「健康経営に取り組んでいるが、働き方改革とは別の話として進めている」――こうした状況に心当たりはないでしょうか。総務部門がストレスチェックを管理し、人事部門が残業削減に取り組む。それぞれが善意を持って動いているにもかかわらず、縦割りの壁によって相乗効果が生まれず、従業員にとっても「また別の義務が増えた」と感じさせてしまうケースは少なくありません。
実は、健康経営と働き方改革は根本的な目的を共有しています。どちらも「従業員が心身ともに健やかな状態で、長く活躍できる職場をつくること」を目指しているからです。この二つを連動させることで、限られたリソースでも施策の効果を最大化できます。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者の方に向けて、両者を一体化して推進するための具体的な考え方と実践ポイントをお伝えします。
なぜ「健康経営」と「働き方改革」は別々に語られてしまうのか
多くの企業では、健康経営は衛生委員会や総務・保健スタッフが担い、働き方改革は人事・労務担当者が担う構造になっています。担当部署が異なるため、情報共有の機会が少なく、施策が重複したり逆に抜け落ちたりすることが起こります。
さらに、中小企業においては担当者が兼務であることが多く、それぞれの施策を個別に推進する時間的・人的余裕がないという現実もあります。「健康経営優良法人の認定を取りたいが、書類整備が大変で手が回らない」「残業削減を指示したが、業務量が変わらないため従業員の負担が増えるだけだった」という声はその典型例です。
しかし、視点を変えれば、この「担当が分かれている」という構造自体が非効率の原因です。長時間労働の削減は睡眠・休養の確保につながり、疾病リスクを下げます。有給休暇の取得促進は心理的疲労の回復を助け、メンタルヘルス不調の予防になります。一方の施策が他方を補完し合う関係にあるにもかかわらず、縦割りの組織構造がその連動を妨げているのです。
法律の観点から見た「連動」の必然性
健康経営と働き方改革を連動させることは、現行法の要請とも一致しています。主要な法的根拠を整理しておきましょう。
労働安全衛生法が求める健康確保
労働安全衛生法は、事業者に労働者の安全・健康確保を義務づける基本法です。定期健康診断の実施義務（第66条）とその事後措置義務（第66条の5）、ストレスチェック制度の実施義務（従業員50人以上の事業場、第66条の10）などが定められています。また、時間外・休日労働が月80時間を超えた労働者で申し出があった場合は、医師による面接指導が義務となります（第66条の8）。
さらに2019年の法改正では、事業者が産業医に対して長時間労働者の情報を提供することが義務化されました。これは、産業保健機能と労務管理の情報をつなぐことを、法が要請していることの表れといえます。
働き方改革関連法が求める労働時間管理
労働基準法（働き方改革関連法）では、時間外労働の上限規制として原則月45時間・年360時間が定められています。特別条項がある場合でも年720時間・単月100時間未満という上限があります。また、年次有給休暇の年5日取得義務（第39条第7項）や、勤務間インターバル制度（努力義務）も定められています。
これらの規制は「働かせすぎを防ぐ」ことを直接の目的としていますが、その先には過労による健康障害の防止という目的が共通して存在します。つまり、労働時間管理の適正化と健康管理は、法律の段階からすでに一体の課題として設計されているのです。
健康経営優良法人認定制度との接点
経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度（大規模法人部門・中小規模法人部門）は、法律上の義務ではありませんが、認定要件の中に「法令遵守」が含まれています。健康診断の実施率や労働時間の管理が不十分であれば、認定を取得することはできません。換言すれば、労働安全衛生法・労働基準法の要件を着実にクリアすることが、健康経営優良法人の基盤となるのです。
「一体推進」が効果を生む3つのメカニズム
1. 長時間労働削減が直接的な健康指標を改善する
残業時間の削減は、単なるコスト削減や法令遵守の手段ではありません。睡眠時間の確保、家族との時間や趣味への関与、慢性的な疲労からの回復――これらを通じて、従業員の身体的・精神的な健康状態は改善します。
厚生労働省の研究では、月80時間を超える時間外労働が続くと脳・心臓疾患のリスクが高まることが指摘されています。残業削減を「健康投資」として明確に位置づけることで、現場の管理職も「残業を減らす意味」を腹落ちさせやすくなります。
2. 健康データが「働き方」の問題を可視化する
ストレスチェックの集団分析結果や健康診断の有所見率データは、特定の部署や職種に課題が集中していることを示す場合があります。このデータと残業時間・有給取得率などの勤怠データを組み合わせることで、「どの部署で、どのような働き方の問題が健康に影響しているか」を特定することができます。
感覚や個人の申告に頼るのではなく、複数のデータを照合することで、施策の優先順位が明確になります。衛生委員会（従業員50人以上の事業場に設置義務）を健康データと労務データを統合するレビューの場として活用することが、実効性を高める鍵となります。
3. 従業員の主体性を引き出しやすくなる
健康管理だけを会社が一方的に進めようとすると、「プライベートに干渉されている」という抵抗感が生まれやすくなります。一方、働き方の改善（テレワーク導入・フレックスタイム・有休取得促進）と組み合わせることで、従業員にとって「会社が自分の生活をよくしようとしている」という一貫したメッセージとして受け取られやすくなります。
また、アブセンティーイズム（体調不良等による欠勤）だけでなく、プレゼンティーイズム（出勤しているが体調不良等により生産性が低下している状態）も含めた健康課題の影響を従業員と共有することで、健康維持が「個人の問題」ではなく「組織全体の課題」として認識されるようになります。
中小企業が直面するリソース不足への対処法
「重要性はわかるが、専任の産業医や保健師を確保できない」という悩みは、特に従業員50人未満の小規模事業場に多く見られます。しかし、活用できる外部リソースは意外と多くあります。
地域産業保健センターの活用
厚生労働省が設置する地域産業保健センター（産保センター）は、従業員50人未満の事業場を対象に、産業医への相談や健康診断後の保健指導などを無料で提供しています。産業医の選任義務がない事業場でも、専門職によるサポートを受けられる仕組みです。まずはお近くの都道府県の産保センターに問い合わせることをお勧めします。
外部の産業医・EAPサービスの活用
産業医の選任義務がある事業場（従業員50人以上）では、嘱託産業医（非常勤）の活用が一般的ですが、産業医と連携した健康管理体制を構築するにはEAP（従業員支援プログラム）の併用も効果的です。メンタルカウンセリング（EAP）を外部委託することで、ストレスチェック後の高ストレス者フォローや、テレワーク導入後の孤立リスクへの対応を、社内リソースに依存せずに進めることができます。
また、産業医サービスを活用することで、面接指導の実施体制や衛生委員会の運営支援を受けることも可能です。特に健康経営優良法人の認定申請を検討している段階では、外部専門家との連携が書類整備の負担軽減にもつながります。
IT・データ管理ツールの導入
健康診断の結果管理、ストレスチェックの実施・集計、勤怠データとの連携を一元化できるクラウドサービスが近年普及しています。担当者が一人であっても、データの管理・分析・レポート作成の手間を大幅に削減できます。施策の効果検証にもデジタルツールの活用が欠かせません。
実践ポイント：今日から始められる「連動化」の5ステップ
- ステップ1：経営トップが「健康経営宣言」を発信する
社内外に向けて、健康経営への取り組みを宣言します。トップ自らが定時退社・有休取得を実践し、言動で示すことが最大のメッセージになります。健康経営優良法人認定においても「経営者のコミットメント」は要件のひとつです。 - ステップ2：担当部署を横断する推進チームをつくる
総務・人事・労務・現場管理職が参加する健康経営推進の横断チームを設置します。月1回程度の定例会議で、健康データと勤怠データを合わせてレビューする仕組みを作ります。 - ステップ3：現状データを「見える化」する
健康診断有所見率、ストレスチェック高ストレス者率、時間外労働時間、有給休暇取得率を少なくとも年1回は一覧化します。部署別に集計することで、課題が集中している箇所が見えてきます。 - ステップ4：業務プロセスの見直しと健康施策を同時に進める
残業削減を指示するだけでなく、業務の棚卸しや業務フローの効率化を同時に進めます。「健康のために残業を減らす」という目的を管理職・従業員と共有することで、単なる指示命令ではなく、目的の共感を生みやすくなります。 - ステップ5：ストレスチェック結果を職場改善に活かす
ストレスチェックを「実施して終わり」にしないために、集団分析の結果を衛生委員会で共有し、職場環境改善のアクションプランに落とし込みます。フォローが必要な高ストレス者には、面接指導や外部EAPへの相談窓口を丁寧に案内しましょう。
まとめ
健康経営と働き方改革は、目的を共有する「同じコインの表と裏」です。縦割りの担当体制を見直し、データを共有し、施策を連動させることで、限られたリソースでも着実な成果を生み出すことができます。
すべてを一度に変える必要はありません。まずは現状の健康データと勤怠データを並べて見てみること、そして担当部署をまたいだ対話の場をひとつ設けることが第一歩です。
経営者が「従業員の健康は経営課題である」というメッセージを発信し続けること。それが、健康経営と働き方改革の連動を実現するうえで、最も根本的かつ効果的なアプローチとなります。外部リソース（産業医・EAP・地域産業保健センター）を積極的に活用しながら、組織の実情に合ったペースで着実に前進してください。
よくある質問
健康経営優良法人の認定を取得するには、何から始めればよいですか？
まず、労働安全衛生法・労働基準法の基本的な法令要件（健康診断の実施・ストレスチェックの実施・時間外労働の管理など）を満たしているかを確認することが出発点です。中小規模法人部門の認定要件は大規模法人より項目数が少なく、経営者の健康宣言と基本的な施策の実施が中心となります。経済産業省のホームページに申請ガイドブックが公開されており、チェックリスト形式で現状を確認できますので、まずはそちらで自社の状況を把握することをお勧めします。
従業員50人未満の小規模事業場でも、健康経営と働き方改革を連動させることはできますか？
はい、可能です。産業医の選任義務やストレスチェックの実施義務は50人以上の事業場に課されていますが、50人未満の事業場でも地域産業保健センター（産保センター）を通じて産業医への無料相談や保健指導を受けることができます。また、健康経営優良法人の中小規模法人部門の認定対象は中小企業全般を含みます。規模が小さいからこそ、経営者が直接従業員に働きかけやすいという強みもあります。外部の専門サービスを活用しながら、できる範囲で着実に取り組むことが重要です。
テレワーク導入後、従業員のメンタルヘルスが心配です。何か対策はありますか？
テレワーク環境では、職場での自然な会話や上司・同僚のサポートが得にくくなるため、孤立感や長時間労働のリスクが高まりやすい傾向があります。対策としては、定期的な1on1ミーティングの実施、オンラインでの健康相談窓口の整備、勤怠管理システムによる労働時間の把握などが有効です。また、外部のEAP（従業員支援プログラム）を導入することで、従業員が匿名でカウンセラーに相談できる環境を整えることも検討に値します。ストレスチェックの集団分析でテレワーク部門の傾向を把握することも重要な取り組みのひとつです。
