「派遣社員を使うと違法になる？中小企業が今すぐ確認すべき労働者派遣法の基本ルール7選」

人材確保に頭を悩ませている中小企業の経営者・人事担当者の方にとって、派遣社員の活用は非常に有力な選択肢です。繁忙期への対応、専門スキルを持つ人材の短期活用、採用コストの抑制など、メリットは多岐にわたります。

しかし、「派遣と請負の違いが曖昧なまま契約してしまった」「3年ルールの上限が近づいているのに対応策を考えていなかった」「派遣会社から渡された契約書を精査する余裕がない」という声は、中小企業の現場では珍しくありません。人事専門部門を持たない企業ほど、知らないうちに違法状態に陥っているリスクを抱えています。

本記事では、労働者派遣法の基本的な仕組みから、中小企業が特につまずきやすいポイント、そして日常的な管理の実践方法まで、体系的に解説します。労働局の是正指導を受ける前に、自社の対応状況を今一度見直してみてください。

労働者派遣法の基本構造：3者関係を正確に把握する

労働者派遣を適切に活用するには、まず「誰と誰がどのような関係にあるか」を正確に理解することが出発点になります。

派遣の仕組みは、派遣元（派遣会社）・派遣先（自社）・派遣労働者の三者で構成されています。それぞれの関係を整理すると以下のようになります。

• 派遣元（派遣会社）：派遣労働者と雇用契約を結ぶ主体。給与の支払い、社会保険の手続き、労働条件の決定はすべて派遣元が行います。
• 派遣先（自社）：派遣労働者に対して業務上の指揮命令を行う主体。ただし、雇用主ではありません。
• 派遣労働者：雇用契約は派遣元と、働く場所と指揮命令関係は派遣先と、という二重構造の中で就業します。

この三者関係は、請負や業務委託とは明確に異なります。請負・業務委託では、発注元が受注先の労働者に対して直接指揮命令を出すことができません。発注元の担当者が受注先の作業員に「今日はこの業務を先にやってほしい」「作業手順をこのように変えてほしい」などと直接指示すると、「偽装請負」（実態は派遣であるにもかかわらず、請負契約の形式をとること）として違法となります。

自社が外部の業者と業務委託契約を結んでいる場合、その業者のスタッフに対して日常的に細かい業務指示を出していないかどうか、今一度確認することを推奨します。

なお、派遣業を行う会社は厚生労働大臣の許可を取得することが義務付けられています。許可を受けた事業者には「派13-XXXXXX」という形式の許可番号が付与されます。派遣会社と契約する際は、この許可番号を必ず確認してください。厚生労働省の公開情報で番号の有効性を照合することができます。

派遣禁止業務と期間制限：中小企業が見落としやすいルール

絶対に派遣を受け入れてはいけない業務

労働者派遣法は、一定の業務については派遣の受け入れ自体を禁止しています。業務の性質上、専門性・公共性が高く、派遣という形態になじまないと判断されているためです。主な禁止業務は以下のとおりです。

• 港湾運送業務
• 建設業務
• 警備業務
• 病院・診療所等における医療関連業務（手術補助や注射などの医療行為。育児・介護・産前産後休業取得者の代替業務など法定の例外を除く）
• 弁護士・司法書士・社会保険労務士などの士業に係る業務
• 労使交渉（団体交渉など）に係る業務

建設現場での軽作業や、クリニックでの医療行為補助などを派遣社員に担わせているケースは、特に注意が必要です。業務の名称や契約書の文言だけでなく、実際の作業内容で判断されることを忘れないようにしてください。

派遣期間制限の3年ルールを正確に理解する

2015年の労働者派遣法改正により、派遣期間の制限が大幅に見直されました。旧来の「専門26業務」という区分が廃止され、現在はほぼすべての業務に統一的な期間制限が適用されています。

期間制限には「個人単位」と「事業所単位」の2種類があります。

個人単位の期間制限とは、同一の派遣労働者を、同一の組織単位（課・グループなど）で受け入れられる期間の上限が3年というルールです。3年が経過した後も同じ方に継続して働いてもらいたい場合は、別の組織単位（他の課など）への異動か、直接雇用への切り替えが必要になります。

事業所単位の期間制限とは、同一の事業所全体として派遣を受け入れられる期間の上限が原則3年というルールです。ただし、事業所の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）への意見聴取手続きを行うことで、3年を超えて延長することが可能です。

なお、以下に該当する場合は期間制限の対象外となります。

• 60歳以上の派遣労働者
• 無期雇用の派遣労働者（派遣元と無期雇用契約を結んでいる方）
• 終期が明確に定まっている有期プロジェクト業務
• 育児・介護・産前産後休業を取得した従業員の代替業務

「長年お世話になっている派遣社員だから、問題ないと思っていた」というケースで3年ルール違反が発覚するケースは少なくありません。派遣社員ごとに受け入れ開始日と上限到達日をExcelなどで管理する仕組みを早急に整備することを強くお勧めします。

同一労働同一賃金：2020年改正が派遣先にもたらす義務

2020年4月より、「同一労働同一賃金」の原則が派遣労働者にも適用されるようになりました（企業規模にかかわらず一律適用）。正社員と同じ業務に就いている派遣社員に対して、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

この均等・均衡待遇ルールへの対応方式には、大きく2つあります。

派遣先均等・均衡方式は、派遣先（自社）の正社員と同等の待遇を派遣社員に確保する方法です。この方式を採用する場合、派遣先は派遣元に対して「比較対象となる自社労働者の待遇情報」を提供する義務を負います。

労使協定方式は、派遣元が派遣労働者の過半数代表と労使協定を締結し、厚生労働省が定める賃金水準（職種別の統計データをもとに設定）以上の賃金を保障する方法です。実務上はこちらの方式を採用している派遣会社が多数を占めています。

派遣先として特に注意が必要なのは、福利厚生・施設利用面の均等待遇です。食堂・休憩室・更衣室・シャワー室・駐車場などの施設については、正社員と同様に派遣社員も利用できるようにしなければなりません。「派遣社員だから食堂は使えない」という運用は、法令違反となる可能性があります。

派遣先が日常的に果たすべき管理義務

派遣先管理台帳の作成と保存

派遣先には、派遣先管理台帳を作成し、3年間保存する義務があります。管理台帳には以下の事項を記録します。

• 派遣労働者の氏名
• 派遣元事業主の名称
• 就業した日・就業した時間数
• 従事した業務の種類
• 派遣先責任者・指揮命令者の氏名
• 苦情の申し出を受けた年月日・内容・対応状況

小規模な企業では管理台帳の整備が不十分なケースが見られます。労働局の調査（是正指導）の際には、この台帳の提出を求められることが多いため、毎月確実に記録する運用ルールを定めておきましょう。

指揮命令の範囲を正しく理解する

派遣先は派遣労働者に対して業務上の指揮命令を行うことができますが、人事権に関する行為は一切行うことができません。具体的には以下の行為が禁止されています。

• 派遣社員の採用・解雇の決定
• 給与・賞与の増減
• 懲戒処分
• 就業規則の変更・適用

「仕事ぶりが気に入らないので、この派遣社員を変えてほしい」と派遣会社に申し出ること自体は契約の変更・終了交渉として認められますが、派遣先の担当者が派遣社員本人に対して「あなたを解雇する」「給料を下げる」などと告げることは完全に違法です。こうした行為は、偽装請負の問題とは別に、派遣社員に対する不法行為にもなりかねません。

苦情処理体制の整備

派遣先には、派遣労働者からの苦情を受け付ける窓口を設置し、その体制を派遣社員に周知する義務があります。苦情の内容は管理台帳に記録し、派遣元とも連携して迅速に対応することが求められます。ハラスメントに関する相談が寄せられた場合は、特に慎重かつ迅速な対応が必要です。

3年ルール到達時の対応選択肢と実践ポイント

派遣受け入れ開始から3年が近づいてきたとき、具体的にどのような対応を取るべきか、選択肢を整理します。

1. 派遣契約を終了する
最もシンプルな対応です。業務量の縮小や業務内容の変化によって派遣の必要性がなくなった場合は、契約を更新しない形で終了します。ただし、長期にわたって同一の方に就業してもらってきた場合は、派遣会社への早めの通知と丁寧な引き継ぎ対応が求められます。

2. 直接雇用（採用）へ切り替える
派遣社員の能力・適性が自社にマッチしていると判断した場合は、直接雇用への切り替えを検討する価値があります。紹介予定派遣（最初から直接雇用を前提とした派遣形態）への切り替えを派遣会社に打診する方法のほか、派遣契約終了後に改めて自社として採用する方法もあります。直接雇用への転換は、優秀な人材を確保し続けるための有力な手段です。

3. 別の派遣労働者に交代する
同一の組織単位における個人単位の期間制限に引っかかる場合、同じ組織単位に別の派遣労働者を受け入れることは可能です。ただし、同一人物を形式上「別の組織単位」に配属しただけで実態が変わらない場合は脱法的な対応とみなされるリスクがあるため注意が必要です。

4. 事業所単位の期間を延長する
事業所単位の期間制限については、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）への意見聴取手続きを経ることで、3年を超えた延長が可能です。意見聴取は期間制限の終了日の1か月前までに行う必要があるため、スケジュール管理に注意してください。意見聴取の結果は記録として残しておく必要があります。

実践チェックリスト：今日から見直すべき対応ポイント

以下の項目を確認し、未対応のものがあれば早急に整備してください。

• 派遣会社の許可番号を確認しているか（厚生労働省のウェブサイトで照合可能）
• 派遣契約書に必須記載事項（業務内容・就業場所・組織単位・指揮命令者・派遣期間等）が明記されているか
• 派遣社員ごとに受け入れ開始日と3年上限の到達日を管理しているか
• 派遣先管理台帳を毎月記録し、3年間保存しているか
• 食堂・休憩室などの施設を派遣社員にも利用させているか
• 派遣社員向けの苦情相談窓口を設置・周知しているか
• 業務委託・請負契約の業者スタッフに対して直接指揮命令を行っていないか
• 派遣禁止業務に該当する業務を派遣社員に担わせていないか

まとめ

労働者派遣法は、2015年の大改正以降、仕組みが大きく変わりました。「以前はこうだったから大丈夫」という感覚で運用を続けていると、知らないうちに法令違反の状態に陥っていることがあります。中小企業にとって人事部門のリソースが限られているのは現実ですが、それだけに「基本的なルールを正確に理解して、シンプルな管理体制を構築しておくこと」が極めて重要です。

特に重点的に押さえておくべきポイントは、三者関係の理解と偽装請負の防止、3年ルールの個人・事業所両単位の管理、派遣先管理台帳の整備と保存、そして同一労働同一賃金に基づく施設利用の均等確保の4点です。

派遣労働者は、自社の事業を支える大切な働き手です。法令を遵守した適切な受け入れ体制を整えることは、リスク回避にとどまらず、派遣社員が安心して働ける職場環境の実現にもつながります。不明点がある場合は、派遣元事業主や社会保険労務士、あるいは都道府県の労働局に相談することを検討してみてください。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。