「産業医から情報を渡せないと言われたけれど、どこまで共有してもらえるのか基準がわからない」——そうした声を、中小企業の人事担当者からよく耳にします。従業員がメンタル不調を抱えていると産業医から聞いているのに、具体的な状況がわからないまま休職・配置転換の判断を下さなければならない。あるいは逆に、産業医が人事に何でも話していると従業員から不信感を持たれてしまう。どちらの状況も、産業医と人事部門の間の情報連携ルールが整備されていないことから生じます。
本記事では、産業医の守秘義務の法的根拠から、人事部門への情報提供が認められる範囲、社内規程の整備方法まで、実務に直結する情報を体系的に解説します。情報連携の仕組みをきちんと構築することは、従業員の健康管理と企業のリスク回避の両方に欠かせない取り組みです。
産業医の守秘義務とは何か——法的根拠を正確に理解する
産業医は「会社が費用を払って雇っているのだから、会社のために動くべき存在」と誤解されることがあります。しかし法律上、産業医は独立した医師として守秘義務を負っており、会社側の意向だけで患者情報を提供することはできません。
守秘義務の根拠となる主な法律は以下のとおりです。
- 刑法第134条（秘密漏示罪）：医師が正当な理由なく業務上知り得た秘密を漏らした場合、6ヶ月以下の懲役または10万円以下の罰金が科されます。産業医も当然この規定の対象となります。
- 労働安全衛生法第104条（2019年改正・2020年施行）：健康情報を取り扱う者は、その情報が適切に管理されるよう必要な措置を講じる義務があると定めています。
- 個人情報保護法：健康情報は「要配慮個人情報」（本人の人種・信条・病歴など、不当な差別や不利益につながるおそれのある情報のこと）に該当し、取得・利用・第三者提供には原則として本人の同意が必要です。
これらの規定は、従業員が安心して産業医に相談できる環境を守るためのものです。守秘義務の存在は、産業医制度そのものの信頼性を支える根幹といえます。もし産業医が何でも会社に報告するという認識が広まれば、従業員は本音で相談できなくなり、健康問題の早期発見・対応が難しくなります。
産業医が人事部門に提供できる情報の範囲——「意見」と「診断名」は違う
産業医の守秘義務があるとはいえ、人事部門が何も知らされないまま就業管理を行うことは現実的ではありません。そのため法律は、産業医が事業者に提供すべき情報の範囲を明確に定めています。
重要なのは、産業医が提供するのは「診断名や病状の詳細」ではなく、「就業上の措置に関する意見」であるという点です。
- 提供できない例：「○○さんはうつ病です」「○○という薬を服用しています」——これらは診断情報であり、本人の同意なく人事に伝えることは原則できません。
- 提供できる例：「残業を月20時間以内に制限することが望ましい」「現在の業務負荷を軽減する配慮が必要です」「3ヶ月間の休業を要します」——これらは就業上の意見であり、産業医が法的根拠に基づいて事業者に提供できる情報です。
この「意見の提供」については、労働安全衛生法の複数の条文が根拠となっています。
- 第66条の4：健康診断の結果について、就業上の措置に関する医師の意見を事業者が聴く義務
- 第66条の8：長時間労働者への面接指導結果に基づく就業上の措置についての医師意見
- 第66条の9：ストレスチェック後の面接指導においても同様の枠組み
つまり産業医が人事に情報を提供するのは「拒否できる任意の行為」ではなく、法が定めた枠組みの中での義務的な役割です。人事担当者は「産業医が情報を出し渋っている」と感じるのではなく、「就業上の意見というかたちで情報を受け取る」という理解をもつことが重要です。
なお、本人の同意がある場合は、診断名や面談内容など、より詳細な情報の提供も可能になります。ただし、その同意は「どの情報を・誰に・何の目的で提供するか」を明示した上で取得する必要があります。詳しくは後述します。
ストレスチェックの結果は特に注意が必要
ストレスチェック（労働者のストレス状態を調べる検査で、50人以上の事業場に実施が義務付けられています）の個人結果については、本人の同意なく事業者に提供することは法律で明確に禁じられています。人事部門が「ストレスチェックの結果を見て配置転換の参考にしたい」と思っても、本人が同意しない限りその結果を受け取ることはできません。この点は特に誤解が多いため、注意が必要です。
情報共有の可否を整理する——場面別の判断基準
実務では「この情報は人事に共有してよいか」という判断を都度求められます。以下に主な場面別の整理を示します。
健康診断の結果
健康診断の結果票そのものは要配慮個人情報であり、人事担当者が自由に閲覧できるものではありません。ただし、産業医は診断結果に基づいて「就業上の措置に関する意見」を事業者に提供する義務があります。人事部門はその意見を受けて対応策を検討するのが正しい流れです。
産業医との個別面談の内容
従業員が産業医と行った面談の内容は、原則として本人の同意なく人事に共有することはできません。ただし、就業継続に影響するような緊急性・重大性がある場合（例：自傷・他害のリスクがあるなど）には、本人の同意がなくても必要最小限の情報を関係者に伝えることが認められるケースがあります。この判断は産業医が行うものであり、人事が求めれば何でも開示されるというものではありません。
休職・復職時の医師の意見
休職・復職の判断においては、産業医や主治医の意見書が重要な役割を果たします。ここで共有されるのも、基本的には「復職可能な状態にあるか」「どのような配慮が必要か」といった就業上の意見です。診断名の記載が含まれる場合は、本人が了解した上で提出された文書として扱うのが一般的です。
社内規程の整備が不可欠——「健康情報取扱規程」の作り方
2019年の労働安全衛生法改正により、事業者は「健康情報等の取扱いに関する規程」を策定することが求められるようになりました（実質的な義務化）。厚生労働省は「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」を公表しており、これを参考に自社の規程を整備することができます。
規程に定めるべき主な項目は以下のとおりです。
- 取り扱う健康情報の種類と範囲：健康診断結果、産業医面談記録、ストレスチェック結果など、どの情報を対象とするかを明確にする
- 情報へのアクセス権限者の限定：人事部門全員ではなく、担当者や管理職など必要最小限の者に限定する
- 情報の保管方法・保管期間・廃棄ルール：健康診断の個人票は法律上5年間の保存が義務付けられています（労働安全衛生規則第51条）
- 本人への開示請求への対応方法：従業員が自分の健康情報の開示を求めた際の手続きを定める
- 情報漏えい時の対応手順：万が一の事態に備えた体制を整備する
この規程を策定し、従業員に周知することには実務上の大きなメリットがあります。「産業医に話した内容がどう扱われるか」が明確になることで、従業員の不信感が解消され、産業医面談の受診率向上につながります。また、社内のルールが明文化されることで、担当者が変わっても一貫した対応ができるようになります。
産業医との連携体制や情報管理のあり方に課題を感じている場合は、産業医サービスの活用を検討することで、専門家のサポートを受けながら自社に合った仕組みを構築することができます。
本人同意の取得——実務上の落とし穴と正しい手順
診断名など詳細な健康情報を人事部門と共有する場合、本人の同意が必要であることは前述のとおりです。ここでは、同意取得における実務上の注意点を整理します。
同意取得のタイミングと方法
同意の取得は、健康診断の実施前や産業医面談の前に行うのが理想的です。事後に求めると「断れない雰囲気」になりやすいためです。また、同意は書面または電磁的方法（電子署名など）で取得することを強く推奨します。口頭での同意は後日「言った・言わない」のトラブルになりやすく、リスクが高まります。
同意書に明記すべき内容
- どの情報を（例：面談の内容、診断名など）
- 誰に（例：人事担当者、上長など）
- 何の目的で（例：就業上の配慮を検討するため）
- どの期間・どの範囲で提供するか
これらを曖昧にしたまま「健康情報の利用に同意します」という包括的な同意を取得しても、個人情報保護法上の有効な同意とは認められないリスクがあります。
「同意しないと不利益を受ける」状況は無効になるリスクがある
同意取得の場面で最も注意すべきは、同意が強制的なものになっていないかという点です。「この書類に署名しないと休職の手続きが進められない」「同意しないと配慮できない」といった状況での同意は、自由な意思に基づくものとは言えず、法的に無効とされるリスクがあります。従業員が同意しない場合でも、産業医の就業上の意見の範囲内で対応できる仕組みを整えておくことが重要です。
実践ポイント——今日から取り組める情報連携の整備ステップ
社内の情報連携ルールを整備するために、以下のステップで進めることをお勧めします。
- ステップ1：現状の把握——現在、どのような情報が、どのような形で産業医から人事に渡っているかを確認する。ルールが曖昧な場合はそれ自体がリスクです。
- ステップ2：健康情報取扱規程の策定——厚生労働省の手引きを参照しながら、自社の規模・体制に合った規程を作成する。専門家（社会保険労務士や産業医など）の協力を得ると効率的です。
- ステップ3：産業医との役割分担の明確化——「産業医は就業上の意見を提供し、最終的な措置の決定は事業者が行う」という原則を、産業医と人事担当者の間で共有する。産業医に「休職させてよいか判断してください」と最終決定を丸投げするのは役割の誤解です。
- ステップ4：同意取得フローの整備——健康診断や産業医面談の前に書面で同意を取得する仕組みを作る。同意書の様式を準備し、担当者が迷わず運用できるようにする。
- ステップ5：従業員への周知——規程の内容を従業員に説明し、「誰がどのような健康情報にアクセスできるか」を透明にする。不信感の解消と産業医の利用促進につながります。
特にメンタルヘルス対策を強化したい場合は、産業医との連携に加えて、従業員が気軽に相談できる外部相談窓口の整備も有効です。メンタルカウンセリング（EAP）を活用することで、従業員が社内の目を気にせず専門家に相談できる環境を整えることができます。
まとめ
産業医の守秘義務と人事部門への情報提供の問題は、「産業医 vs 会社」の対立構造ではなく、それぞれが法律に基づいた役割を果たしながら従業員の健康と職場の安全を守るための仕組みの問題です。
重要なポイントをまとめると、以下のとおりです。
- 産業医は刑法・労働安全衛生法・個人情報保護法に基づく守秘義務を負っており、会社の指示で何でも情報提供できるわけではない
- 産業医が人事に提供するのは「診断名・病状の詳細」ではなく「就業上の措置に関する意見」が原則
- 診断名など詳細な情報を共有する場合は、内容・目的・提供先を明示した上での本人同意が必要
- ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者に提供することは法律で禁止されている
- 「健康情報取扱規程」の策定と従業員への周知が、情報管理の基盤となる
- 産業医の役割は「就業上の意見の提供」であり、休職・配置転換の最終決定権は事業者にある
情報連携のルールを明文化し、産業医・人事・従業員の三者がそれぞれの役割を理解した上で動ける体制を整えることが、健全な職場環境づくりの第一歩となります。まだ社内規程が整備されていない場合は、早めに取り組みを始めることをお勧めします。
よくある質問
産業医が人事に情報を伝えないのは法律違反ではないのですか？
法律違反にはなりません。産業医が就業上の措置に関する意見を事業者に提供することは法律で定められていますが、診断名や面談の詳細な内容を人事部門に伝える義務はありません。むしろ、本人の同意なく詳細な健康情報を漏らすことが刑法上の守秘義務違反となる可能性があります。「産業医が情報を出し渋っている」のではなく、「就業上の意見というかたちで情報を受け取る」という理解が正確です。
健康診断の結果を人事部長だけが確認するのは問題ありませんか？
健康診断の結果は要配慮個人情報であるため、アクセスできる者を必要最小限に限定することが求められます。人事部長が業務上の必要性から確認すること自体が直ちに違法とはなりませんが、閲覧権限者の範囲・目的・管理方法を社内の「健康情報取扱規程」に明記し、適切な管理体制を整えることが重要です。規程なく慣行的に閲覧しているだけでは、法令上の義務を果たしているとはいえません。
従業員が産業医面談を拒否した場合、どうすればよいですか？
長時間労働者への面接指導（労働安全衛生法第66条の8）など、法律で義務付けられている面接については、事業者は実施の機会を提供する義務を負いますが、従業員に強制することには限界があります。面談を拒否する背景には「面談内容が会社に筒抜けになるのでは」という不信感が潜んでいることも少なくありません。健康情報の取扱いルールを明確にして周知することが、面談受診率の向上につながります。どうしても社内での対応が難しい場合は、外部のEAPサービスなど第三者機関の活用も選択肢の一つです。
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