「健診で『要指導』が出た社員への対応、会社はどこまで関与できる？人事担当者が知っておくべき法的ルールと実務対応」

「健診結果を従業員に渡して終わり」——多くの中小企業でこうした対応が慣例化しています。しかし、これは法的に見ると不十分であるだけでなく、従業員の健康悪化や労働災害につながる可能性もある見過ごせないリスクです。

定期健康診断で「要指導」「要観察」「要再検査」などの結果が出た場合、事業者にはその後の対応について法律上の義務と努力義務が課されています。しかし、「具体的に何をすればいいのかわからない」「産業医もいないし、担当者も兼務で手が回らない」というのが多くの中小企業の実情ではないでしょうか。

本記事では、定期健康診断で「ひっかかった」従業員への対応を法令に沿って整理し、産業医が選任されていない小規模事業場でも実践できる手順を具体的に解説します。

「結果を渡せば終わり」は大きな誤解——事業者に課される法的義務を整理する

まず押さえておかなければならないのは、定期健康診断の実施後に事業者が負う法的責任の範囲です。健診を実施することは義務ですが、それはあくまでもスタートラインにすぎません。

労働安全衛生法第66条の5は、健診結果に異常の所見がある労働者について、事業者は医師または歯科医師の意見を聴かなければならないと定めています。「しなければならない」という表現が示すとおり、これは義務です。さらに、その意見に基づいて就業上の措置（就業制限・配置転換・残業の制限など）を検討することも義務として求められています。

一方、同法第66条の7では、保健指導を行うよう「努めなければならない」とされています。これは努力義務です。努力義務とは「やらなくても罰則は科されないが、できる限り取り組むべき義務」を意味します。ただし、努力義務であるからといって完全に無視してよいものではありません。後述するように、保健指導を怠ったことが安全配慮義務違反の一要素として裁判で判断された事例もあります。

また、医師への意見聴取は健診完了日から3か月以内に行うことが求められています（労働安全衛生法第66条の4）。この期限を過ぎないよう、健診結果が届いたら速やかに対応の流れを組み立てることが重要です。

要点をまとめると、次のとおりです。

• 有所見者への医師意見聴取：義務（3か月以内）
• 意見に基づく就業上の措置の検討：義務
• 保健指導の実施：努力義務
• 健診結果・措置記録の5年間保存：義務

健診後の事後措置フロー——人事担当者が実践すべき6つのステップ

では、実際にはどのような順序で対応を進めればよいのでしょうか。健診実施から保健指導までの流れを6つのステップに整理します。

ステップ1：結果の確認と有所見者のリストアップ

健診機関から結果が届いたら、まず「要再検査」「要精密検査」「要治療」「要観察（要指導）」に該当する従業員を一覧化します。この段階で対象者の健康状態を一括で把握することが、その後の対応をスムーズにします。

ステップ2：医師への意見聴取（3か月以内）

産業医が選任されている事業場（常時50人以上の労働者を使用する事業場）では、産業医に意見を聴きます。産業医がいない場合の対処法は次の章で詳しく説明します。医師には有所見者の業務内容や労働環境の情報も合わせて伝えることで、実態に即した意見を得やすくなります。

ステップ3：就業上の措置の検討と実施

医師の意見を踏まえて、残業時間の制限・深夜労働の禁止・配置転換・一時的な休業など、必要な措置を具体的に検討します。措置の内容と実施日は必ず記録に残してください。

ステップ4：受診勧奨（再検査・精密検査の受診促進）

要再検査・要精密検査の結果が出た従業員には、口頭だけでなく書面（受診勧奨通知）で受診を促すことを強くおすすめします。書面で残すことで、勧奨を行ったという記録になり、万が一のトラブル時の証拠にもなります。受診後は結果を確認し、それも記録してください。

ステップ5：保健指導の実施

保健師・看護師・管理栄養士などの専門職が、生活習慣の改善アドバイスや禁煙支援、ストレス対処法の指導を行います。産業医が関与できる体制であれば、産業医面談の形で実施することが最も効果的です。産業医サービスを活用することで、専門的な保健指導を外部から受けることも可能です。

ステップ6：記録の保管

健診結果、医師の意見、実施した措置、保健指導の内容はすべて5年間保存することが義務付けられています。電子データでの管理でも問題ありませんが、誰でも確認・出力できる形式で整備しておきましょう。

産業医がいない50人未満の事業場はどうすればいいのか

常時使用する労働者が50人未満の事業場には、産業医の選任義務がありません。そのため、「医師の意見を聴こうにも産業医がいない」という状況に陥りがちです。しかし、こうした事業場向けにも公的な支援制度が整備されています。

地域産業保健センターを活用する

厚生労働省が設置する地域産業保健センターは、労働者数50人未満の事業場を対象に、無料で次のサービスを提供しています。

• 健診結果についての医師による意見聴取
• 長時間労働者や健康上問題がある従業員への保健指導
• 個別の健康相談

各都道府県に設置されている産業保健総合支援センター（さんぽセンター）でも、産業医や保健師への相談を無料で利用できます。まずはこれらの公的機関に連絡することから始めてみてください。

健診実施機関の医師に依頼する方法もある

法律上、意見聴取の対象は「医師または歯科医師」であり、産業医に限定されているわけではありません。健診を実施した医療機関の医師に、有所見者の就業上の配慮について意見を求めることも認められています。

外部の産業医・保健師サービスを契約する

近年は、嘱託産業医や保健師を外部委託できるサービスも増えており、小規模事業場でも費用を抑えながら専門的な体制を整えることが可能です。年間を通じた継続的なサポートが得られる点でも、外部委託は有効な選択肢の一つです。

従業員が再検査を拒否した場合——強制できるのか、どう対応すべきか

「再検査を受けてほしいと伝えたが、本人が拒否している」というケースは、人事担当者が頭を悩ませる典型的な問題です。法律上、事業者は従業員に再検査を強制する権限を持っていません。しかし、だからといって放置することも問題です。

実務的な対応として、以下のアプローチが有効です。

• 就業規則への明記：「会社が指示する健康診断・再検査を受診する義務を負う」と就業規則に定めておくことで、指示に従わない場合の対応根拠を持ちやすくなります。
• 受診費用の会社負担：費用を会社が負担することを伝えると、受診率が向上する傾向があります。「お金がかかるから」という理由での拒否を未然に防ぐ効果があります。
• 書面での勧奨と記録：口頭だけでなく書面で受診を勧め、その事実を記録しておくことが重要です。従業員が万が一健康被害を受けた場合に、会社が適切な対応を取ったことを示す証拠になります。
• 産業医・保健師からの個別面談：上司や人事担当者からの依頼より、医療専門職から直接伝えてもらうほうが、従業員本人が受け入れやすいケースがあります。

また、メンタルヘルスの問題が受診拒否の背景にある場合もあります。そうしたケースでは、メンタルカウンセリング（EAP）と連携した包括的なサポートが効果的です。

健康情報のプライバシー管理——上司への共有は違法になりうる

健診結果の取り扱いに関して、最も多いミスの一つが「上司に診断内容をそのまま共有してしまう」というものです。これは、従業員のプライバシー権を侵害するおそれがあり、場合によっては不法行為として問題になり得ます。

2018年に策定された「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（厚生労働省）は、健康情報の取得・管理・使用に関する基本的なルールを定めています。実務上の重要なポイントは以下のとおりです。

• 健康情報は本人の同意なく第三者に開示してはならない
• 上司への情報提供が必要な場合は、「〇〇という病気があるため」ではなく「業務上の配慮として残業を制限する」という形にとどめる
• 健康情報へのアクセス権限は、産業医・人事労務担当者など必要な範囲に限定する
• 社内に健康情報の取扱い規程を整備することが推奨されている

就業上の措置が必要な場合であっても、上司に伝えるのは「どのような配慮が必要か」という行動レベルの情報にとどめ、病名・検査値などの医療情報を共有しないことが原則です。この点を社内で周知・徹底しておくことが、情報漏えいリスクを防ぐ上で不可欠です。

実践のポイント——今すぐ取り組める3つのアクション

最後に、特にリソースが限られている中小企業の担当者が、今日から実践できる具体的な対応を3つにまとめます。

アクション1：健診後の対応チェックリストをつくる

毎年同じ手順で対応できるよう、「結果受領→有所見者のリストアップ→医師意見聴取→措置検討→受診勧奨→保健指導→記録保管」という流れをチェックリスト化しておきましょう。担当者が変わっても対応が途切れないよう、手順書として整備することが有効です。

アクション2：地域産業保健センターに連絡する

産業医が選任されていない事業場は、まず管轄の地域産業保健センターに問い合わせてください。無料で医師への意見聴取や保健指導が利用できます。活用しない手はありません。

アクション3：就業規則と健康情報取扱い規程を見直す

就業規則に再検査・保健指導への協力義務を明記し、健康情報の管理ルールを社内規程として定めることで、対応の根拠が明確になります。これは従業員への説明責任を果たす上でも重要な整備です。

まとめ

定期健康診断で「要指導」「要再検査」などの結果が出た後、事業者がすべき対応は法律によって明確に定められています。医師の意見聴取と就業上の措置の検討は義務であり、保健指導は努力義務です。「健診を受けさせれば終わり」という認識のままでは、安全配慮義務違反として法的リスクを負うことになりかねません。

産業医がいない小規模事業場でも、地域産業保健センターや外部の専門職サービスを活用することで、適切な対応体制を整えることは十分に可能です。また、健康情報の取り扱いには細心の注意が必要であり、プライバシー保護の観点からも社内ルールの整備が欠かせません。

従業員の健康は、企業の生産性と持続可能な経営を支える基盤です。定期健康診断後の対応を「義務だから仕方なく」ではなく、「従業員と会社を守るための重要なプロセス」として位置づけ、継続的に取り組んでいただけると幸いです。

健康診断の事後措置や保健指導の体制整備には、INTERMINDの産業医サービスが役立ちます。専属の産業保健スタッフが継続的にサポートします。