「まさかうちの社員が…」アルコール問題に気づいた中小企業の経営者・管理職がすぐ取るべき7つの対応策

「最近、あの社員の様子がおかしい。遅刻が増えて、仕事でのミスも目立つようになった。もしかしてお酒の問題があるのでは……でも、プライベートなことに口を出していいのだろうか」

中小企業の経営者や人事担当者から、こうした相談を受けることは少なくありません。飲酒にまつわる問題は、「プライベートの話」として見て見ぬふりをされやすい一方で、放置すれば業務上の事故や安全配慮義務違反、さらには会社全体の信頼失墜につながりかねない深刻な経営課題です。

本記事では、職場でのアルコール問題への対応と支援について、関連法令を踏まえながら、中小企業でも実践できる具体的な方法をわかりやすく解説します。

アルコール問題は「意思の問題」ではなく「疾病」である

まず押さえておきたい最も重要な前提があります。それは、アルコール依存症は世界保健機関（WHO）および厚生労働省が「疾病」として定義している病気だということです。「お酒の飲み過ぎは本人の意志の弱さだ」「注意すれば直る」という認識は、今日では医学的に誤りとされています。

アルコール依存症（アルコール使用障害）は、飲酒の量や頻度を自分でコントロールできなくなる脳の機能障害です。本人がやめたいと思っていても、やめられない状態に陥ることが特徴であり、適切な医療・支援なしに回復することは非常に難しいとされています。

この認識が欠けていると、管理職が「気合いで直せ」と叱責したり、逆に「本人の問題だから会社が介入するのは越権行為」と放置したりする、どちらも不適切な対応をとってしまうことになります。疾病であるという理解を組織全体で共有することが、適切な支援の第一歩です。

なお、アルコール依存症に関しては、2014年に「アルコール健康障害対策基本法」が施行されており、国・地方自治体だけでなく事業主にも対策の推進が求められています。アルコール問題への対応は、企業が任意で行う「好意的な支援」ではなく、法的な観点から求められる取り組みでもあるのです。

放置すると会社が負うリスク：安全配慮義務と飲酒運転の企業責任

アルコール問題を抱える従業員を会社が把握しながら放置した場合、企業側にどのようなリスクが生じるのでしょうか。主なリスクを整理します。

安全配慮義務違反のリスク

労働契約法第5条は、「使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めており、これを安全配慮義務といいます。飲酒問題を把握しながら何ら対応せず、本人や第三者に被害が生じた場合、事業者が安全配慮義務違反として損害賠償を問われるリスクがあります。

飲酒運転に伴う企業責任

業務で社用車や自家用車を使用する従業員が飲酒運転をした場合、会社も責任を問われる可能性があります。道路交通法には、酒気帯び運転の罰則だけでなく、「車両を提供した者」「同乗した者」「酒類を提供した者」への罰則規定もあります。

また、2022年4月以降、白ナンバー（自家用）車を使用する事業者にも目視によるアルコールチェックが義務化され、2023年12月からは乗車定員11人以上の車を1台以上、または車両を5台以上使用する事業者に対してアルコール検知器による確認が義務付けられています。業務での車両使用がある企業は、自社の対象範囲をあらためて確認してください。

解雇・懲戒処分に関するリスク

支援や対応を経ずにアルコール問題を理由に解雇をおこなった場合、労働契約法第16条の解雇権濫用にあたると判断されるリスクがあります。疾病を理由とした不利益取扱いは、法的に慎重な判断が求められます。問題行動に対して就業規則上の懲戒処分を適用することは可能ですが、その前に支援・治療のプロセスを経ることが重要です。適切なプロセスを踏まずに処分をした場合、後の労使紛争で会社側に不利な判断が下ることもあります。

早期発見のポイント：問題飲酒のサインを見逃さない

アルコール問題への対応で最も重要なのは、早期発見・早期介入です。問題が深刻化してからでは、本人の回復にも職場の立て直しにも、より多くの時間とコストがかかります。

管理職が気づくべき日常のサイン

• 遅刻・欠勤・早退が増える（特に月曜日や連休明けに多い）
• 業務上のミスや判断力の低下が目立つようになる
• 口臭・体臭にアルコールの臭いがある
• 手や体の震え、顔のむくみや赤みが見られる
• 気分の波が激しくなる、感情的になりやすくなる
• 昼食後や休憩時間中に離席することが増える
• デスクや車内にアルコール飲料や隠し酒が見つかる

こうしたサインは、個別には「たまたま体調が悪いのかも」と見過ごされやすいですが、複数重なっていたり、継続的に見られたりする場合は注意が必要です。

定期健診データの活用

労働安全衛生法第66条に基づく定期健康診断では、肝機能を示すγ-GTP（ガンマグルタミルトランスペプチダーゼ）などの数値が確認できます。これらの異常値は、慢性的な飲酒過多のサインである場合があります。産業医や保健師（在籍している場合）が健診結果をフォローし、気になる従業員に個別面談を実施する仕組みを整えると、早期発見につながります。

また、AUDIT（アルコール使用障害同定テスト）という10項目の質問票があり、問題飲酒・アルコール依存症のスクリーニング（ふるい分け検査）に広く用いられています。健康相談や面談の機会に活用できます。なお、健診結果や面談内容などの健康情報は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」にあたるため、取り扱いには厳格な管理が必要です。担当者以外への不用意な開示には十分注意してください。

対応の流れ：支援と規律のバランスをどう取るか

問題を把握した後の対応に、多くの企業が迷います。「支援」と「懲戒処分」の線引きをどこに引けばよいのでしょうか。基本的な対応フローを以下に示します。

ステップ1：上司から本人への面談・注意（記録を残す）

まず、直属の上司が本人に対して、具体的な事実（「○月○日、遅刻が続いている」「業務上のミスが増えている」など）を伝え、会社として状況を把握していることを伝えます。この段階では、責めるのではなく「心配している」という姿勢で臨むことが重要です。面談の日時・内容・本人の反応は必ず記録に残してください。後のプロセスで重要な証拠になります。

ステップ2：人事・産業医への相談・報告

上司だけで抱え込まず、人事部門や産業医（在籍している場合）に速やかに相談・報告します。産業医が不在の小規模企業では、地域の精神保健福祉センター（各都道府県・政令指定都市に設置）に相談することができます。精神保健福祉センターはアルコール問題についての無料相談を受け付けており、本人だけでなく家族や職場の関係者からの相談にも対応しています。

ステップ3：本人との三者面談と支援内容の説明

上司・人事担当者（または産業医）・本人の三者で面談を行い、会社として把握している事実、今後の対応方針、利用できる支援内容を説明します。この際、「病気として治療が必要であること」「会社として支援する意思があること」を明確に伝えることが重要です。一方で、就業規則上のルール（業務中の飲酒禁止、飲酒状態での出勤禁止など）と、それに違反した場合の対応についても、この段階で明示しておくことが後のトラブルを防ぎます。

ステップ4：専門医療機関・支援機関への紹介・連携

アルコール依存症の治療は、精神科・心療内科などの専門医療機関で行われます。断酒を目指す自助グループである断酒会やアルコホーリクス・アノニマス（AA）も、回復の大きな支えになります。会社として「受診を勧める」だけでなく、受診先の情報提供や、受診のための休暇取得への配慮など、具体的なサポートを行うことが望ましいといえます。

ステップ5：休職・治療中のフォローと職場復帰支援

治療のために休職が必要な場合、業務外の傷病による休職期間中は健康保険の傷病手当金（標準報酬日額の3分の2相当を最長1年6カ月支給）の対象となります。休職中も定期的に状況を確認し、職場との接点を保つことが回復の助けになります。職場復帰の際は、「業務量を段階的に増やす」「最初の数カ月は飲酒を伴う業務上の会食を免除する」など、再発防止を念頭に置いた段階的な復帰計画を立てることが重要です。また、地域障害者職業センターが提供する職場復帰支援（リワーク支援）を活用することも選択肢の一つです。

中小企業でできる制度・体制整備の実践ポイント

「うちには産業医もEAP（従業員支援プログラム）もない」という中小企業が多いのが現実です。それでも、できることから取り組むことが大切です。以下に、規模を問わず実践できるポイントをまとめます。

就業規則へのアルコール関連規定の明記

就業規則に、以下のような事項を明記しておくことで、対応の根拠が明確になります。

• 業務時間中および業務前の飲酒禁止
• 酒気帯び状態での出勤・業務従事の禁止
• 会社が必要と認めた場合のアルコール検査への協力義務
• アルコール問題が疑われる場合の会社による指導・受診勧奨のプロセス
• 上記に違反した場合の懲戒処分の内容

規定がなければ、どれほど問題行動があっても適切な措置を取ることが難しくなります。就業規則の整備は、支援と規律の両面から欠かせません。

管理職向けの研修・教育の実施

管理職がアルコール依存症について正しい知識を持っていないと、「見て見ぬふり」「叱責のみで終わる」「逆に庇いすぎて悪化させる（イネイブリングと呼ばれる状態）」といった不適切な対応につながります。年に一度でも、アルコール問題の基礎知識、早期発見のサイン、社内の対応フローについての研修を実施することを検討してください。精神保健福祉センターや地域の保健所が、事業所向けの出張研修を行っている場合もあります。

外部相談窓口の確保

産業医や保健師が不在の企業では、従業員が社内に相談できる人が限られます。外部のEAP（従業員支援プログラム）を提供する機関と契約することで、従業員が匿名で相談できる窓口を確保できます。費用が気になる場合は、まず精神保健福祉センターや地域の保健所など、無料で利用できる公的資源を社内に周知するだけでも一定の効果があります。

再発時の対応方針をあらかじめ明確にしておく

アルコール依存症は再発率が高い疾病です。一度回復したように見えても、再び問題飲酒に戻るケースは珍しくありません。「再発した場合にどう対応するか」を、初期の支援方針を決める段階であらかじめ明確にしておくことが重要です。何度も再発・再対応を繰り返す中で対応基準が曖昧なままだと、現場の疲弊や不公平感につながります。「○回目の再発時点で休職を求める」「一定の期間内に回復が見られない場合は配置転換を検討する」など、文書化された方針があると判断がしやすくなります。

まとめ：「見て見ぬふり」が最もリスクの高い選択肢

職場のアルコール問題は、「プライベートな話だから」「騒ぐほどのことでもないだろう」と先送りにされやすい課題です。しかし、この記事で見てきたように、放置することは本人の回復機会を奪うだけでなく、安全配慮義務違反や飲酒運転事故による企業責任、労使紛争など、会社にとっても深刻なリスクをはらんでいます。

大切なのは、アルコール依存症を疾病として正しく理解した上で、早期発見・早期介入・適切な支援・明確なルールという4つの柱を組み合わせた対応をとることです。大規模な制度整備が難しい中小企業でも、就業規則の整備、管理職への研修、公的相談窓口の活用という基本的な取り組みから始めることができます。

一人の従業員のアルコール問題に向き合うことは、決して「特別なこと」ではなく、健康で安全な職場をつくるという、経営者・人事担当者としての本質的な責務の一部です。今日から一歩ずつ、できる取り組みを始めてみてください。

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