【2024年最新】育児休業制度の改正で中小企業がやるべき実務対応まとめ

「また法律が変わったのか」——育児・介護休業法の改正が続くなか、こうした声を漏らす経営者や人事担当者は少なくありません。2022年から段階的に施行された改正内容は多岐にわたり、新制度の把握から社内規程の整備、実務上の運用まで、対応すべき事項が積み重なっています。

特に中小企業においては、専任の人事担当者がいないケースも多く、「制度の概要はなんとなく知っているが、自社で正しく運用できているか自信がない」という状況が見受けられます。また、男性従業員への育休取得の働きかけや、代替要員の確保といった現場の課題も切実です。

本記事では、2022年以降の育児・介護休業法改正の要点を整理したうえで、中小企業が実務上取り組むべき対応策を具体的に解説します。法的なリスクを回避しつつ、従業員が育休を取得しやすい職場づくりに向けて、ぜひ参考にしてください。

2022年以降の育児・介護休業法改正：何がどう変わったのか

まず、改正の全体像を時系列で把握しておきましょう。改正は一度に行われたのではなく、段階的に施行されています。

2022年4月施行：有期雇用労働者の要件緩和と周知・意向確認の義務化

この時期の改正で最初に押さえるべきポイントは二つあります。

一つ目は、有期雇用労働者（パートタイム・契約社員など）の育休取得要件の緩和です。改正前は「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が設けられていましたが、この要件が原則として廃止されました。ただし、「引き続き雇用された期間が1年未満の者」については、労使協定（労働者と使用者が書面で締結する取り決め）を結ぶことで引き続き除外することが可能です。パートや契約社員が多い職場では、この点の確認が必要です。

二つ目は、妊娠・出産の申し出をした従業員への周知と意向確認の義務化です。本人が妊娠・出産を申し出た場合、または従業員の配偶者が妊娠・出産した旨の申し出があった場合に、会社は以下の対応を個別に行う義務を負います。

• 育休制度の内容を書面・面談・メールなどの方法で周知すること
• 育休を取得するかどうかの意向を個別に確認すること

注意が必要なのは、「意向確認」はあくまで取得の意思を確認するものであり、取得を強制したり、取得しないよう誘導したりすることは許されないという点です。また、意向確認の記録を書面などで残しておくことが、後々のトラブル防止にも繋がります。

2022年10月施行：産後パパ育休の新設と育休の分割取得

この時期の改正が、現場で最も混乱を生んでいる部分です。

産後パパ育休（出生時育児休業）とは、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）取得できる新しい制度です。通常の育児休業とは別に設けられており、2回まで分割して取得することができます。また、申出期限が原則2週間前と、通常の育休（1か月前）より短く設定されている点も特徴です。

さらに、労使協定を締結した場合に限り、産後パパ育休の期間中に一定の条件のもとで就業することが可能になりました。これは従来の育休にはなかった仕組みです。業務の引き継ぎや短期間の関与を認めることで、取得のハードルを下げることが狙いとされています。

なお、よくある誤解として「産後パパ育休は男性だけが使う制度」というものがありますが、正確には出産した本人以外のパートナーが取得できる制度です。同性カップルの場合なども含め、対象者の範囲については制度の趣旨を正確に理解しておく必要があります。

また同時期から、通常の育児休業も2回まで分割して取得できるようになりました。夫婦が交互に育休を取得するなど、より柔軟な活用が可能になっています。

2023年4月以降・2025年4月施行予定の改正

2023年4月からは、常時雇用する労働者が1,000人を超える企業に対し、育児休業の取得状況の公表が義務化されました。1,000人以下の企業は努力義務ですが、今後の義務化対象拡大の動向を注視しておく必要があります。

さらに、2025年4月には育児・介護休業法のさらなる改正が施行される予定です。残業免除対象の拡大、テレワーク（在宅勤務）の導入を事業主の努力義務とする規定、子の看護休暇の拡充などが盛り込まれる見込みです。制度への対応は引き続き継続的に行う必要があります。

中小企業が優先して取り組むべき規程・書類の整備

法改正への対応として最も基本となるのが、就業規則および育児休業規程の改定です。規程が現行法に対応していない状態で運用を続けることは法令違反となるリスクがあります。

改定が必要な主な項目は以下のとおりです。

• 産後パパ育休（出生時育児休業）に関する規定の追加
• 育児休業の分割取得（2回まで）に関する規定の見直し
• 妊娠・出産の申し出があった場合の周知・意向確認プロセスの明記
• 有期雇用労働者の取得要件に関する記載の更新
• 産後パパ育休中の就業を認める場合の労使協定の整備

就業規則の変更は、原則として労働者代表の意見を聴いたうえで労働基準監督署に届け出る必要があります。書式については、厚生労働省が提供しているひな形（規程例）を参考にすることで、一から作成する手間を大幅に省くことができます。社会保険労務士に依頼して整備を進める企業も多く、専門家の活用も選択肢の一つです。

また、意向確認を行う際の記録様式についても、会社独自の書式を用意しておくことを推奨します。口頭のみのやりとりは記録として残りにくいため、書面またはメールで残す運用を徹底してください。

育児休業給付金と社会保険料免除：手続きの基本を押さえる

育休に関連する経済的な仕組みを正確に理解しておくことは、従業員への説明責任という観点からも重要です。

育児休業給付金の概要

育児休業給付金は、雇用保険から支給される給付金です。受給するには、休業開始前の2年間に12か月以上の雇用保険の被保険者期間があることが条件となります。

給付率は、休業開始から180日間は休業前賃金の67%、それ以降は50%となります。社会保険料の免除（後述）と合わせると、手取りベースでは実質的に8割程度の収入が維持されるとされています。申請はハローワークへ会社が代行して行うのが一般的です。

社会保険料の免除

育児休業期間中は、本人・会社の双方について健康保険料と厚生年金保険料が免除されます。免除を受けるためには、月末時点でその月が育休期間中であることが条件です。2022年10月からは産後パパ育休の期間中も同様に免除の対象となっています。

なお、2022年10月の法改正により、月内に14日以上育休を取得した場合には、その月の社会保険料が免除される仕組みが設けられました（賞与に係る保険料については別途要件があります）。短期間の育休を取得する男性従業員にとっても、経済的メリットが生まれやすくなっています。

手続きが煩雑に感じられる場合には、社会保険労務士や年金事務所への相談も積極的に活用してください。

代替要員の確保と助成金の活用：現実的な運用策

中小企業において育休対応が難しい最大の理由の一つが、代替要員の確保です。少ない人数で業務を回している職場では、一人が抜けるだけで業務が滞るリスクがあります。しかし、だからといって育休取得を事実上妨げることは許されません。計画的な準備と、使える制度の活用が現実的な解決策となります。

業務の事前整理とマニュアル化

育休取得が決まった段階で、できるだけ早期に業務の棚卸しを行いましょう。当該従業員が担っている業務を洗い出し、他のメンバーで対応できる業務と、外部委託が必要な業務に分類します。引き継ぎマニュアルの作成を育休開始前に完了させることが、現場の混乱を最小化するうえで重要です。

両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）の活用

代替要員の確保や業務の分担に対応する際に活用できる助成金として、両立支援等助成金の「育休中等業務代替支援コース」があります。この助成金は、育休取得者の業務を他の従業員が代替した場合に手当を支給した事業主、または代替のために新たに人を採用した事業主に対して支給されます。

支給要件や申請手続きの詳細は厚生労働省のウェブサイトや都道府県労働局で確認できます。助成金の申請には一定の書類準備が必要ですが、社会保険労務士に依頼することで手続きの負担を軽減できます。活用を検討する価値は十分にあります。

男性育休の取得を促す職場環境づくりの実践ポイント

産後パパ育休の新設など、男性が育休を取りやすくする法整備は進んでいます。しかし制度があっても、職場の雰囲気や上司の意識が変わらなければ、取得率は向上しません。

育休の取得を理由とした不利益な取り扱い（降格・減給・嫌がらせなど）は、マタニティハラスメント・パタニティハラスメント（いわゆるマタハラ・パタハラ）として法律で禁止されています。ハラスメントの防止措置を講じることは事業主の義務です。

具体的に取り組める施策として、以下のような方法が効果的とされています。

• 経営者・管理職が率先して育休推進のメッセージを発信する：トップダウンの意思表示が、職場全体の空気を変える最も即効性のある手段です。社内会議や全体朝礼などで言葉にする機会を積極的につくりましょう。
• 育休を取得した男性社員の体験談を社内で共有する：実際に取得した同僚の経験談は、他の男性社員にとって具体的なイメージを持つきっかけになります。社内報や朝礼での紹介など、共有の場を設けることが有効です。
• 意向確認の場面を単なる「形式的な手続き」にしない：法律上の義務である意向確認の機会を、上司と従業員が育休取得に向けて前向きに話し合える場として活用しましょう。「取りたいけど言い出しにくい」という従業員が声を上げやすくなります。
• 育休取得のロードマップを社内に示す：「育休を取るとどうなるか」「手続きの流れは？」「給付金はいくら受け取れるか？」といった情報を整理した社内資料を作成し、従業員が事前に確認できる環境を整えることで、取得への心理的ハードルが下がります。

実践のための優先順位チェックリスト

ここまでの内容を踏まえ、自社の対応状況を確認するためのポイントを整理します。すべてを一度に対応するのが難しい場合は、法令違反につながるリスクの高い項目から優先して着手してください。

• 就業規則・育児休業規程が2022年10月以降の改正に対応した内容に改定されているか
• 妊娠・出産の申し出があった際の周知・意向確認のフローと記録様式が整備されているか
• 有期雇用労働者への適用ルールが明確になっているか（労使協定の要否を含む）
• 育児休業給付金の申請手続きを担当者が把握しているか（ハローワークへの届出含む）
• 育休取得者が出た場合の業務体制（代替要員・引き継ぎ）の計画が用意されているか
• 両立支援等助成金の活用可能性を検討・確認しているか
• 管理職・上司によるハラスメントが生じないよう周知・研修を行っているか
• 2025年4月施行予定の改正内容の動向を把握しているか

まとめ

2022年以降の育児・介護休業法改正は、産後パパ育休の新設・育休の分割取得・周知と意向確認の義務化など、企業に求める対応が大きく広がりました。中小企業であっても、これらは規模にかかわらず適用される義務であり、未対応のまま放置することは法的なリスクを伴います。

一方で、助成金の活用や規程のひな形の利用など、対応コストを抑えながら整備を進める方法も存在します。一度にすべてを完璧にしようとするのではなく、優先順位をつけて着実に取り組むことが重要です。

育休を取得しやすい職場環境は、従業員の定着率向上や採用力の強化にも繋がる経営上のメリットをもたらします。法令遵守という観点だけでなく、人材を大切にする組織づくりの一環として、育児休業制度への対応を前向きに捉えていただければ幸いです。不明点がある場合は、社会保険労務士や都道府県労働局の相談窓口を積極的に活用することをお勧めします。

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