのです。逆に言えば、評価制度のない企業は、待遇差の説明ができず、訴訟や行政指導のリスクが高まります。

また、非正規社員にとっても評価制度は重要です。「頑張っても評価されない」という不満は離職につながります。適切な評価制度を整備することで、モチベーションの向上や定着率の改善も期待できます。

中小企業が直面する現実的な課題と誤解

制度対応の重要性はわかっていても、中小企業には固有の困難があります。専任の人事部門がない、制度整備に割けるリソースが限られている、長年慣れ親しんだ運用を変えることへの抵抗感——これらは多くの中小企業が共通して抱える悩みです。

加えて、実務対応を妨げる誤解もいまだに多く見られます。代表的なものを整理しておきます。

誤解①「中小企業にはまだ猶予がある」

繰り返しになりますが、中小企業へのパート有期法の適用猶予は2020年4月に終了しています。「大企業の話だから」「猶予があるから後でいい」という認識は誤りです。すでに全企業が対象です。

誤解②「コストが大幅に上がるから対応できない」

確かに是正には一定のコストが伴うことがあります。しかし、すべての待遇を一度に変える必要はありません。待遇差の中でも合理的に説明できるものはそのまま維持できます。また、説明できない差を放置した結果として訴訟になった場合の損失のほうが、段階的な是正コストをはるかに上回る可能性があります。

誤解③「賞与や退職金は非正規に払わなくてよい」

賞与や退職金を非正規社員に一切支給しないことが直ちに違法になるわけではありませんが、支給しない合理的な理由を説明できなければなりません。同一労働同一賃金ガイドラインでは、待遇ごとにその支給趣旨に沿った比較が必要とされています。たとえば「賞与は会社の業績への貢献度に対して支給する」という趣旨であれば、非正規社員も貢献しているにもかかわらず一切支給しないことの合理性が問われます。

誤解④「雇用形態が違えば待遇差があって当然」

雇用形態の違い自体は合理的な理由になりません。差の根拠となるのは、職務内容・責任の程度・配置変更の範囲といった実質的な要素です。

人事評価制度と同一労働同一賃金を整合させる5つのステップ

では、実際にどのように対応を進めればよいのでしょうか。以下のステップを参考に、自社の状況に合わせて取り組んでみてください。

ステップ1：正規・非正規の職務内容を文書化する

まず現状把握から始めます。正社員とパート・契約社員それぞれが実際にどのような業務を担っているか、責任の範囲はどう異なるか、を職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）として文書化します。

確認すべき主なポイントは以下の通りです。

• 業務の内容（何をしているか）
• 責任の程度（部下の有無、トラブル対応の権限、決裁権限など）
• 転勤・異動・昇格の可能性があるか
• 緊急時や繁忙期の対応範囲

この文書化が後のすべてのステップの土台になります。特に「実態として同じ業務をしているのに、書類上は違うことになっている」という状況は危険です。実態に即した整理が必要です。

ステップ2：待遇差を洗い出し、説明可能かどうかを仕分ける

次に、賃金・各種手当・賞与・退職金・福利厚生・教育訓練の機会など、すべての待遇項目をリストアップし、正社員と非正規社員の間にどのような差があるかを確認します。

そのうえで、各待遇差について「その支給趣旨は何か」「差をつける合理的な理由を言語化できるか」を検討します。理由を言語化できない待遇差は、是正を検討すべき対象です。

ステップ3：非正規社員向けの評価制度を整備する

非正規社員にも、職能・成果に応じた簡易的な評価制度を導入します。正社員向けと全く同じ制度である必要はありませんが、評価の軸（職務・能力・成果）の設計思想を統一することが重要です。

評価シートや評価基準は書面化し、従業員本人に開示します。「どう評価されるか」がわかることで、従業員のモチベーション管理にもつながります。また、評価結果が賃金や処遇に適切に反映される仕組みを構築することで、待遇差の合理的な説明が可能になります。

ステップ4：段階的な是正計画を策定する

すべての是正を一度に行う必要はありません。優先順位をつけた段階的な是正計画を策定し、賃金改定のタイミング（昇給時期など）に合わせて実施するとスムーズです。

なお、是正の方向性として「正社員の待遇を下げて合わせる」という手法は、正社員のモチベーション低下を招くうえ、労使関係の悪化につながるおそれがあります。基本的には非正規社員の処遇を引き上げる方向で検討することが望ましいとされています。

ステップ5：説明・コミュニケーション体制を整える

制度を整備するだけでなく、従業員への説明体制も重要です。非正規社員から待遇差について問い合わせがあった場合に備え、対応フローと担当者を明確にしておく必要があります。

また、就業規則・雇用契約書の整備・更新も忘れずに行ってください。制度が変わった場合は、必ず書類にも反映させましょう。

訴訟・行政対応リスクを最小化するための実践ポイント

同一労働同一賃金に関する訴訟は、大企業だけの問題ではありません。中小企業においても、非正規社員からの申し立てや労働局への相談が増加傾向にあります。リスクを最小化するために、以下の点を日常的に意識しておくことが重要です。

• 記録・文書化を徹底する：職務内容の違い、待遇差の理由、評価基準など、あとから説明できる形で文書を整備しておく
• 説明義務への備えを怠らない：非正規社員から待遇差の説明を求められたとき、担当者が適切に対応できるよう準備しておく
• 定期的に見直す：事業の変化に伴い、職務内容や待遇の実態が変わることがある。年に一度程度、現状と制度の整合性を確認する習慣をつける
• 専門家を活用する：社会保険労務士や弁護士など、専門家のチェックを受けることで見落としを防ぎやすくなる

また、都道府県労働局が運営する「雇用環境・均等部（室）」では、同一労働同一賃金に関する相談や、職務分析・職務評価の支援を行っています。費用面で外部専門家の活用が難しい場合は、こうした公的機関のサービスを積極的に活用することも選択肢のひとつです。

まとめ

同一労働同一賃金への対応は、「コストがかかる負担」として捉えられがちです。しかし視点を変えると、人事制度の透明性を高め、すべての従業員が公平に評価される職場環境を整える機会でもあります。

重要なポイントを改めて整理します。

• パート有期法はすでに中小企業にも適用されており、猶予はない
• 「不合理な待遇差の禁止」であり、合理的な差は認められる
• 合理的な差を説明するために、人事評価制度の整備が不可欠
• 職務記述書の作成と待遇差の文書化が、対応の出発点となる
• 是正は段階的に進めることができる

一度にすべてを変える必要はありません。まずは自社の現状を把握し、「説明できる差」と「説明できない差」を仕分けるところから始めてみてください。その一歩が、リスクを減らし、従業員との信頼関係を築く土台になります。

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