「相談窓口は設置したものの、実際に相談が来ない」「被害者への対応を人事担当者が一人で抱え込んでしまい、担当者自身が疲弊している」――中小企業の経営者や人事担当者からこうした声を耳にする機会が増えています。
2022年4月からパワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法）が中小企業にも義務化されて以降、相談体制の整備は一定程度進んできました。しかし、体制を整えることと、実際に被害者を適切に支援することの間には大きなギャップがあります。特に専門職を置きにくい中小企業では、「ハラスメント被害者へのEAP（Employee Assistance Program＝従業員支援プログラム）をどう活用すればよいか」という問いに答えを持てていないケースが少なくありません。
本記事では、ハラスメント被害者に対するEAPの具体的な活用方法と、相談受付から継続ケアまでの支援フローを段階的に解説します。法的な背景も踏まえながら、中小企業の実情に即した実践的な内容をお伝えします。
なぜ今、ハラスメント被害者へのEAP活用が求められるのか
ハラスメントは、当事者の心身に深刻な影響をもたらします。厚生労働省のデータによれば、職場でのいじめ・嫌がらせを原因とする精神障害の労災認定件数は増加傾向にあり、放置すれば長期休職や離職、さらには損害賠償請求へと発展するリスクもあります。
企業側には安全配慮義務（労働契約法第5条）が課されており、使用者は労働者の心身の安全に配慮する義務を負います。ハラスメントによるメンタル不調を把握しながら適切な支援につなげなかった場合、「配慮義務違反」として損害賠償責任を問われる可能性があります。EAPなど専門支援への確実なつなぎは、単なる福利厚生ではなく、法的リスク管理の観点からも重要な措置です。
一方で、中小企業にとってEAPは「大企業のもの」「コストがかかりそう」というイメージが先行しがちです。しかし実際には、健康保険組合が提供する既存サービスの活用や、外部EAP機関との費用対効果の高い契約など、中小企業でも取り組める選択肢は複数存在します。まずはその全体像を整理することが重要です。
EAPの種類と中小企業に適した選択肢
EAPとは、従業員の仕事上・私生活上の問題解決を支援するプログラムの総称です。主に専門的なカウンセリングや情報提供、職場復帰支援などを含みます。EAPには大きく分けていくつかの形態があります。
外部EAP（専門機関への委託）
民間のEAP専門機関と契約し、カウンセリングや電話相談などのサービスを従業員に提供する形態です。匿名性が担保されやすく、相談のしやすさという点で中小企業に最も適した選択肢の一つです。従業員が「社内に知られるかもしれない」という不安を持たずに相談できる環境を作ることが、利用率向上につながります。
健康保険組合のEAP
加入している健康保険組合がEAP相当のサービスを提供しているケースがあります。既存の契約内で利用できる場合があるため、まず加入組合に問い合わせることをおすすめします。追加コストなく利用できる場合もあり、費用面のハードルが最も低い選択肢です。
産業医・保健師との連携
従業員50人以上の企業は産業医の選任が義務付けられています。産業医は医療的な判断ができるため、ハラスメントによるメンタル不調が疑われる場合の緊急度の判断や、医療機関への紹介において重要な役割を果たします。産業医サービスの活用は、法定義務を果たすとともに、被害者支援の専門性を確保する手段にもなります。
内部EAP（社内カウンセラー）
社内にカウンセラーを配置する形態ですが、小規模企業では費用・人材確保の両面でハードルが高く、現実的な選択肢とはなりにくいのが実情です。ただし、産業カウンセラーや社会保険労務士を非常勤で活用する形であれば、中規模企業でも取り組めるケースがあります。
ハラスメント被害者への支援フロー：5つのステップ
相談を受けてから解決・回復に至るまでのプロセスを、明確なステップとして整理しておくことが重要です。フローが不明確なまま対応すると、担当者が判断に迷い対応が遅れるだけでなく、被害者の心理的安全が損なわれるリスクがあります。以下に標準的な支援フローを示します。
STEP1：相談受付と初期対応
相談を受けた担当者がまず行うべきことは「聴く」ことです。最初から解決策を提示しようとしたり、事実確認のために矢継ぎ早に質問したりすることは避けてください。被害者が「話してよかった」と感じられる場をつくることが最優先です。
- 相談者の意向を最初に確認する（「事実調査を望むか」「まず話を聞いてほしいだけか」）
- プライバシー保護の方針を説明し、同意を得る
- 相談内容が許可なく第三者に伝わらないことを明示する
- 報復・不利益取扱いを行わない旨を明確に伝える
パワハラ防止法の厚生労働省指針では、相談者が不利益を受けない旨の明示が事業主の義務とされています。この点を被害者に伝えることは、法的義務の履行であるとともに、心理的安全の確保にも直結します。
STEP2：初期アセスメント（状態の把握）
アセスメントとは「現状の評価・見立て」のことです。被害者の状態がどの程度深刻か、どのような支援が必要かを見立てることが、この段階の目的です。
- 心身の状態の確認（睡眠・食欲・気力の変化など）
- 自傷や希死念慮（死にたいという気持ち）の有無の確認
- 業務遂行への影響度の把握
- 医療的介入の緊急性の判断
自傷・希死念慮が示唆される場合は、人事担当者だけで判断せず、速やかに産業医やEAPカウンセラーに相談することが不可欠です。担当者が一人で抱え込まないための「エスカレーション（上位の専門家への引き継ぎ）の基準」を事前に決めておくことが、担当者自身のバーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぐ上でも重要です。
STEP3：EAPへのつなぎ
被害者の状態を把握した後、適切な専門的サポートにつなぐステップです。ここで多くの企業が直面する課題は「本人がEAPを利用しようとしない」という問題です。
利用を妨げる主な要因は、①「大げさにしたくない」という自己否定、②「誰かに知られるかもしれない」という匿名性への不安、③「どこに相談すればいいかわからない」という手続きの煩雑さ、の三点です。これらを軽減するための工夫として以下が有効です。
- EAPの利用が守秘義務で守られていることを繰り返し説明する
- 初回予約を担当者がサポートする（代理予約の提案、同行の提案など）
- 「まず話を聞いてもらうだけでいい」という低いハードルを提示する
- 日時・場所・方法（対面・電話・オンライン）の選択肢を示す
メンタルカウンセリング（EAP）の活用においては、「強制しない」という姿勢を保ちながらも、アクセスのしやすさを最大化することが支援の質を左右します。
STEP4：並行した事実調査と組織対応
被害者のケアと並行して、組織としての事実確認と加害者への対応を進める必要があります。ここで多くの中小企業が陥りがちなのが、被害者対応と加害者対応を同一の担当者が行うという問題です。これは利益相反を生じさせ、被害者が「本当に守ってもらえるのか」という不安を抱える原因になります。
可能な限り、調査担当者・被害者対応担当者・加害者対応担当者を分けることが原則です。中小企業で人手が限られる場合は、社会保険労務士や外部の調査機関を活用することも一つの方法です。
- 被害者の就業環境を早急に改善する（加害者との接触回避、席・部署の変更など）
- 事実調査は証拠保全と複数人での確認を基本とする
- 調査結果に基づき、懲戒処分・指導・配置転換などの措置を検討する
- 相談内容の漏洩を防ぐため、情報共有の範囲を最小化する
STEP5：継続ケアとフォローアップ
ハラスメント対応は、加害者への処分や事実確認が完了した段階で終わりではありません。被害者が職場に安心して戻れるよう、継続的なフォローアップが求められます。特に休職を経て職場復帰する場合は、復職後も一定期間の支援が必要です。
- 定期的な状況確認（1週間後・1か月後・3か月後など節目を設ける）
- EAP利用の継続確認と、必要に応じた医療機関への紹介
- 職場環境の改善措置が機能しているかの確認
- 被害者が「言い続けてよかった」と思える職場文化の醸成
二次被害を防ぐために企業が取るべき具体策
二次被害とは、相談後に被害者がさらなる不利益や傷つきを経験することです。相談内容の漏洩、職場での孤立、報復的な業務変更などが典型例です。パワハラ防止法では相談者・被害者への不利益取扱いを明確に禁止していますが、意図せず二次被害が生じるケースも少なくありません。
二次被害防止のために特に重要なのは、情報管理の徹底です。相談内容は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当し、厳格な管理が求められます。共有する必要がある場合は、最小限の関係者に、本人の同意を得た上で行うことが原則です。
また、相談を受けた担当者が被害者の周囲に対して「何か相談があったようだ」といった不用意な言動をとることも、二次被害の原因になります。相談窓口担当者への定期的な研修と、対応マニュアルの整備は、体制の形骸化を防ぐとともに二次被害リスクを低減する基本的な取り組みです。
実践ポイント：中小企業がすぐに取り組めること
以上の内容を踏まえ、中小企業が今日から着手できる実践的なポイントをまとめます。
- 健康保険組合へ問い合わせる：まず加入している健康保険組合に、EAP相当のカウンセリングサービスが含まれているか確認しましょう。費用ゼロで活用できる可能性があります。
- 支援フローを文書化する：相談受付から継続ケアまでの手順を1枚のフロー図にまとめ、担当者が共有できる状態にしておきます。「誰が何をするか」が明確になるだけで、担当者の心理的負荷は大幅に軽減されます。
- 担当者の複数化を検討する：一人に集中させない体制づくりは、担当者のバーンアウト防止と利益相反の回避の両方に寄与します。外部専門家（社会保険労務士など）の活用も視野に入れてください。
- 相談窓口の周知方法を見直す：「相談窓口があること」だけでなく、「どんな内容でも相談できること」「秘密は守られること」を具体的に伝えましょう。全体会議での説明、社内掲示、入社時オリエンテーションへの組み込みなどが効果的です。
- エスカレーション基準を事前に決めておく：担当者が「これは自分では対処できない」と判断する基準（希死念慮がある、業務に重大な影響が出ているなど）と、その場合の連絡先（産業医・EAP機関・顧問社労士）を明確にしておきます。
まとめ
ハラスメント被害者への支援は、法的義務の履行であると同時に、企業が持続的に機能し続けるための土台づくりでもあります。相談窓口を設置しただけで終わらせず、「誰が」「どのタイミングで」「どのようにEAPにつなぐか」という具体的なフローを整えることが、実効性ある支援の第一歩です。
中小企業だからこそ、一人の被害者が出たときの職場への影響は大きく、対応の質が組織全体の安全感と信頼に直結します。専門的な知見が必要な場面では産業医やEAPカウンセラーに頼ることを恐れず、担当者が一人で抱え込まない仕組みを意識的につくっていただければと思います。
まずは現在加入している健康保険組合への問い合わせ、または外部EAP・産業医サービスの検討から始めてみてください。小さな一歩が、被害者を守る体制の実質化につながります。
よくある質問（FAQ）
Q. EAPを導入していない中小企業でも、ハラスメント被害者のメンタルケアはできますか？
はい、可能です。まず加入している健康保険組合にカウンセリングサービスが含まれているか確認することをおすすめします。また、外部のEAP専門機関と契約することで、社内にカウンセラーを置かなくても専門的なカウンセリングを提供できます。従業員50人以上の企業では産業医の活用も重要な選択肢です。費用面が不安な場合は、小規模向けのプランを提供しているEAP機関や、社会保険労務士との連携から始めることも一つの方法です。
Q. 被害者が「大げさにしたくない」と言ってEAP利用を拒否した場合、どうすればよいですか？
本人の意思を尊重することが基本ですが、「拒否したら終わり」ではありません。「今すぐでなくても、気が変わったらいつでも利用できる」と伝え、利用方法の情報を手元に渡しておくことが重要です。また「まず話を聞いてもらうだけでいい」という低いハードルを示したり、担当者が初回予約をサポートする旨を伝えたりすることで、後から利用に踏み切りやすくなります。定期的な声かけを続けることも、被害者が「見守られている」と感じるために効果的です。
Q. ハラスメントの相談内容は、どこまで社内で共有してよいですか？
相談内容は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に当たり、厳格な管理が必要です。原則として、対応に必要な最小限の関係者にのみ、本人の同意を得た上で共有します。共有する場合は、誰に・何を・なぜ伝えるかを事前に被害者に説明し、同意を得るプロセスを踏んでください。パワハラ防止法の厚生労働省指針でも、プライバシー保護は事業主の義務として明示されています。情報が漏れた場合は二次被害につながるため、関係者への守秘義務の徹底も不可欠です。
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