「健康経営」という言葉を耳にしたことはあっても、実際に何をすればよいのか、どこから手をつければよいのかわからないと感じている経営者・人事担当者の方は多いのではないでしょうか。特に中小企業では、専任担当者を置く余裕もなく、総務や人事が兼任で対応しているケースがほとんどです。
一方で、健康経営への取り組みを体系的に進めることは、採用競争力の強化や生産性向上、医療費・休職コストの抑制につながる可能性があります。経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」は、中小企業にとってもそうした取り組みを社外に示す有効な手段のひとつです。
本記事では、中小企業が健康経営優良法人（中小規模法人部門）の認定取得を目指すための実践的なステップを、法律上の根拠や実務上の注意点とあわせて解説します。
「健康経営銘柄」と「健康経営優良法人」の違いをまず整理する
まず前提として重要な点を確認しておきます。「健康経営銘柄」と「健康経営優良法人」は、似て非なる制度です。
健康経営銘柄は、東京証券取引所の上場企業を対象に、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定するものです。つまり、非上場の中小企業は対象外となります。インターネットで「健康経営銘柄 中小企業」と検索している方も多いですが、中小企業が目指すべき制度は「健康経営銘柄」ではありません。
中小企業が目指すべきは「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」です。こちらは経済産業省と日本健康会議が認定するもので、上場・非上場を問わず、規模を問わず申請が可能です。認定された法人のうち上位500法人は「ブライト500」として別途選出され、より高い評価を受けることができます。
この違いを踏まえたうえで、以下では「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」の取得に向けた実践ステップを解説していきます。
STEP1：経営層のコミットメントと推進体制の構築
健康経営の評価において、経営トップの関与は極めて重要な要素です。単に「健康に気をつけましょう」と口頭で伝えるだけでは不十分で、経営者のコミットメントを文書として明示し、社内外に公表することが求められます。
まず「健康経営宣言」を策定する
健康経営宣言とは、経営者が従業員の健康保持・増進を経営課題として位置づけることを明文化した宣言文です。書き方に厳密な様式はありませんが、以下の要素を盛り込むことが望まれます。
- 従業員の健康を経営上の重要課題と位置づける旨の表明
- 具体的な取り組みへの意思表示
- 代表者名・日付の明記
- 会社ホームページや社内掲示板での公表
また、健康経営の推進責任者として役員レベルの担当者を明確に任命し、担当部署・担当者の役割分担を文書で整理しておくことが必要です。評価項目の審査では、推進体制の整備状況が確認されます。
協会けんぽの健康宣言事業への加入も確認する
健康経営優良法人（中小規模法人部門）の申請にあたっては、協会けんぽが実施する「健康宣言事業」への加入が必要です（健康保険組合がある場合は組合が窓口となります）。協会けんぽの健康宣言事業は都道府県支部ごとに運営されており、手続き方法が異なる場合があるため、自社が加入する都道府県の協会けんぽ支部に早めに確認することをお勧めします。
STEP2：健康課題の特定とデータの整備
健康経営において重要なのは、「やっている感」ではなく、自社の健康課題をデータに基づいて特定し、優先順位をつけて対策するという姿勢です。
定期健康診断のデータを集計・分析する
労働安全衛生法第66条により、事業者は従業員に対して定期健康診断を実施する義務があります。まずはその結果を部署別・年齢層別などに集計し、有所見率（血圧・血糖・脂質などの異常が見られた割合）や疾患別の傾向を把握します。
データが紙で管理されている場合は、この機会にExcelや健康管理システムへ移行することを検討してください。一元管理できれば、年度ごとの比較も容易になります。
ストレスチェックの集団分析を活用する
労働安全衛生法第66条の10により、常時50人以上の労働者を使用する事業場ではストレスチェックの実施が義務化されています。50人未満の事業場は努力義務ですが、健康経営の評価においてメンタルヘルス対策は重要な項目であるため、積極的な実施が推奨されます。
ストレスチェックでは個人の結果だけでなく、集団分析（部署ごとのストレス傾向の集計）を活用することで、職場環境改善のための具体的な施策立案につなげることができます。
プレゼンティーズム・アブセンティーズムを把握する
プレゼンティーズムとは、出勤しているにもかかわらず体調不良や心理的な不調により業務パフォーマンスが低下している状態を指します。一方、アブセンティーズムとは病欠や休職による欠勤のことです。
これらは健康経営の効果測定において重要な指標となります。測定ツールとしては、WFun（Work Functioning Impairment Scale）、東大1項目版、SPQなどが中小企業でも導入しやすいと言われています。従業員アンケートを通じて定期的に測定し、前年比較できるようにデータを蓄積することが申請書類の作成においても有効です。
こうした健康課題の特定・分析に専門家のサポートが必要な場合は、産業医サービスの活用も選択肢のひとつです。産業医は健康診断の事後措置（労働安全衛生法第66条の5）や長時間労働者への面談（同法第66条の8）において、専門的な立場から関与することができます。
STEP3：具体的施策の立案と実施記録の徹底
課題が特定できたら、具体的な施策を立案・実施します。評価において重要なのは「何をやったか」だけでなく、「どのくらい実施できたか」を数値で示せるかどうかです。
まず「必須対応項目」を押さえる
健康経営優良法人の評価基準には、いくつかの基本要件があります。これらは加点項目の前に押さえておくべき必須事項です。
- 定期健康診断の受診率100%：受診勧奨の仕組みを整備し、全員受診を目指す
- 保健指導の実施：特定保健指導の対象者に対する介入記録を残す
- 過重労働対策：36協定（時間外労働に関する労使協定）の適正運用と勤怠管理の整備
- メンタルヘルス対策：ストレスチェックの実施・相談窓口の設置・管理職向け教育の実施
- 感染症対策：インフルエンザワクチン接種の勧奨など
- 従業員への健康情報提供：社内報・掲示板・研修などを通じた情報発信
加点につながる取り組みを追加する
基本要件をクリアしたうえで、以下のような取り組みは評価加点につながる可能性があります。
- 禁煙支援プログラムの導入・受動喫煙防止対策
- 女性特有の健康課題への対応（婦人科健診の費用補助、生理休暇の周知など）
- 食環境の整備（社食や自動販売機での健康配慮）
- 運動習慣化支援（スポーツジム費用補助、ウォーキングイベントなど）
- 治療と仕事の両立支援制度の整備（がん・糖尿病などの通院治療を続けながら就労できる環境）
メンタルヘルスの相談窓口として社外の専門機関を活用したい場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の導入が選択肢となります。EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、従業員が抱える心理的な問題に対して、外部の専門家がカウンセリングを提供する仕組みです。相談窓口の設置実績として申請書類に記載することもできます。
すべての施策を「エビデンス」として記録する
施策を実施しても、記録がなければ申請書類に記載できません。以下を習慣的に残すことが重要です。
- 研修・セミナーの実施日・参加人数・資料
- 健康イベントの写真・参加率
- アンケート結果（満足度・改善要望など）
- 委員会・会議の議事録
- 相談窓口の利用件数（個人情報に配慮したうえで集計）
経済産業省が実施する健康経営度調査の設問項目は、そのまま社内の管理台帳として活用できます。調査票の構造を理解しながら日常的に記録を蓄積していくと、申請時の作業負担を大幅に軽減できます。
STEP4：PDCAサイクルと申請のタイムライン管理
ベースライン年度を設定してPDCAを回す
健康経営の評価では、取り組みの継続性と改善の姿勢が問われます。初年度に現状の数値（健康診断受診率・ストレスチェック実施率・特定保健指導実施率など）をベースラインとして記録しておき、翌年以降と比較できるようにしておくことが重要です。
PDCAサイクル（計画・実施・評価・改善）を文書として可視化し、経営会議や安全衛生委員会（常時50人以上の事業場では設置義務、労働安全衛生法第18条）の議事録に残しておくと、申請書類の根拠資料として活用できます。
申請スケジュールを事前に把握する
健康経営優良法人の申請スケジュールは例年以下のような流れです（年度により変更があるため、経済産業省の公式サイトで最新情報を確認してください）。
- 8〜9月頃：健康経営度調査の回答受付開始
- 10〜11月頃：申請書類の提出締め切り
- 翌年3月頃：認定法人の発表
申請期間が限られているため、少なくとも申請年度の1年以上前から準備を開始することをお勧めします。特に体制構築・健康宣言の策定・協会けんぽへの加入などは、早めに着手するほど余裕をもって進められます。
実践ポイント：中小企業がよく直面するつまずきと対処法
「経営層を説得できない」場合
健康経営をコストと捉える経営層には、投資対効果（ROI）の観点から説明することが有効です。たとえば、休職者1人が発生した場合の損失（代替要員のコスト・生産性低下・採用コスト等）と、予防的な健康投資のコストを比較する試算を示すことで、経営上の優先度を理解してもらいやすくなります。また、健康経営優良法人の認定取得が採用ブランディングや取引先への信頼性向上につながる可能性があることも、経営層への訴求ポイントになります。
「専任担当者がいない」場合
総務・人事が兼任で対応する場合、まず「健康経営推進担当」という役割を明文化することから始めましょう。実務量を減らすために、外部の専門家（産業医、保健師、EAPプロバイダー等）と役割分担することも有効です。申請書類の作成支援を行うコンサルタントも活用できますが、費用対効果を見極めたうえで判断してください。
「データが整備されていない」場合
初年度は完璧なデータを揃えることを目指すのではなく、「現在どのようなデータが存在し、どこが欠けているか」を把握することを優先しましょう。健康診断結果の紙管理をやめてExcel管理に移行するだけでも、集計・分析の効率は大幅に向上します。2年目以降に徐々にデータの質を高めていくという現実的なアプローチが継続につながります。
まとめ
健康経営優良法人（中小規模法人部門）の取得は、一夜にして達成できるものではありません。しかし、以下の5つのステップを順を追って進めることで、中小企業でも着実に取り組みを積み上げることができます。
- STEP1：経営者のコミットメント宣言と推進体制の整備
- STEP2：健康診断・ストレスチェック・プレゼンティーズム測定によるデータ把握
- STEP3：必須要件を満たす施策の実施と加点施策の追加、記録の徹底
- STEP4：PDCAサイクルの可視化とベースラインデータの蓄積
- STEP5：スケジュールを逆算した計画的な申請準備
大切なのは、認定取得そのものを目的化しないことです。認定はあくまで、従業員の健康と会社の持続的成長を両立させる取り組みの「結果」として得られるものです。まず自社の健康課題を正直に把握し、できることから着実に積み上げていくことが、長期的な健康経営の実践につながります。
専門家の知見を活用しながら、貴社の実情に合ったペースで取り組みを進めていただければ幸いです。
よくある質問（FAQ）
Q. 健康経営優良法人（中小規模法人部門）の認定を取るのに費用はかかりますか？
申請・認定自体に費用はかかりません。ただし、健康診断の実施費用、ストレスチェックの外部委託費用、相談窓口の設置費用、コンサルタントへの依頼費用などは別途発生します。既存の取り組みを整理・記録することから始めれば、追加コストを最小限に抑えながら申請を進めることも可能です。
Q. 従業員数が10人以下の小規模事業場でも申請できますか？
健康経営優良法人（中小規模法人部門）には従業員数の下限規定は設けられておらず、小規模事業場でも申請は可能です。ただし、ストレスチェックや安全衛生委員会など、従業員数によって法律上の義務が異なる項目については、自社の規模に応じた対応が求められます。評価項目の詳細は経済産業省が公表する最新の認定要件を確認してください。
Q. 健康保険組合がなく協会けんぽに加入している場合、どのように対応すればよいですか？
協会けんぽ加入の事業者の場合、健康経営優良法人（中小規模）の申請にあたっては、各都道府県の協会けんぽ支部が実施する「健康宣言事業」への加入が必要です。特定保健指導については協会けんぽが実施主体となるため、対象者の受診勧奨や実施状況の確認を協会けんぽと連携しながら進めることになります。まず自社が加入する都道府県支部に問い合わせることをお勧めします。
