「2025年最新】障害者雇用率2.5%に対応できていない中小企業がまず取るべき3つの行動」

2024年4月、障害者雇用促進法の改正により、法定雇用率が2.3%から2.5%へと引き上げられました。さらに2026年7月には2.7%への引き上げも予定されており、これまで雇用率に余裕があった企業でも、気づいたときには未達成になっていたというケースが増えています。

「障害者を雇いたい気持ちはあるが、何から始めればいいかわからない」「採用できても定着せず、雇用率が安定しない」——中小企業の経営者や人事担当者からは、こうした声が多く聞かれます。専任担当者を置く余裕がない中で、法改正への対応を迫られている現場の苦労は少なくありません。

本記事では、法律の基本から採用・定着の実務まで、中小企業が今日から取り組める具体的な対応策を体系的に解説します。

まず押さえておくべき「法定雇用率」の基本と罰則リスク

対応策を考える前に、現行制度の骨格をしっかり理解しておくことが重要です。

法定雇用率の推移と対象企業の拡大

障害者雇用促進法は、一定規模以上の企業に対して、従業員数に占める障害者の割合（法定雇用率）を達成することを義務づけています。法定雇用率の推移は以下のとおりです。

• 2023年3月まで：2.3%
• 2024年4月〜：2.5%（現行）
• 2026年7月〜：2.7%（予定）

対象となる企業規模も拡大しており、2024年4月からは常用労働者40人以上の企業が義務の対象となっています（改正前は43.5人以上）。これにより、これまで対象外だった企業が新たに義務を負うケースも生じています。

障害者のカウント方法を正しく理解する

雇用率の計算では、カウント方法を正確に把握することが欠かせません。対象となる障害者は、身体障害者手帳・療育手帳（知的障害）・精神障害者保健福祉手帳の所持者です。週の所定労働時間によって、1人あたりのカウント数が異なります。

• 週30時間以上：1人＝1カウント
• 週20〜30時間未満：1人＝0.5カウント
• 週10〜20時間未満（重度障害者・精神障害者）：1人＝0.5カウント（特例措置）

週20時間未満のパートタイム雇用は原則としてカウント対象外になるため、採用時の労働時間設定には注意が必要です。

未達成の場合のコスト負担

法定雇用率を達成できなかった場合、常用労働者100人超の企業を対象に、不足1人あたり月額5万円の障害者雇用納付金が課されます。たとえば2人分不足している状態が1年間続けば、年間120万円の納付金が発生する計算です。

一方で、法定雇用率を超えて雇用している場合には、超過1人あたり月額2万9千円の調整金が支給されます。また、常用労働者100人以下の企業が一定数以上雇用した場合には、月額2万1千円の報奨金が支給される制度もあります。

加えて、毎年6月1日時点の雇用状況をハローワークへ報告する義務（障害者雇用状況報告）があり、未報告や虚偽報告には罰則が設けられています。

採用チャンネルを広げる——ハローワーク以外の活用法

障害者の採用を考えるとき、多くの企業がまずハローワークを思い浮かべます。しかし、ハローワークだけでは母集団（応募者の数）が十分に集まらないケースも少なくありません。採用の選択肢を意図的に広げることが、採用活動を前に進める鍵になります。

就労移行支援事業所との関係構築

就労移行支援事業所とは、障害者が一般就労を目指すための訓練や就職活動を支援する福祉サービス機関です。利用者は実際の職場でのトレーニングを積んでいるため、採用後の定着率が比較的高い傾向があります。さらに、就職後も支援員が定期的に職場を訪問して相談を受けてくれるため、採用後のサポートまでセットで得られる点が大きなメリットです。

地域の就労移行支援事業所に直接連絡を取り、「受け入れ可能な業務内容」や「求める人物像」を伝えて関係を作っておくことが、継続的な採用につながります。

障害者専門の転職エージェント・求人サイトの活用

近年は、障害者雇用に特化した民間の転職エージェントや求人サイトも充実しています。これらのサービスでは、求職者側に障害に関する情報開示の意識が高く、企業側も受け入れ条件を明示して求人を出せるため、ミスマッチが起きにくい環境が整っています。求人票の書き方についてアドバイスをもらえるサービスもあるため、初めての障害者採用でも活用しやすいでしょう。

特別支援学校・支援学校との就労連携

高校卒業後に就職を希望する知的障害のある学生を受け入れるルートとして、特別支援学校との連携があります。学校側も企業との接点を求めているため、地域の特別支援学校に問い合わせることで、職場実習の受け入れから始めることができます。実習を通じてお互いの理解が深まるため、採用後のミスマッチを大幅に減らせる方法です。

採用前の職場見学・トライアル雇用の積極活用

採用前に職場見学や職場実習を実施することは、企業・求職者双方にとってミスマッチ防止の有効な手段です。また、トライアル雇用制度を活用すれば、最長3ヶ月間の試験的な雇用期間中に適性を確認しながら本採用を判断できます。このトライアル期間中は、国から月額最大4万円の助成（トライアル雇用助成金）が支給されるため、企業側のリスクを抑えながら採用を進めることができます。

業務の切り出し（ジョブカービング）で「やれる仕事がない」を解決する

「うちの職場には障害者に任せられる仕事がない」——これは中小企業から最もよく聞かれる悩みのひとつです。しかし多くの場合、仕事が「ない」のではなく、業務を適切に「切り出せていない」ことが原因です。

ジョブカービングとは何か

ジョブカービング（Job Carving）とは、既存の業務を細かく分解し、特定の担当者が担いやすい形に再構成する手法です。「既存社員がやっている業務の中から、繰り返し作業・定型作業を取り出して専任で任せる」と考えるとイメージしやすいでしょう。

切り出しやすい業務の具体例

業種や職場環境によって異なりますが、多くの職場で切り出しやすい業務には以下のようなものがあります。

• 事務系：データ入力・名刺整理・書類のスキャンとファイリング・郵便物の仕分け・封入作業
• 物流・製造系：商品の梱包・仕分け・ラベル貼り・検品作業・棚卸しのカウント補助
• 施設管理系：清掃・環境整備・備品補充・給湯室の管理
• 接客・サービス系：食器の洗浄・席の清掃・バックヤードの整理整頓

重要なのは、「これくらいの仕事で申し訳ない」と思わないことです。専任で任せることで既存社員がコア業務に集中できるようになり、職場全体の生産性向上につながるという視点を持つことが大切です。

合理的配慮の提供が法律上の義務

合理的配慮とは、障害のある方が働きやすくなるよう、過度な負担にならない範囲で職場環境や業務の進め方を調整することを指します。障害者雇用促進法では、企業に対して合理的配慮の提供を義務づけています。具体的には以下のような対応が求められます。

• 業務手順のマニュアル化・視覚化（知的障害・発達障害のある方に特に有効）
• 騒音の少ない静かな作業スペースの確保（精神障害・発達障害のある方への配慮）
• 通院や体調管理のための休憩・休暇の柔軟な対応
• 指示の出し方の工夫（口頭だけでなく書面でも伝える等）

合理的配慮は特別な準備が必要なものばかりではなく、「指示を紙に書いて渡す」「休憩スペースに仕切りを設ける」といった、コストをかけずにできる工夫も多くあります。

定着率を高めるための支援体制と関係機関の活用

採用がゴールではありません。せっかく採用した障害のある社員が短期間で離職してしまっては、雇用率の安定にはつながりません。定着率を高めるためには、採用前から「定着支援」を見据えた体制づくりが不可欠です。

社内の「担当者」を明確にする

中小企業では専任の担当者を置くことが難しい場合も多いですが、「何かあったときに相談できる人」を社内に明確にしておくことは最低限必要です。担当者が不明確なまま働き始めると、障害のある社員は困ったときに誰に相談すればよいかわからず、不安が蓄積して離職につながりやすくなります。

定期的な面談（少なくとも月1回）を実施し、業務の負荷・職場での人間関係・体調の変化を早期に把握する習慣をつけることが、定着率向上の基本です。

ジョブコーチ（職場適応援助者）を無料で活用する

ジョブコーチとは、障害のある方が職場に適応できるよう、職場環境の調整や業務の習得を専門的にサポートする支援者のことです。就労移行支援事業所や障害者就業・生活支援センターから無料で派遣してもらうことができます。

ジョブコーチは、障害のある社員本人へのサポートはもちろん、一緒に働く上司・同僚への助言も行ってくれます。「どう接すればいいかわからない」という周囲の社員の戸惑いを解消するためにも、積極的に活用することをおすすめします。

周囲の社員への理解促進が定着の土台になる

障害のある社員がいきいきと働けるかどうかは、周囲の社員の理解と協力にかかっている部分が大きいといえます。採用前後に、障害の特性や職場での関わり方について学ぶ機会を設けることが重要です。障害者差別解消法（2024年4月から民間事業者にも合理的配慮の提供が義務化）との観点からも、全社員が基本的な理解を持っていることが求められます。

研修を外部委託するほどのコストをかけられない場合は、ハローワークや障害者就業・生活支援センターが提供する無料の啓発資料や研修プログラムを活用する方法があります。

活用できる助成金・支援制度を把握しておく

「障害者雇用はコストがかかる」と感じている方も多いかもしれませんが、国はさまざまな助成金・支援制度を用意しています。これらを適切に活用することで、受け入れ体制の整備や採用にかかる費用の一部を補うことができます。

採用・試用段階で使える助成金

• トライアル雇用助成金：試験的雇用期間中（最大3ヶ月）、月額最大4万円を支給。初めての障害者採用で適性確認を行いながら進められる。
• 特定求職者雇用開発助成金：障害者を雇用した際の賃金の一部を助成。支給額は障害の種別や企業規模によって異なるが、最大240万円に上ることもある。

職場環境整備に使える助成金

• 障害者作業施設設置等助成金：作業に必要な設備・施設の整備費用を助成（上限450万円）。
• 障害者福祉施設設置等助成金：休憩室・トイレ等のバリアフリー改修に活用できる。

定着支援に使える仕組み

• ジョブコーチ支援（職場適応援助者支援）：支援機関から専門家を無料で派遣してもらえる。企業が直接雇用するジョブコーチへの助成制度もある。
• 障害者雇用納付金制度に基づく各種助成金：介助者の配置費用・能力開発の費用等を助成する制度があり、障害者雇用納付金を原資として運営されている。

助成金の詳細や申請手続きは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）や各都道府県のハローワーク、または社会保険労務士に相談することで、自社が活用できる制度を具体的に把握できます。

今日から始める実践ポイント

制度や方法論を理解したところで、実際に動き出すための具体的なステップを整理します。

• 現状の雇用率を正確に把握する：まず自社の現在の雇用率を計算し、法定雇用率との差を数字で確認します。何人分の不足があるのかを明確にすることが出発点です。月次でモニタリングする習慣をつけることも重要です。
• 地域の支援機関に連絡する：最寄りのハローワーク・障害者就業・生活支援センター・就労移行支援事業所に相談の連絡を入れることから始めましょう。「何から始めればよいか」という相談も受け付けてくれます。
• 業務の棚卸しを行う：現在の業務フローを書き出し、繰り返し作業・定型作業を洗い出します。「切り出せる業務」を3つ程度リストアップするところから始めると取り組みやすいでしょう。
• 社内の受け入れ体制を先に整える：採用先行ではなく、まず社内担当者の決定・簡単なマニュアル整備・周囲への事前説明を行い、受け入れ環境を先に整えてから採用活動に進むことで、定着率が高まります。
• 使える助成金を事前に確認する：採用前にトライアル雇用助成金・特定求職者雇用開発助成金の申請手続きを確認しておくことで、採用後の申請漏れを防げます。

まとめ

障害者雇用率の引き上げは、中小企業にとって決して小さくない対応課題です。しかし、制度・支援機関・助成金を正しく理解し、順序立てて取り組むことで、専任担当者がいない環境でも着実に前進することができます。

重要なのは「完璧な準備が整ってから動く」ではなく、「できるところから始める」という姿勢です。まず現状の雇用率を把握し、地域の支援機関に相談の一本を入れることが、すべての第一歩になります。

2026年7月には法定雇用率がさらに2.7%へ引き上げられる予定です。早めに取り組みを始めることで、急いで採用するような事態を避け、お互いにとって働きやすい環境をじっくり整えることができます。障害のある社員が安心して長く働ける職場づくりは、職場全体の働きやすさの向上にもつながるという視点で、前向きに取り組んでいただければと思います。

労務管理の課題を抱える企業様には、INTERMINDの産業医サービスをご検討ください。産業医と連携した従業員の健康管理体制を構築できます。