「副業を許可したら会社はどこまで責任を負う？労務管理の落とし穴と対策を徹底解説」

働き方改革の進展とともに、副業・兼業を希望する従業員が増えています。厚生労働省の調査でも、副業・兼業を認める企業の割合は年々上昇しており、優秀な人材を引き留めるためにも「副業を認めない」という選択肢が取りにくくなってきているのが現実です。

一方で、「どこまで認めてよいのかわからない」「労働時間の管理が複雑で対応しきれない」「情報漏洩や競業リスクが不安で踏み切れない」という声は、中小企業の経営者・人事担当者から今も多く聞かれます。副業・兼業の解禁は、単に「認める・認めない」の問題ではなく、就業規則の整備、労働時間管理、社会保険手続き、健康管理など、多岐にわたる実務対応が求められます。

この記事では、副業・兼業を適切に許可・管理するために押さえておくべき法律の要点と実務のポイントを、順を追って解説します。

副業・兼業に関する法的な基本的な考え方

まず前提として確認しておきたいのは、副業・兼業を全面的に禁止することは、原則として許されないという考え方が行政の基本姿勢になっているという点です。

厚生労働省は2018年に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、2022年に改定しています。このガイドラインでは、労働者が副業・兼業を行うことは「原則自由」であり、企業はこれを認める方向で運用することが望ましいとされています。

副業・兼業を禁止または制限できる合理的な理由として、ガイドラインが例示しているのは以下の4つです。

• 本業の労務提供に支障が生じる場合
• 企業秘密が漏洩するおそれがある場合
• 会社の名誉・信用を損なうような行為がある場合
• 競業行為によって会社の利益を害する場合

逆に言えば、これらの事由に当てはまらない副業・兼業を一律に禁止することは、合理性を欠くと判断されるリスクがあります。また、厚生労働省のモデル就業規則は2018年の改定で副業禁止規定を削除し、許可制・届出制の条文例を追加しています。

就業規則に「副業禁止」の規定を残している企業は、現在の制度動向を踏まえ、「許可制」または「届出制」への見直しを検討することを強くお勧めします。

就業規則の整備：許可基準と禁止事由を明文化する

副業・兼業を認める方向に方針を転換するにあたって、最初に取り組むべきは就業規則の整備です。「認める」と決めただけでは、トラブル発生時に会社が対応できません。就業規則に以下の事項を明確に盛り込むことが必要です。

申請・届出の手続き

副業・兼業を開始する前に、会社への事前申請（または届出）を義務付けます。申請書には、副業先の事業者名、業務内容、就業時間・曜日・場所、雇用形態（アルバイトか業務委託かなど）を記載させる形式が一般的です。

許可・不許可の判断基準

判断基準が曖昧なままでは、申請を受け付けるたびに担当者が悩むことになります。ガイドラインが示す4つの事由を就業規則の禁止事由として明記し、これに該当する場合は不許可とする旨を規定します。具体的には「競合他社への就業」「取引先での就業」「週あたりの合算労働時間が○時間を超える場合」などを列挙することで、運用の一貫性が保てます。

副業先の労働時間申告義務

後述する労働時間の通算管理を行うために、従業員に対して副業先での労働時間を毎月会社に申告させる義務を明記します。虚偽申告があった場合の懲戒についても規定しておくことで、抑止力になります。

違反時の懲戒規定

無断で副業を行った場合や、守秘義務・競業避止義務に違反した場合の懲戒処分の根拠を就業規則に明記します。就業規則に規定がなければ、懲戒処分は無効となりうるため、この点は必ず整備が必要です。

労働時間の通算管理：複雑な仕組みをわかりやすく整理する

副業・兼業の労務管理で最も難しいとされるのが、労働時間の通算管理です。労働基準法第38条は、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。つまり、本業と副業の労働時間を合算して法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合、割増賃金の支払い義務が生じるという仕組みです。

この際、割増賃金を支払う義務を負うのは「後から労働契約を締結した使用者」です。たとえば、本業で1日7時間働いている従業員が、副業先で3時間働いた場合、合計10時間となり法定労働時間を2時間超過します。この超過分について、後から契約した副業先の使用者が割増賃金を支払う義務を負います。

とはいえ、副業先の労働時間を本業の会社がリアルタイムで把握することは実際上困難です。そこで厚生労働省は2022年のガイドライン改定で、「管理モデル」という簡便な方法を提示しています。

管理モデルとは、本業と副業のそれぞれが「法定外労働時間の枠」をあらかじめ取り決め、互いにその枠を超えないよう管理する方式です。たとえば、本業側は法定内の時間（月160時間程度）のみで働かせ、副業先では法定外労働として月20時間を上限とするといった形で分担します。この方法を採用することで、互いの実労働時間を逐一把握する義務を軽減できます。

実務的には、副業先の労働時間を従業員自身に毎月申告させる仕組みを設けることが現実的な対応策です。申告内容に虚偽があった場合は本人の責任となる旨を就業規則・誓約書に明記しておくことで、会社のリスクを一定程度軽減できます。

社会保険・労災保険・税務の取り扱い

社会保険（健康保険・厚生年金）の二重加入

副業先でも一定の要件（週20時間以上の労働、月額賃金8.8万円以上など）を満たす場合、社会保険の加入義務が生じます。この場合、本業・副業の両方で社会保険に加入する「二以上事業所勤務」の状態となります。

この場合、従業員はどちらか一方を「主たる事業所」として選択し、「二以上事業所勤務届」を年金事務所に提出する必要があります。保険料は両社の報酬を合算した標準報酬月額をもとに計算され、各社の報酬に応じて按分（割り振り）されます。会社側が行う手続きとしては、報酬月額の届出への対応が必要です。従業員に対してこの手続きが必要な旨を周知し、速やかに届出できるよう案内することが重要です。

労災保険の複数事業労働者への対応

2020年の労災保険法改正により、複数の事業場で働く労働者（複数事業労働者）への給付が拡充されました。主な変更点は以下の2点です。

• 給付基礎日額の合算：休業補償や障害補償の計算に、全事業場の賃金を合算した額が用いられるようになった
• 複数業務要因災害の認定：一方の事業場だけでは労災認定の要件を満たさない場合でも、複数事業場の業務負荷を総合的に考慮して労災認定できるようになった

企業としては、副業を認める従業員が長時間労働になっていないか健康管理を徹底することが、労災リスクの軽減につながります。

住民税・確定申告への対応

副業収入が年間20万円を超える場合、従業員本人が確定申告を行う義務があります。会社が行うべき手続きは原則としてありませんが、住民税の特別徴収（給与天引き）の扱いには注意が必要です。

確定申告をすると副業分の収入も合算された住民税が決定されますが、この住民税が本業の給与から全額天引きされると、会社側で副業収入の存在に気づくことがあります。従業員が副業を会社に知られたくない場合は、確定申告の際に住民税の「普通徴収」（自分で納付）を選択させることで対応できます。会社側もこのような選択肢があることを従業員に案内しておくと、不必要なトラブルを防げます。

競業・情報漏洩リスクへの対策

副業・兼業を認める際に経営者が最も懸念するのが、競合他社への就業や機密情報の漏洩です。これらのリスクに対しては、就業規則・誓約書・契約書による対策が基本となります。

競業避止義務の設定

競業避止義務とは、会社の利益を害する競業行為を禁止する義務のことです。在職中については比較的広い範囲で制限することが認められています。副業申請の際に、競合他社・取引先への就業を禁止する旨を就業規則と誓約書で明確にすることが重要です。

一方、退職後の競業避止義務については、制限の期間・地域・業務の範囲・代償措置の有無などを総合的に考慮して合理性が判断されます。退職後の制限を設ける場合は、専門家に相談のうえ慎重に条件を設定することを推奨します。

秘密保持義務の再確認

入社時に秘密保持誓約書を締結している企業も多いと思いますが、副業・兼業を認める際に改めて秘密保持義務の内容を確認・再署名させることが有効です。特に「副業先での業務においても会社の機密情報を使用・開示してはならない」という点を明示することで、従業員の意識を高める効果があります。

従業員の健康管理と副業継続可否の判断

副業・兼業を認める際に見落とされがちなのが、従業員の健康管理です。本業だけでも長時間労働が問題になっているなかで、副業分が加わればさらに過重労働のリスクが高まります。

本業側でも36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）の上限規制は遵守する必要があります。副業を認めていたとしても、本業における時間外労働の上限（原則月45時間・年360時間）は変わりません。

健康管理の実務として取り入れたいのは以下の取り組みです。

• 定期健康診断の結果を踏まえ、産業医との面談の中で副業継続の可否を確認する
• 本業・副業の合算労働時間が月80時間（過重労働の目安となる基準の一つ）を超える従業員については、健康状態の確認を強化する
• 副業の申請更新時（たとえば1年ごと）に、健康状態の申告を求める仕組みを設ける

副業中に従業員の健康が著しく損なわれた場合、会社側にも安全配慮義務（労働契約法第5条）に基づく責任が問われる可能性があります。「許可したから後は本人の責任」という考え方だけでは不十分であることを認識しておく必要があります。

実践ポイントのまとめ

副業・兼業の許可と労務管理を適切に行うための実践的なポイントを整理します。

• 就業規則を「許可制」または「届出制」に見直す：禁止事由、申請手続き、労働時間申告義務、懲戒規定を明記する
• 申請書のフォームを整備する：副業先の業種・業務内容・労働時間・雇用形態を確認できる書式を用意し、毎月の労働時間も報告させる
• 管理モデルの活用を検討する：本業側で法定内労働のみとし、副業先での法定外労働の枠をあらかじめ設定する方式を取り入れることで、管理の負担を軽減できる
• 競業・秘密保持の誓約を副業申請時に再確認する：入社時の誓約書だけでなく、副業開始時に改めて署名を求めることで抑止力を高める
• 社会保険・住民税の手続きを従業員に周知する：会社が行う手続きと本人が行う手続きを整理し、漏れが生じないよう案内する
• 健康管理の仕組みを副業許可と連動させる：産業医面談や健康診断の結果に基づき、副業継続可否を定期的に確認する体制を整える

副業・兼業の解禁は、従業員のモチベーション向上や多様な経験・スキルの獲得につながる面もあり、人材確保の観点からも避けて通れないテーマになっています。しかし、制度を整備しないまま「なんとなく認める」状態では、トラブルが発生したときに会社が対応できません。まずは就業規則の見直しと申請フォームの整備という具体的な一歩から着手することをお勧めします。不明な点は社会保険労務士や弁護士といった専門家に相談しながら、自社の実態に合ったルールを整えていきましょう。

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