「健康診断を”やりっぱなし”にしていませんか？中小企業が結果を活用して社員の健康改善に成功した5つの事例」

「健康診断は毎年実施しているが、結果票を保管するだけで終わっている」——そんな状況に心当たりはないでしょうか。厚生労働省の調査によると、定期健康診断の有所見率（何らかの異常所見があった労働者の割合）は年々上昇傾向にあり、2022年時点では58.3%を超えています。つまり、職場の2人に1人以上が何らかの健康上の課題を抱えている可能性があるのです。

しかし現実には、健康診断を「実施すること」自体が目的になってしまい、その後のフォローアップまで手が回っていない企業が少なくありません。特に中小企業では、専任の産業医や保健師を置く余裕がなく、人事担当者が兼務で対応しているケースも多いでしょう。

本記事では、健康診断結果の活用方法について法的な義務の整理から具体的な実践ステップまでを丁寧に解説します。「データを眠らせない」仕組みを整えることで、従業員の健康リスクを早期に把握し、生産性の向上や医療費の抑制にもつながる健康経営の第一歩を踏み出しましょう。

健康診断結果の活用は「義務」である——法的根拠を正しく理解する

健康診断の結果を活用することは、企業の努力目標ではなく、法律によって定められた義務です。労働安全衛生法（以下「安衛法」）には、健康診断の実施後に企業が取るべき行動が明確に規定されています。

安衛法第66条の4（医師等からの意見聴取）では、健康診断の結果に異常の所見があると診断された労働者について、医師または歯科医師の意見を聴かなければならないと定められています。これは「有所見者が出たら、産業医などに意見を求める」義務です。健診結果を受け取って保管するだけでは、この義務を果たしていないことになります。

安衛法第66条の5（就業上の措置）では、医師の意見を勘案して、必要に応じて就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などの措置を講じなければならないと規定しています。

安衛法第66条の7（保健指導）では、事業者は医師や保健師による保健指導を受けさせるよう努めることが求められています。これは努力義務ですが、健康経営に取り組む上では積極的に対応することが望ましいといえます。

また、健康診断の結果票は一般健康診断について5年間の保存義務があります（じん肺健康診断は7年、電離放射線や特定化学物質の一部は30年）。なお、健康情報は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当するため、取り扱いには特別な注意が必要です。厚生労働省が2018年に策定した「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」に沿った管理体制を整えましょう。

なお、常時50人以上の労働者を使用する事業場では産業医の選任が義務づけられています。50人未満の場合は、地域産業保健センター（地産保）が無料で産業医サービスを提供しているため、積極的に活用することをお勧めします。自社に産業医がいない場合は、産業医サービスの導入を検討することも有効な選択肢のひとつです。

まず「集団分析」から始める——データを職場改善に活かす方法

健康診断結果の活用において、最初に取り組むべきは集団分析です。集団分析とは、個人単位の健診データをそのまま見るのではなく、部署別・年代別・職種別などのグループ単位で集計・分析する手法です。これにより、「どの部署で高血圧の有所見率が高いか」「30代の血糖値が悪化傾向にあるか」といった職場単位のリスクを可視化できます。

集団分析を行う際のポイントは以下の通りです。

• 有所見率をカテゴリ別に集計する：血圧、血糖、脂質（コレステロール・中性脂肪）、肝機能などの項目ごとに有所見率を算出し、全社平均と部署別の数値を比較します。
• 経年変化を追う：単年度の結果だけでなく、過去3〜5年のデータを並べて比較することで、改善・悪化のトレンドが把握できます。「毎年同じ人が同じ項目で引っかかっている」という状況も、この分析で浮き彫りになります。
• 脳・心臓疾患リスク項目を優先する：血圧・血糖・脂質の重複異常がある従業員は、脳梗塞や心筋梗塞のリスクが高まります。重篤化のリスクが高い有所見者から優先的にフォローアップ体制を整えることが重要です。

集団分析の結果は、産業医や保健師と共有し、職場環境の改善策（残業時間の削減、食堂メニューの見直し、ウォーキングプログラムの導入など）につなげていくことが理想的です。データを「見る」だけでなく「使う」ことで、健康診断の投資対効果が初めて生まれます。

要再検査・有所見者へのフォローアップをどう仕組み化するか

多くの企業で課題となっているのが、要再検査・要精密検査となった従業員がそのまま受診しないケースです。「忙しいから」「大したことないだろう」という理由で放置され、翌年の健康診断で悪化が判明するという悪循環が起きています。

この問題を解消するためには、フォローアップの流れを「属人的な対応」から「仕組みとしての対応」に変えることが鍵になります。以下に、実務的なフローを示します。

ステップ1：有所見者リストの作成と優先度づけ

健康診断結果が届いたら、まず人事担当者が有所見者のリストを作成します。その際、「要精密検査」「要治療」「要再検査」「要観察」などの判定区分ごとに整理し、緊急性の高い順に優先順位をつけます。

ステップ2：産業医への意見聴取

有所見者ごとに、産業医（または産業医の役割を担う医師）に意見を聴取します。この段階で、就業上の措置が必要かどうか（通常勤務可・要観察・就業制限・要休業など）を確認します。意見聴取の記録は文書として残しておく必要があります。

ステップ3：本人への受診勧奨と面談

要再検査者への連絡は、上司経由ではなく、人事・産業保健スタッフから直接行うことが望ましいとされています。健康情報は要配慮個人情報であり、上司への情報共有には原則として本人の同意が必要だからです。

受診を促す際には、以下のような工夫が受診率の向上に効果的です。

• 受診期限を明確に設定し、期日を伝える（例：「○月○日までに受診結果を提出してください」）
• 近隣の医療機関リストや予約のサポートを提供する
• 受診のための特別休暇や業務調整を認める
• 必要に応じて受診費用の一部を会社が補助する

ステップ4：受診確認と結果フォロー

受診後は、結果報告書の提出を求め、産業医と情報を共有します。治療が必要な場合は通院しながら就業できる体制を整え、定期的にフォローアップの面談を設けることで、従業員の安心感にもつながります。

特定保健指導と健保組合との連携——コラボヘルスの活用

特定保健指導とは、40〜74歳のメタボリックシンドローム（内臓脂肪型肥満に高血圧・高血糖・脂質異常が重なった状態）リスクを抱える方を対象に、生活習慣の改善を支援するプログラムです。リスクの程度に応じて「積極的支援」と「動機付け支援」に分かれており、健康保険組合または協会けんぽが実施主体となります。

中小企業の経営者・人事担当者が見落としがちなのが、コラボヘルス（事業者と健康保険組合が連携して従業員の健康管理を推進する取り組み）の活用です。健保組合から特定健診・特定保健指導のデータを提供してもらい、企業側の健康診断データと組み合わせることで、より精度の高い健康管理が可能になります。

特定保健指導への参加率を高めるためには、以下の施策が有効です。

• 対象者へのお知らせを健保組合任せにせず、会社からも案内を行う
• 就業時間内に指導を受けられるよう業務調整を許可する
• 参加した従業員へのインセンティブ（例：健康ポイント制度）を設ける
• 社員食堂のメニュー改善やウォーキングイベントなど、社内での生活習慣改善活動と連動させる

特定保健指導の完了率を高めることは、従業員の生活習慣病リスクを下げるだけでなく、健保組合の後期高齢者支援金の負担軽減にもつながります。会社にとっても長期的なコスト削減効果が期待できる施策です。

また、生活習慣の改善には身体的な健康だけでなく、ストレスや職場環境の問題が絡んでいることも少なくありません。従業員が気軽に相談できる窓口として、メンタルカウンセリング（EAP）を導入することも、総合的な健康支援の一環として有効です。

健康診断データの適切な管理と健康経営への活用

健康診断の結果データは、適切に管理されてこそ継続的な活用が可能になります。多くの中小企業では紙の結果票をファイルに綴じて保管しているだけという状況も見受けられますが、これでは集団分析や経年比較が困難です。

健康管理クラウドシステムの導入は、データ活用の効率を大きく高めます。システムによっては、有所見者の自動抽出、フォローアップ状況の管理、集団分析レポートの自動生成などの機能が備わっており、兼務の人事担当者でも無理なく運用できるものも増えています。システムを選ぶ際は、アクセス権限の設定が細かくできること（健康情報の閲覧者を必要最小限に絞れること）を必ず確認しましょう。

健康診断結果の活用が進むと、健康経営（従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践すること）の土台が整います。経済産業省が推進する「健康経営優良法人」認定制度への申請も、健康診断の適切な実施・活用が評価項目のひとつとなっています。健康経営への取り組みを対外的に示すことで、採用活動や企業ブランディングにもプラスの効果が期待できます。

健康経営の費用対効果を経営層に説明する際は、以下の視点を活用してみてください。

• アブセンティーイズム（欠勤・休職による損失）：病気による休職者数や欠勤日数を把握し、その経済的コストを試算する
• プレゼンティーイズム（体調不良による生産性低下）：出勤しているものの体調不良で本来のパフォーマンスを発揮できない状態の損失を見積もる
• 医療費・保険料への影響：生活習慣病リスクの改善は、健保組合の医療費削減にもつながる

実践のための5つのポイント

最後に、健康診断結果の活用を今日から始めるための実践ポイントをまとめます。

• ポイント1：「実施して終わり」からの脱却——健康診断後のフォローアップフローを文書化し、担当者と期限を明確にする。
• ポイント2：集団分析を年1回以上実施する——部署別・年代別の有所見率を集計し、リスクの高いグループを特定する。結果は産業医と共有する。
• ポイント3：有所見者への受診勧奨を仕組み化する——要再検査者へのアプローチ手順、受診期限の設定、結果報告の受け取り方まで、一連の流れをルール化する。
• ポイント4：健保組合との連携を強化する——特定保健指導の対象者把握と参加促進をコラボヘルスの枠組みで進める。
• ポイント5：個人情報の取り扱いルールを整備する——健康情報にアクセスできる担当者を明確にし、取り扱いルールを就業規則や社内規程に明文化する。従業員への説明も行い、「管理されている」という不信感を払拭する。

まとめ

健康診断は「実施すれば終わり」ではなく、その結果をいかに活用するかが企業の健康管理の質を決めます。法律上も、有所見者への医師の意見聴取と必要な就業上の措置は義務であり、義務を果たさないことは法的リスクにもつながります。

一方で、健康診断結果の活用は義務対応にとどまらない価値を持っています。集団分析によって職場環境の課題を発見し、特定保健指導や生活習慣改善プログラムと連動させることで、従業員の健康リスクを着実に下げることができます。その積み重ねが、欠勤・休職の減少、生産性の向上、そして採用や離職防止にも好影響を与えます。

「何から始めればよいかわからない」という方は、まず今年度の健康診断結果を手元に取り出し、有所見者の割合を集計することから始めてみてください。小さな一歩が、職場全体の健康文化を育てる起点になります。