従業員が20名ほどの中小企業を経営されているAさんは、ある日こんな悩みを打ち明けてくれました。「喫煙者の社員が頻繁に休憩を取るのを非喫煙者が不満に思っていて、職場の雰囲気が悪くなっている。でも、法律のこともよくわからないし、どこから手をつければいいのかわからない」と。このような状況は、多くの中小企業で起きているリアルな課題です。
2020年4月に改正健康増進法が全面施行されてから5年以上が経過しました。しかし、「自社がどの規制に該当するのかわからない」「喫煙室を設置したいがコストが心配」「従業員の反発が怖くて禁煙施策に踏み切れない」という声は、中小企業の現場で今も根強く聞こえてきます。
この記事では、法律の基本から社内ルールの整備、従業員への禁煙支援、そして健康経営との連携まで、中小企業の経営者・人事担当者が実際に動けるレベルで解説します。喫煙対策は単なる「健康問題」ではなく、労務管理・リスク管理・人材確保にも直結する経営課題です。ぜひ最後までお読みください。
改正健康増進法で企業に求められること
2020年4月に全面施行された改正健康増進法の基本原則は、「望まない受動喫煙（本人が望んでいないのにたばこの煙を吸わされること）を防止する」という点にあります。この法律によって、一般のオフィスや飲食店など（第二種施設と呼ばれます）では、屋内での喫煙が原則禁止となりました。
施設の区分は大きく二つに分かれます。
- 第一種施設：学校・病院・行政機関など特に保護が必要な施設。原則として敷地内全面禁煙（屋外喫煙場所の設置は条件付きで可）。
- 第二種施設：一般的なオフィス・飲食店・商業施設など。屋内禁煙が原則だが、一定の技術基準（後述）を満たした喫煙専用室等を設ければ屋内での喫煙も可能。
ほとんどの中小企業は第二種施設に該当します。喫煙を認める場合は「喫煙専用室（飲食不可）」か「加熱式たばこ専用喫煙室（飲食可）」のいずれかを設置し、所定の標識を掲示する必要があります。また、喫煙エリアへの20歳未満の立入は、喫煙を目的としない場合でも禁止されています。
罰則も見逃せません。施設の管理者が違反した場合、行政からの勧告・命令を経て、50万円以下の過料が科される可能性があります。個人（喫煙者本人）が指定場所以外で喫煙した場合も30万円以下の過料の対象となります。「うちは小さな会社だから…」という意識は通用しません。法律は規模に関係なく適用されます。
喫煙室の設置と技術的基準：知っておくべき実務のポイント
「喫煙室を作ればいい」と思っていても、設置には法令上の技術的基準があります。基準を満たさない喫煙室は「設置していない」と見なされる可能性があるため、注意が必要です。
主な技術的基準として求められるのは、喫煙室の出入口において、室外から室内に向かう気流の風速が0.2m/秒以上であること、そしてたばこの煙が屋外や他の室に漏れ出ない構造であることです。ビルのテナントとして入居している場合は、自社だけで判断せず、ビルオーナーとの協議や賃貸契約の内容確認も必要になります。また、喫煙室への立入を明示する所定の様式の標識掲示も義務付けられています。
コスト面の不安には「助成金」という選択肢
喫煙室の設置や改修にかかるコストを理由に対応を先延ばしにしている企業も少なくありません。しかし、厚生労働省の「受動喫煙防止対策助成金」という制度があり、中小企業事業主を対象に、喫煙室の設置・改修にかかる費用の最大4分の3（上限200万円）が助成されます。予算状況によって要件や金額が変動することがあるため、最新の情報は厚生労働省の公式サイトまたは最寄りの労働局に確認することをお勧めします。
助成金を活用すれば、実質的な自己負担を大幅に抑えられます。「コストが理由で動けない」という企業こそ、まずこの制度を調べるところから始めてみてください。
喫煙休憩と就業規則：労務トラブルを防ぐルールづくり
喫煙対策の中で、中小企業の人事担当者が特に頭を悩ませるのが「喫煙休憩の扱い」です。喫煙者が頻繁に席を外すことへの不満は、職場の士気や生産性にも影響します。
まず法律の観点から整理すると、就業規則に明記されていない「自由な喫煙休憩」は労働時間内に行われている可能性があります。労働基準法上、使用者は業務時間中の従業員の行動を管理する責任があります。喫煙のために業務を離れる時間が「休憩時間」（ノーワーク・ノーペイ、つまり賃金が発生しない時間）なのか、それとも「業務中の離席」として扱うのかを、就業規則に明確に規定する必要があります。
実務的なルール整備として、以下の点を就業規則に明記することを検討してください。
- 喫煙可能な場所（指定喫煙室のみ、屋外の特定場所など）
- 喫煙可能な時間帯（所定の休憩時間内のみ、など）
- 喫煙休憩の賃金上の取り扱い（休憩時間として無給とするか否か）
- ルール違反に対する懲戒措置（口頭注意→書面注意→懲戒処分という段階的対応が合理的）
また、近年急増しているテレワーク勤務においても、オンライン会議中の喫煙や喫煙のための中断についてのルールを整備している企業はまだ少数です。在宅勤務が定着している職場では、この点も就業規則に盛り込むことを検討してください。
「注意しにくい」ベテラン・管理職への対応
現場でよく聞かれる悩みのひとつが、「喫煙している管理職やベテラン社員に注意できない」というものです。この問題の根本は、ルールが属人的に運用されていることにあります。就業規則に明文化し、全員に周知することで、「ルールに基づく指摘」が可能になります。「私が言っているのではなく、会社のルールです」という立場で話せる環境を整えることが、上下関係を越えた公平な対応につながります。
従業員への禁煙支援：強制ではなく、サポートで進める
「従業員に禁煙を命じることはできるか？」という質問を受けることがあります。結論から言えば、勤務時間外を含む全面的な禁煙を強制することは、労働契約法の観点から私生活への過度な干渉とみなされる可能性があり、原則として困難です。ただし、就業時間内の特定場所以外での喫煙禁止は合理的な業務命令の範囲内といえます。
禁煙を進めるうえで現実的かつ効果的なのは、「強制」ではなく「支援と動機づけ」のアプローチです。具体的には以下のような施策が考えられます。
- 産業医・保健師による個別禁煙相談の設置：専門家が関わることで、従業員が禁煙を真剣に検討するきっかけになります。
- 禁煙外来の費用補助：健康保険組合によっては禁煙外来の補助制度があります。自社の健保組合や協会けんぽに確認してみましょう。
- ニコチンパッチ・禁煙補助薬の情報提供：正しい知識を提供するだけでも、行動変容のきっかけになります。
- 禁煙成功者へのインセンティブ設計：表彰制度や健康ポイント付与など、禁煙を「がんばった行動」として評価する仕組みは、職場全体の禁煙意識を高める効果があります。
- 集団向け禁煙プログラム・Webセミナーの活用：外部の専門機関によるプログラムを導入することで、個人任せにしない組織的な取り組みが可能になります。
産業医が選任されていない企業（常時50人未満の事業場）でも、外部の産業医サービスを活用することで、専門的な健康相談体制を整えることができます。禁煙支援だけでなく、メンタルヘルスや生活習慣病対策など幅広い産業保健活動と連携させると、より効果的です。
健康経営と喫煙対策：投資対効果を可視化する
「喫煙対策にお金をかけることへの費用対効果がわからない」という声も多く聞かれます。しかし、喫煙対策を健康経営の文脈で捉えると、さまざまな経営上のメリットが見えてきます。
健康保険料の観点では、加入する健康保険組合や協会けんぽの保険料率は、加入者全体の医療費実績に連動することがあります。従業員の喫煙率が下がり、関連疾患（肺がん・心疾患・脳卒中など）のリスクが低減されると、中長期的に医療費の抑制につながる可能性があります。
健康経営優良法人認定制度（経済産業省）では、喫煙対策は評価項目のひとつに含まれています。この認定を取得することで、求人情報への掲載、取引先や金融機関へのアピール、企業ブランドの向上といった効果が期待できます。中小規模向けの「ブライト500」という枠組みもあり、大企業でなくても挑戦できる制度です。
具体的な進め方として、まず従業員の喫煙率をKPI（重要指標）として設定し、毎年の健康診断問診票のデータをもとにモニタリングする仕組みを作ることをお勧めします。数値として変化が見えることで、取り組みの効果が経営陣にも伝わりやすくなります。
また、メンタルヘルスや生活習慣病予防と連動した総合的な健康支援体制として、メンタルカウンセリング（EAP）を導入している企業では、禁煙の動機づけと心理的サポートを組み合わせることで、継続率が高まるとされています。禁煙は意志だけでなく、ストレス管理とも密接に関係しているためです。
今すぐ始められる実践ポイント
ここまでの内容を踏まえて、中小企業が実際に動き出すための優先順位を整理します。
- ステップ1：自社の法的な立ち位置を確認する
自社施設が第一種・第二種のどちらに該当するか、現状の喫煙環境が改正健康増進法の基準を満たしているかを確認します。保健所や労働局への相談も活用できます。 - ステップ2：就業規則を見直す
喫煙場所・喫煙時間・喫煙休憩の賃金上の扱い・違反時の対応を明記します。既存の就業規則に項目がない場合は、早急に追記・周知を行いましょう。 - ステップ3：喫煙室の設置・改修を検討する（助成金の活用を忘れずに）
喫煙室の新設・改修を検討する場合は、厚生労働省の受動喫煙防止対策助成金の最新情報を確認した上で申請を検討します。 - ステップ4：禁煙支援の入口を用意する
まずは禁煙外来の費用補助について健保組合・協会けんぽに問い合わせ、従業員への情報提供を行います。大がかりな制度でなくても、「会社が支援してくれる」という姿勢を示すことが大切です。 - ステップ5：喫煙率をKPIとして定期的に把握する
健康診断の問診票を活用して毎年の喫煙率を集計し、変化を記録していきます。数値の見える化が、継続的な取り組みの基盤になります。
まとめ
職場の喫煙対策は、法律遵守・労務管理・健康経営・人間関係の円滑化という複数の課題が絡み合った、総合的な経営課題です。「難しそう」「お金がかかる」と感じてしまうこともあるかもしれませんが、助成金の活用や段階的なルール整備など、中小企業でも無理なく取り組める方法はいくつもあります。
まずは現状を正確に把握し、小さな一歩から始めてみてください。喫煙者・非喫煙者双方が働きやすい職場環境は、従業員の満足度を高め、企業の生産性向上にもつながります。
よくあるご質問
Q1. 改正健康増進法に対応しなかった場合、具体的にどのようなペナルティがありますか？
施設の管理者が法令の基準を満たさない状態を放置した場合、まず行政（都道府県など）から指導・勧告が行われます。その勧告に従わない場合には命令が出され、さらに違反が続くと50万円以下の過料が科される可能性があります。また、指定された喫煙場所以外でたばこを吸った個人（従業員含む）も30万円以下の過料の対象となります。「中小企業だから見逃される」ということはなく、法律は規模に関係なく適用されますので、早期の対応が重要です。
Q2. 喫煙休憩を「ノーワーク・ノーペイ（無給）」として扱うことは法的に問題ありませんか？
就業規則に明確なルールが定められており、従業員に周知されている場合、喫煙のための離席時間を休憩時間（無給）として扱うことは、一般的に不合理とは言いにくいと考えられています。ただし、労働時間と休憩時間の区分や賃金の取り扱いについては、実際の運用状況や就業規則の内容によって判断が異なる場合もあるため、就業規則の改定前に社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。非喫煙者との公平感を保つためのルール設計が、職場の納得感にもつながります。
Q3. 産業医がいない小規模企業でも禁煙支援の取り組みはできますか？
はい、できます。常時50人未満の事業場は産業医の選任義務がありませんが、外部の産業医サービスを活用することで、専門家による健康相談や禁煙支援のアドバイスを受けることが可能です。また、加入している協会けんぽや健康保険組合には禁煙支援に関する情報提供や費用補助の仕組みがある場合がありますので、まず問い合わせてみることをお勧めします。さらに、外部のEAP（従業員支援プログラム）を活用することで、ストレス管理と組み合わせた総合的な禁煙サポートも可能です。
健康診断の事後措置や保健指導の体制整備には、INTERMINDの産業医サービスが役立ちます。専属の産業保健スタッフが継続的にサポートします。
