中小企業でも狙える！「健康経営銘柄」認定を取りに行く会社がやっている7つの具体的取り組み

「健康経営銘柄を取得したい」と考える中小企業の経営者・人事担当者が増えています。しかし、調べていくうちに「そもそも自社は対象なのか」「何から手をつければよいのか」と壁にぶつかるケースが少なくありません。

実は、健康経営銘柄は上場企業のみを対象とした制度です。中小企業が目指すべき制度は別に存在します。目標設定を誤ると、準備した内容が申請要件とまったく合わなかったという事態になりかねません。

本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が健康経営に取り組む際に正しく理解すべき制度の全体像から、具体的な推進体制の作り方、申請実務のポイントまでを体系的に解説します。

「健康経営銘柄」と「健康経営優良法人」の違いをまず理解する

健康経営に関する認定・選定制度は複数存在しており、対象企業の規模によって目指すべき制度が異なります。最初にこの全体像を整理しておくことが、無駄なく取り組みを進めるうえで不可欠です。

健康経営銘柄とは何か

健康経営銘柄は、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する制度で、従業員の健康管理に戦略的に取り組む上場企業を選定して公表するものです。投資家に対して魅力ある企業として情報開示する側面があるため、上場企業のみが対象です。中小企業がどれだけ優れた健康経営を実践していても、この「銘柄」の対象にはなりません。

中小企業が目指すべきは「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」

中小企業に対応する制度が健康経営優良法人認定制度（中小規模法人部門）です。この中でも特に優れた取り組みを行う上位500社が「ブライト500」として選定されます。「中小企業版の健康経営銘柄」に相当するポジションといえるでしょう。

この制度は経済産業省が主導しており、認定取得によって以下のような効果が期待できます。

• 採用活動における差別化（求職者への健康経営への取り組みのアピール）
• 金融機関からの融資優遇や保険料割引など経済的なメリット
• 従業員のエンゲージメント向上
• 取引先・顧客からの信頼性向上

まず「健康経営銘柄を目指す」という言葉を使っている場合でも、実務上の目標は「健康経営優良法人（中小規模）の認定取得、そしてブライト500への選定」であると認識を改めることが重要です。

認定要件の全体像と法令上の根拠

健康経営優良法人（中小規模法人部門）の認定を受けるためには、複数の柱からなる要件をクリアする必要があります。これらは関連する法律と密接に結びついています。

認定要件の5つの柱

• 経営者の自覚：経営者・役員が健康経営に関する方針を宣言し、社内外に発信すること
• 組織体制の整備：健康経営を推進する担当者を明確に設置すること
• 制度・施策の実行：健診の実施、保健指導、メンタルヘルス対策など具体的な施策を実装すること
• 評価・改善：PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善のサイクル）を回すこと
• 法令遵守・リスクマネジメント：労働基準法等の法令違反がないこと

関連する主な法律

健康経営の取り組みは、複数の法律が定める事業者の義務や努力義務と重なっています。

労働安全衛生法では、健康診断（第66条）やストレスチェック（第66条の10）の実施が定められています。特にストレスチェックは50人以上の事業場では実施義務があり、50人未満では努力義務ですが、健康経営の評価では実施が推奨・加点対象となっています。

健康増進法では、事業者に従業員の健康増進に努める責務が課されており、健康経営の理念的な根拠となっています。

また、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づく認定（えるぼし・くるみん等）を取得している場合、健康経営優良法人の評価で加点対象になります。

推進体制の構築：誰がどう動くかを最初に決める

中小企業における健康経営推進の最大の障壁のひとつが「担当者任せ」の問題です。経営層が関与せず、現場の人事担当者が孤軍奮闘する形では、取り組みが継続しにくく、認定要件である経営者コミットメントの条件も満たせません。

経営者の健康宣言を文書化する

認定要件の最初の柱は経営者の自覚です。具体的には、健康経営方針・健康宣言を文書として作成し、社内外に公表することが求められます。

内容として盛り込むべき要素は、健康経営に取り組む目的と背景、具体的な目標や方針の方向性、経営者本人の署名または押印などです。経済産業省が提供している様式やひな形を参考にすると、作成の手間を大幅に削減できます。作成した方針は社内掲示や自社ウェブサイトへの掲載等で周知します。

推進担当者は「兼任」でも構わない

中小企業では専任のスタッフを設ける余裕がない場合が多いですが、兼任であっても推進担当者を明確に任命することが重要です。人事・総務の担当者が兼務する形が現実的です。

重要なのは、任命した担当者が定期的に経営会議や役員会で取り組み状況を報告できる仕組みを整えることです。経営層への報告ルートがなければ、施策の優先度が下がり、予算や人員の確保が難しくなります。

外部リソースを積極的に活用する

産業医・保健師・社会保険労務士（社労士）・健康経営アドバイザーといった外部の専門家との連携は、リソースが限られる中小企業にとって非常に有効な手段です。

• 産業医・保健師：健診結果の分析、保健指導、ストレスチェックの実施支援
• 社会保険労務士：申請書類の作成支援、法令遵守状況のチェック
• 健康経営アドバイザー：経済産業省が認定する資格を持つ支援者で、認定申請の実務サポートが可能
• 協会けんぽ：特定保健指導の実施支援や、健康経営に関する情報提供

評価項目への具体的な対応方法

認定要件は「必須項目」と「加点項目」に分かれています。まず必須項目を確実にクリアし、その後に加点項目を積み上げていく順序で進めることが効率的です。

健診受診率100%は最重要課題のひとつ

定期健康診断の受診率を100%にすることは、最も重視される必須項目のひとつです。未受診者を放置することは労働安全衛生法第66条の事業者義務に反する可能性もあるため、法令遵守の観点からも優先的に取り組む必要があります。

受診率を高める施策としては、受診日を就業時間内に設定する、受診申込の手続きを代行する、未受診者に個別の受診勧奨を行うといった対応が有効です。

ただし、健診を受けさせるだけでは不十分です。受診後の保健指導の実施、異常所見者への受診勧奨、結果データの集計・分析まで一連の流れとして整備することが求められます。

メンタルヘルス対策の実装

メンタルヘルス対策は評価項目に含まれており、具体的には以下の施策が評価されます。

• ストレスチェックの実施（50人未満でも実施することが推奨）
• 相談窓口の設置と従業員への周知
• EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）の導入。外部の相談機関や専門カウンセラーに従業員の相談を委託する仕組みです
• 管理職向けのラインケア研修の実施

保険者との連携を整備する

評価項目の中には、健康保険組合や協会けんぽ（全国健康保険協会）との連携が含まれています。多くの中小企業が加入する協会けんぽは、特定保健指導の実施支援や健康づくりに関する情報提供を行っており、これを活用することで評価項目への対応コストを抑えられます。

また、保険者が策定する「データヘルス計画」（加入者の健康課題を分析して取り組みを計画するもの）と自社の健康経営方針の内容を整合させることで、評価においてプラスに働きます。

申請実務とPDCAの継続運用

認定を取得すること自体が目的化してしまうと、取得後に取り組みが形骸化し、翌年の更新で認定を失うリスクがあります。申請は毎年行う必要があり、PDCAの継続が前提の制度設計になっています。

申請のスケジュールと準備の流れ

健康経営優良法人の申請は、経済産業省が実施する「健康経営度調査」への回答が起点となります。例年秋から冬にかけて調査票が配布されるため、この時期に間に合うよう年間の計画に申請準備を組み込んでおくことが重要です。

準備の大まかな流れは以下の通りです。

• 現状把握（ベースライン調査）：健診受診率・有給休暇取得率・残業時間・ストレスチェック結果などのデータを整備する
• 経営者の健康宣言・方針書の作成と公表
• 推進担当者の任命と体制図の作成
• 各施策の実施と記録の蓄積
• 調査票への回答・申請書類の作成と提出

KPIを設定して毎年測定・記録する

PDCAを継続するためには、具体的な目標指標（KPI）を設定して毎年測定・記録する仕組みが欠かせません。設定する指標の例としては、健診受診率、BMI改善率（肥満傾向の従業員の割合）、喫煙率、メンタル不調による休職者数、有給休暇取得率などが挙げられます。

さらに、これらの健康指標と生産性・離職率・採用コストといった経営指標の相関関係を分析することで、経営層に対して健康経営の投資対効果を示しやすくなります。健康経営を「コスト」ではなく「投資」として経営判断に組み込むための説明材料になります。

実践ポイントまとめ：中小企業が無理なく進めるために

最後に、限られたリソースの中で着実に前進するための実践ポイントを整理します。

• 目標設定を正確にする：中小企業が目指すのは「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」の認定、およびブライト500への選定です。上場企業向けの健康経営銘柄と混同しないようにしましょう。
• 経営者のコミットメントを先に確立する：健康宣言の作成と公表は、他のすべての施策の基盤になります。最初に取り組む事項として位置づけてください。
• 必須項目から着手する：健診受診率の引き上げ、ストレスチェックの実施、相談窓口の設置といった必須項目を確実にクリアしてから、加点項目を積み上げる順序で進めましょう。
• 外部専門家を活用してリソース不足を補う：社労士・健康経営アドバイザー・協会けんぽ等のサポートを積極的に活用することで、担当者の負荷を適切な水準に保てます。
• 記録を残し続ける：施策の実施状況・KPIの測定結果・改善の経緯を記録に残すことが、申請書類の作成とPDCAの継続につながります。
• 毎年更新が必要であることを前提に計画する：認定取得は通過点であり、翌年の更新を見据えた年間スケジュールとして健康経営の取り組みを運営する意識が重要です。

健康経営への取り組みは、従業員の健康と生産性の向上、採用力の強化、法令リスクの低減など、企業経営にとって複合的なメリットをもたらします。「何から始めればよいかわからない」という状態から脱するためには、まず制度の全体像を正しく理解し、自社の現状を把握することが出発点となります。小さな一歩から着実に取り組みを積み重ねることが、認定取得とその先の継続的な改善につながっていきます。

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