「うちの社員、もしかして…」アルコール問題を抱える従業員への正しい対応と会社が負う責任

ある日、取引先からの電話で初めて気づいた——担当社員が商談中に酒の臭いを漂わせていたという。あるいは、繰り返される遅刻や欠勤の原因を追ったところ、前夜の深酒が習慣化していることが判明した。こうした経験を持つ経営者・人事担当者は少なくありません。

職場におけるアルコール問題は、本人の健康被害にとどまらず、業務パフォーマンスの低下、職場環境の悪化、さらには飲酒運転事故による企業責任といった深刻なリスクに直結します。しかし、「叱れば直る」「本人の意志の問題だ」という認識のもとで対応を誤ると、法的トラブルや当事者の病状悪化を招くことになります。

本稿では、中小企業の経営者・人事担当者が直面するアルコール問題への対応について、法律的根拠をふまえながら、予防から支援・職場復帰まで実践的な視点で解説します。

アルコール依存症は「意志の問題」ではなく「病気」である

対応を誤る最大の原因のひとつが、アルコール依存症に対する誤った認識です。「酒癖が悪い」「根性がない」「やめようと思えばやめられるはず」——こうした見方は、医学的には完全に誤りです。

アルコール依存症は、世界保健機関（WHO）や日本の医学会が認めるれっきとした疾患です。脳内の報酬系神経回路に変化が生じることで、飲酒の自己コントロールが著しく困難になる状態であり、本人の精神力や道徳観の問題ではありません。

この点は、2014年に施行されたアルコール健康障害対策基本法にも明確に示されています。同法では、アルコール依存症を病気として位置づけたうえで、事業者の責務として「アルコール健康障害に関する理解を深め、必要な配慮をするよう努めること」を規定しています。つまり、企業には社員のアルコール問題を「個人の問題」として放置せず、適切に対応する社会的責任があるという考え方が法律レベルで確立しています。

さらに、労働契約法第5条が定める安全配慮義務の観点からも、アルコール問題を抱える社員を放置した結果として他の従業員がハラスメント被害を受けたり、事故が発生したりした場合には、企業が責任を問われる可能性があります。「知らなかった」「本人の問題だから」という説明は、法的には通用しません。

まず経営者・人事担当者がすべきことは、この認識の転換です。叱責や根性論ではなく、病気として適切に支援するという姿勢が、問題解決の出発点となります。

早期発見のために——問題飲酒のサインと気づきの仕組み

アルコール問題は、多くの場合、本人による隠蔽が行われるため、深刻化してから初めて発覚するケースが少なくありません。リモートワーク環境では、飲酒状態での就業を把握することがさらに難しくなっています。だからこそ、組織として早期発見の仕組みを整えておくことが重要です。

管理職が把握すべき問題飲酒の早期サイン

• 遅刻・欠勤の増加：特に月曜日や連休明けに集中する場合、前夜の飲酒が影響していることがあります。
• パフォーマンスの著しい低下：ミスが増える、集中力が続かない、判断が鈍くなるといった変化が見られます。
• 口臭・体臭・外見の変化：業務時間中に酒の臭いがする、顔色や手の震えに変化がある場合は要注意です。
• 対人関係のトラブル増加：些細なことで感情的になる、同僚との摩擦が増えるといった変化が現れることがあります。
• 健康診断結果の悪化：γ-GTP（ガンマジーティーピー：肝機能を示す数値）の上昇は、過剰飲酒の客観的な指標となります。

労働安全衛生法第66条に基づく定期健康診断は、アルコール問題の早期把握に活用できる重要な機会です。産業医や保健師と連携し、肝機能数値の変化を継続的にモニタリングする体制を整えましょう。また、同法第66条の10が定めるストレスチェック制度は、飲酒問題の背景にある過重労働や職場ストレスを把握する手段としても有効です。

リモートワーク環境での対応

テレワーク下では、業務中の飲酒を直接確認することが難しくなります。この場合、オンライン会議での様子（言動・表情・発言の明瞭さ）に注目するとともに、業務成果物の質や期日管理の変化を定期的にチェックする仕組みを設けることが有効です。また、後述するEAP（従業員支援プログラム）を活用した匿名相談窓口を周知することで、本人や周囲からの自発的な申告を促すことができます。

問題発覚時の対応手順——叱責ではなく「事実に基づく面談」を

アルコール問題が疑われる、あるいは発覚した際に、最初の対応を誤ると本人の問題否認（自分には問題がないと主張すること）を強化させたり、関係を悪化させて支援の機会を失ったりすることになります。以下の手順を参考に、組織的かつ冷静に対応することが求められます。

ステップ1：具体的な事実を記録する

感情論や憶測ではなく、客観的な行動事実を記録します。「〇月〇日、午前10時の会議で酒の臭いがした」「〇月に遅刻が5回あった」「〇件の業務ミスが発生した」といった具体的な事実の積み重ねが、その後の面談や就業上の措置の根拠となります。

ステップ2：上司・人事による面談を実施する

面談は、「アルコール問題を疑っている」という言い方ではなく、「業務上の問題」として事実を淡々と伝える形で行います。「あなたの仕事に影響が出ているので確認したい」というアプローチが、本人の防衛反応を和らげる効果があります。複数の担当者が同席し、面談の内容を書面に残しておくことが重要です。

ステップ3：産業医・専門家と連携する

人事担当者だけで医学的な判断を行うことはできません。産業医や保健師との面談を設定し、医学的な評価を依頼します。産業医がいない場合は、地域の産業保健総合支援センター（各都道府県に設置）や、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスを活用することができます。

ステップ4：専門医療機関への受診を勧める

アルコール依存症の治療には、精神科・心療内科や、アルコール専門医療機関の受診が必要です。「断酒会」や「AA（アルコホーリクス・アノニマス：アルコール依存症の当事者による自助グループ）」といった自助グループの情報も合わせて提供しましょう。本人が受診を拒否する場合でも、受診勧奨を行った事実とその記録を残しておくことが、その後の就業上の措置や懲戒対応の根拠として重要になります。

ステップ5：就業上の措置を検討する

状況に応じて、配置転換（飲酒運転リスクの高い業務・車両運転業務からの除外）、業務量の調整、あるいは休職制度の活用を検討します。特に社用車の使用を伴う業務は、飲酒状態での就業が確認または強く疑われる場合、直ちに制限することが必要です。道路交通法上、社用車を提供した会社も責任を負う可能性があるからです。

飲酒運転と企業責任——2023年の義務化をふまえた対応

従業員の飲酒運転は、当事者の刑事責任にとどまらず、会社にも法的責任が及ぶことを経営者は認識しておく必要があります。

道路交通法第65条は酒気帯び運転を禁止していますが、同法はさらに使用者・車両提供者・同乗者にも罰則を設けています。会社が社用車を提供し、従業員が飲酒運転をした場合、会社も法的責任を問われる可能性があります。加えて、民事上の損害賠償責任も生じうることから、社用車管理は企業にとって重大なリスク管理事項です。

さらに、2023年12月からは白ナンバー車両（一般の社用車）においても、運転前後のアルコールチェックが義務化されました（道路交通法施行規則の改正）。アルコール検知器を用いた確認と記録の保管が事業者に求められており、中小企業においても対応が必要です。

対応策として、以下の点を社内規程に明記することを推奨します。

• 社用車使用前のアルコールチェックの義務化とその記録・保管方法
• 飲酒が確認された場合の乗車禁止と代替手段の確保
• 飲酒運転が発覚した場合の懲戒処分の内容（規程への明記）
• 業務上の飲食を伴う会合後の翌朝出勤に関する基準

「翌朝もアルコールが残っているかもしれない」という状況への対応は、特に接待や会食の多い業種において重要です。前夜の飲酒量や就寝時刻によっては、翌朝の業務開始時点でも体内にアルコールが残っているケースがあります。社員へのこうした情報提供と注意喚起も、安全配慮義務の履行として有効です。

治療中・回復後の職場復帰支援と再発防止の仕組み

アルコール依存症の治療は、入院や集中的な外来治療を経て長期間にわたる回復プロセスが必要です。職場復帰は治療のゴールではなく、回復の途上での重要な局面であることを理解したうえで支援体制を整えることが求められます。

休職から職場復帰までの支援

就業規則に定める休職制度を活用し、治療に専念できる環境を整えます。復帰の際には、職場復帰支援プランを産業医・人事・本人・主治医が連携して作成することが推奨されます。いきなりフルタイム勤務に戻すのではなく、試し出勤（リハビリ出勤）制度を活用した段階的な復帰が、再発予防の観点から有効とされています。

復帰後のフォローアップ

職場復帰後は、最低でも6ヶ月から1年間、定期的なフォローアップ面談を実施します。産業医や保健師が関与し、業務上の負担、人間関係のストレス、飲酒状況について継続的に確認します。断酒補助薬（アカンプロサート等）を服用している場合は、治療継続を職場として支援する姿勢を持つことも重要です。

懲戒・解雇についての考え方

治療機会を提供せずにアルコール依存症を理由として解雇することは、労働契約法第16条が定める解雇権濫用法理に抵触し、解雇無効と判断されるリスクがあります。裁判例においても、依存症による問題行動について、会社が治療を促す機会を設けずに行った解雇は無効とされたケースが存在します。

懲戒や解雇を検討する場合は、①受診勧奨を行ったこと、②就業上の措置を講じたこと、③それでも改善が見られないことを、客観的な記録とともに示せる状態にしておくことが前提です。判断が難しい場合は、社会保険労務士や弁護士への相談を早めに行うことをお勧めします。

また、アルコール問題に関する健康情報は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当します。本人の同意なく第三者に提供することは原則禁止であり、社内での情報共有範囲も必要最小限に限定し、厳格に管理することが求められます。

実践ポイント——今日からできる体制整備のステップ

• アルコールポリシー（社内規程）を整備する：就業中・就業前の飲酒禁止、社用車使用基準、飲酒運転に対する懲戒の内容を明文化します。規程がなければ、問題が発生しても対応の根拠が曖昧になります。
• 管理職に向けた研修を実施する：問題飲酒の早期サインの把握方法と、声かけの具体的なスクリプト（「最近体調はどうですか」から始まる非対決的な問いかけ）を研修で共有します。
• 産業医・保健師との連携体制を確認する：産業医の選任義務がない小規模事業場でも、地域の産業保健総合支援センターを活用して相談体制を整えることができます。
• EAPサービスの導入を検討する：外部のEAP（従業員支援プログラム）は、アルコール問題を含むメンタルヘルス相談を匿名で受けられる仕組みです。中小企業でも比較的低コストで導入できるサービスが増えています。
• アルコールチェッカーを導入・運用する：社用車を使用する従業員がいる場合、義務化対応として乗車前のアルコールチェックと記録保管の仕組みを整えます。
• 相談窓口・支援機関の情報を社員に周知する：断酒会、AA、各都道府県の精神保健福祉センター、アルコール専門医療機関の情報を、研修や社内掲示板を通じて定期的に周知します。

まとめ

職場におけるアルコール問題への対応は、「叱れば解決する」という性質のものではありません。アルコール依存症は医学的な疾患であり、適切な治療と職場の支援があってこそ回復の可能性が開かれます。同時に、問題を放置することは、安全配慮義務違反や飲酒運転に伴う企業責任という法的リスクを企業が負うことを意味します。

重要なのは、「発見→面談→専門家連携→支援→フォローアップ」という一貫した対応の流れを、あらかじめ組織の仕組みとして整えておくことです。問題が起きてから慌てて対応するのではなく、アルコールポリシーの整備、管理職教育、相談窓口の設置といった予防的な取り組みを今から始めることが、中小企業における現実的かつ効果的な第一歩となります。

一人の社員のアルコール問題を見過ごすことは、その本人の健康を損なうだけでなく、職場全体の安全と生産性に影響を与えます。「企業が社員を支援する」という姿勢を組織文化として根づかせることが、長期的に見て健全な職場環境の実現につながります。

従業員のメンタルヘルスケアには、INTERMINDのEAP（従業員支援プログラム）の導入が効果的です。精神科専門医による相談窓口を社外に設置できます。